護士出勤主義行為與心理健康狀態、離職意愿的相關性研究

姜茹鑫，支 慧，張紀豪，李永鑫，郭舒婕*

1.河南省人民醫院,河南省護理醫學重點實驗室,鄭州大學人民醫院,河南 450000；2.河南大學

出勤主義行為（presenteeism behaviour）是指員工已感受到自身心理或生理不健康，不適合參加工作，但由于個人或組織方面的原因仍舊出現在工作中的行為[1]，該行為可能會帶來生產力的下降和其他方面的負面影響，其概念于1992 年被提出，源于對員工缺勤行為（absenteesim)的研究，以往認為出勤主義行為是一種與缺勤行為相對的、積極的工作態度，但隨著研究的深入，學者們發現，員工的出勤主義行為會造成一系列負面影響，與缺勤主義相比，出勤主義行為的消極影響被嚴重低估[2]。出勤主義作為一種全球現象，不僅會在非工作場景（如學校）中出現，還會在工作場景中出現，歐美國家的一系列研究表明，醫療保健領域工作者的出勤主義行為比例為37%～97%，遠高于其他職業（35%～88.6%）[3-5]。一項對1 153 名中國醫生的調查研究顯示，約66.4%的醫生出現了出勤主義行為，這種行為的出現與焦慮和抑郁情緒密切相關[6]。護士作為一種特殊的職業，具有工作風險高、專業性強、工作強度大、可替代性低等特點，護士出勤主義行為的發生尤為普遍。這種行為不僅對護士的身心健康造成影響，還會影響病人預后和臨床護理質量，造成巨大的醫療保健費用支出，已引起愈來愈多心理健康和公共衛生等領域學者的重視[7-8]。已有研究顯示，出現出勤主義行為的護士有可能會感知到更大的心理壓力，從而產生一系列心理癥狀，是導致焦慮和抑郁的高危因素[9]；同時，由于護理工作壓力大、突發事件多，出勤主義行為與護士工作滿意度呈顯著負相關[10-11]。目前，國內對護士出勤主義行為的研究尚處于起步階段，對于出勤主義行為與心理癥狀、離職意愿的關系鮮有研究。本研究通過調查河南省4 所三級甲等醫院476 名在職護士的出勤主義行為、心理健康狀況和離職意愿現狀，探究護士出勤主義行為與心理健康狀況、離職意愿的關系，以期為護理管理者提出應對護士出勤主義行為的對策提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用便利抽樣的方法于2020年9月—2020 年11 月隨機抽取河南省4 所三級甲等醫院476 名在職護士進行問卷調查。納入標準：①具有護士資格證書；②從事臨床護理工作1 年以上；③知情同意并自愿參與本研究。排除標準：①進修和實習護士；②上1年由于各種原因休假6 個月以上；③同時參與其他相關研究。本研究符合《赫爾辛基宣言》要求。

1.2 調查工具 ①一般情況調查表：該表由研究者自行設計，包括性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、子女情況、職稱、職務、科室、工齡、員工類別、月均收入、收入滿意度、每月夜班頻次等。②出勤主義行為問卷：該問卷由Lu 等[12]開發，用于測量臨床護士的出勤主義行為，包括“盡管感到不適，你仍然迫使自己參加工作”和 “盡管有諸如頭疼或者背疼等身體癥狀，你仍然迫使自己參加工作”2 個條目，被試者需要回憶自己在過去6 個月中發生該行為的次數并進行評價，“從來沒有”計1 分，“1 次”計2 分，“2～5 次”計3 分，“＞5 次”計4 分。2 個條目平均分為被試者出勤主義行為得分，得分越高說明被試者出現出勤主義行為的頻率越高。該問卷中文版Cronbach's α 系數為0.84，其使用已獲得作者授權。③一般健康問卷（12-item General Health Questionnaire，GHQ-12）[13]：該問卷已被廣泛用于一般心理健康篩查，共12 個條目，采用Likert 4 級評分法，“經常”到“從不”依次計為1～4 分，總分12～48 分，得分越高說明被試者的心理癥狀水平越高，心理健康狀態越差。④離職意愿量表（Turnover Intention Questionnaire，TIQ）：該 量 表 由Michael 和Spector 于1982年編制，經李棟榮等[14]翻譯并修訂漢化，分為3 個維度，即離職意愿Ⅰ（辭去目前工作的可能性）、離職意愿Ⅱ（尋找其他工作的動機）、離職意愿Ⅲ（獲得外部工作的可能性），共6 個條目，各條目采用Likert 4 級評分法反 向 計 分，“從 不”“很 少”“偶 爾”“經 常”依 次 計1 分、2分、3 分、4 分，條目得分相加即為總分。根據離職意愿總均分（離職意愿總分/6），可將離職意愿程度劃分成4 個等級，分別表示離職意愿很低（均分≤1 分）、較低（＞1～2 分）、較高（＞2～3 分）和很高（＞3 分）。

1.3 資料收集方法 在征得各醫院護理部及護士長同意后，于2020 年9 月—2020 年11 月將問卷發放至4所醫院的臨床護理單元，由經過培訓的研究人員展開面對面、一對一問卷調查，確保數據可靠與完整，所有問卷皆匿名獨立填寫。研究對象自愿參與，并簽署知情同意書。本研究實際發放問卷500 份，回收后剔除無效問卷，最終納入有效問卷476 份，問卷有效回收率為95.2%。

1.4 統計學方法 采用SPSS 22.0 進行統計學分析，符合正態分布的定量資料采用均數±標準差（±s）描述，定性資料采用頻數描述。采用單因素方差分析、t檢驗比較不同特征護士出勤主義行為問卷得分，采用Pearson 相關分析探討護士出勤主義行為與心理健康狀態、離職意愿的關系，采用線性回歸分析護士出勤主義行為影響因素，以P＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 護士出勤主義行為得分現狀 本研究納入的476 名護士的出勤主義行為問卷得分為（2.30±0.82）分，不同特征護士出勤主義行為問卷得分比較結果見表1。

表1 不同特征護士出勤主義行為問卷得分比較（±s） 單位：分

表1 不同特征護士出勤主義行為問卷得分比較（±s） 單位：分

項目 分類 人數 得分 統計值 P性別男女t=-2.696 0.008年齡F=2.391 0.093教育程度F=0.313 0.731婚姻狀況＜25 歲25～35 歲＞35 歲專科本科碩士及以上未婚已婚t=-1.162 0.246子女情況無有62 414 64 369 43 112 350 14 301 175 321 155 2.07±0.71 2.33±0.83 2.43±0.85 2.26±0.82 2.49±0.74 2.36±0.87 2.29±0.80 2.29±0.91 2.27±0.88 2.36±0.69 1.95±0.67 3.03±0.58 t=-17.907＜0.001

（續表）

2.2 護士出勤主義行為與心理健康狀態、離職意愿的相關性分析 本研究中護士GHQ-12 總分為（33.44±2.31）分；TIQ 總分為（12.12±1.84）分，“辭去目前工作的可能性”維度得分為（4.62±1.48）分，“尋找其他工作的動機” 維度得分為（3.26±0.98）分，“獲得外部工作的可能性” 維度得分為（4.24±1.21）分。將護士出勤主義行為得分與GHQ-12 總分、TIQ 總分及各維度得分進行Pearson 相關性分析，可以看出護士的出勤主義行為與心理癥狀呈正相關（P＜0.05），與離職意愿也呈正相關（P＜0.05），詳見表2。

表2 護士出勤主義行為與心理健康狀態、離職意愿的相關性分析

2.3 護士出勤主義行為的影響因素分析 將不同特征護士出勤主義行為問卷得分比較中差異有統計學意義的變量作為自變量，將出勤主義行為問卷得分作為因變量，進行線性回歸分析，結果顯示：性別、子女情況、職稱、收入滿意度、每月夜班頻次5 個變量進入回歸方程，可以解釋出勤主義行為51.8%的變異量。自變量賦值方法見表3，護士出勤主義行為影響因素的線性回歸分析結果見表4。

表3 自變量賦值方法

表4 護士出勤主義行為影響因素的線性回歸分析

3 討論

3.1 護士出勤主義行為現狀 本研究共納入4 所三級甲等醫院的476 名護士，其出勤主義行為問卷得分為（2.30±0.82）分，出勤主義行為較為普遍，與郭舒婕等[15]對某三級甲等醫院349 名護士的研究結果相似。這可能與研究對象所在科室不同有關，不同的工作強度和臨床班次導致護士出勤主義行為不同。本研究僅納入了三級甲等醫院的護士，醫院級別較高，病人周轉速度較快，疾病嚴重程度較重的病人比重較大,除常規護理操作外，護士需要投入更多精力進行生活護理。以眼科護士為例，石美琴等[16]對眼科護士的護理活動進行統計發現，眼科護士的臨床護理活動多達209 項，臨床護理工作各個環節銜接緊密，節奏緊張，各護理崗位不可替代性尤為明顯。河南省作為人口大省，承擔著巨大的醫療服務任務，但由于社會經濟和歷史原因，2017 年每千人口注冊護士數僅為2.17 人[17]，遠低于全國平均水平，護士人力資源不足使臨床護士承擔著更大的工作量和更為頻繁的夜班班次，“不能請假”情況十分多見。同時，目前各醫院的績效考核模式仍以單一的出勤率作為衡量標準，護士即使“帶病”也要保持較高的出勤率，以此保證薪酬分配[18]。針對該問題，首先，應增加護士人力資源配置，減輕護士工作負擔，建立科學、合理的護士人事管理制度；其次，建議豐富績效考核形式，改變傳統的出勤決定一切的分配方式，崗位分層級管理，合理設置護理崗位，操作技術難度、護理服務質量、病人滿意度等都應與績效分配掛鉤。

3.2 護士出勤主義行為與心理健康狀態、離職意愿的關系 表2 顯示，護士的出勤主義行為問卷得分與GHQ-12 總分呈正相關，即出勤主義行為越重，個體心理癥狀越明顯，與Yokota 等[19]的研究結果相一致。一般而言，個體的身體健康情況、情緒狀態、工作環境、缺乏生活與工作的平衡等因素都與出勤主義的發生有關，心理健康對出勤主義行為具有重要影響。G?rtner等[20]研究后認為，出勤主義行為導致精神疾病發生；Laranjeira[21]研究后認為，包括工作時間過長在內的不良工作環境是焦慮和抑郁的風險因素，導致了出勤主義行為發生。目前，出勤主義行為與心理癥狀的產生機制仍未明確。

表2 也顯示，TIQ 總分與出勤主義行為問卷得分呈正相關，即出勤主義行為越重，護士離職意愿越明顯。這可能與長期的出勤主義行為會導致個體健康狀況惡化，帶來持續性消極體驗，對工作產生強烈負面情緒有關。已有研究表明，護士的工作滿意度與出勤主義行為呈顯著負相關[9]，這主要是由于護理工作具有情緒勞動的性質，護士在日常臨床工作中需要付出大量情感資源[22]，同時，恢復理論認為，生病的個體需要進行休息和暫時脫離工作等才能恢復，護士的出勤主義行為剝奪了個體的恢復機會，不僅減少了恢復資源的獲得，而且進一步積累了疲勞和壓力[23]，導致嚴重的情感耗竭。Hackman 等[24]的工作特征模型表明，工作的關鍵心理狀態可以影響個體的工作滿意度、缺勤率和離職意愿，其中工作滿意度負向影響離職意愿。

3.3 護士出勤主義行為的影響因素 表4 顯示，性別、子女情況、職稱、收入滿意度、每月夜班頻次是影響出勤主義行為的重要因素。①與男性相比，女性出勤主義得分較高，與Bierla 等[25]的研究結果相反。在我國，女性不僅承擔著職業角色，還承擔著多種家庭角色，需要合理處理工作和家庭等人際關系[26]，可能存在角色沖突。此外，女性與男性相比，更容易受到道德約束[27]，容易出現出勤主義行為。②有子女的護士出勤主義行為得分更高，與段秋改等[28]的研究結果一致。有子女的護士除護士職業角色之外還要承擔更多的照看子女的家庭義務，容易出現出勤主義行為。③不同技術職稱的護士出勤主義行為得分不同。主管護師職稱的護士多為臨床骨干，承擔了較多的臨床責任，工作可替代性低，班次調整靈活性不佳[29]，出于對組織的責任感，擔心缺勤對臨床工作造成負面影響，常選擇帶病工作[30]。同時，護師與主管護師職稱的護士多已孕育子女，承擔更多的家庭責任，進一步提高了出勤主義行為產生的可能性。④收入滿意度較高的護士更珍惜工作機會，為避免缺勤為自己帶來負面評價，更容易出現出勤主義行為。⑤夜班次數增多會降低護士的生理及心理健康水平，增加出勤主義行為，與已有研究結果[31]一致。出勤主義行為增加會帶來多種臨床問題，醫院應合理配置護理人員結構，制定合理的休假制度；應優化護理業務工作流程，減少冗繁及重復的工作，提高工作效率；應開展工作場所健康促進項目，改善護士心理狀態，提升護士健康狀況；要以人性化的角度實現護理人員基本權益，提高員工滿意度和幸福感。

4 小結

出勤主義行為在醫療保健領域日益普遍，醫院需要健康的員工隊伍才能實現健康生產力。出勤主義行為不僅會導致生產力下降，出現各種不良事件，影響病人預后，還會影響個體身心健康，帶來慢性抑郁癥等新的職業健康問題。出勤主義行為在護士中普遍存在，且與離職意愿、心理健康狀態呈正相關，采取積極、有效的應對措施對護理人員、病人和社會都有著重要意義。明確護士出勤主義行為發生的影響因素，制定相關政策，對于護理質量的提高至關重要。但本研究僅納入了同一地區4 所三級甲等醫院的476 名臨床護士，研究結果可能存在地域局限性，今后研究還應擴大樣本范圍，對多地區、多層級醫院、不同科室護士出勤主義行為特點進行分析；本次調查為橫斷面調查，今后有必要進一步縱向研究出勤主義行為的歷史演變過程，為明確護士出勤主義行為的機制和預防、干預措施，護理管理者進一步制定相關改進措施提供依據。