單位用工型侵權責任的制度重構
——以“勞務關系”為核心

王俊杰

韶關學院，廣東 韶關 512005

在工業化和市場經濟條件下，個人（自然人）向單位（組織）提供有償勞務（成果）以換取酬金，已經成為當代社會就業最普遍的形態。個人在勞作過程中自身權益受損或導致第三方權益受損的情況在現實中時有發生，并極易引發法律訟爭。筆者以“個人”“單位”“勞務關系”“侵權”“責任”為關鍵詞在中國裁判文書網檢索，截至2023 年2 月20 日，在“民事案由”一欄，共顯示有54545 個判決，并且顯示從2012 年的154 個判決逐年大幅躍升至2019 年的8963 個判決，2020 年后判決的案件數量有所下降，但2022年的案件數量仍然維持在3700 件以上。可見，涉及個人向單位勞務（成果）給付的侵權責任糾紛案件在過去十年中呈現大幅增長的態勢，已成為我國民事訴訟中常見、多發的一類案件。在實踐中，這類案件爭議的焦點一般集中在雙方當事人到底系何種合同法律關系，例如工傷賠償糾紛中個人與單位之間是勞動關系還是勞務關系（甚至承攬關系）的爭論，非工傷的侵權責任糾紛中的個人與單位之間是勞務關系（雇傭關系）抑或承攬關系的爭論。面對爭議，裁判者一般遵循如下裁判路徑：先對雙方法律關系作出定性，進而判斷侵權行為的類型與歸責原則，最后依據具體規則認定責任的有無、大小與形態。對單位與個人之間法律關系的定性，已構成實踐中對這類侵權案件進行責任認定的基本邏輯前提。由此導致了一個問題：因缺乏統一的法律適用標準以及裁判者認識上的差異，在實務中經常出現同案、類案不同判的情形，如在“時某、劉某提供勞務者受害責任糾紛案”中，某某省某某市某某區人民法院在一審中認為包工頭劉某與受害人時某之間系雇傭關系（勞務關系），河南某達消防設備有限公司與劉某之間系承攬合同關系；但在二審中，某某市中級人民法院則認定劉某與時某均受雇于河南某達消防設備有限公司；再審時，某某省高級人民法院又認為，劉某與時某在施工時系雇傭關系，河南某達消防設備有限公司與劉某之間則系承攬合同關系。司法的不統一不僅會制造不合理、不公平的錯案、損害當事人的合法權益，還會降低人民群眾對法律的信心，弱化國家的法制權威。令人遺憾的是，對于這一司法困境以及由此造成的消極影響，學界卻始終未給予足夠的重視和觀照。近年來，除了有少量局部性研究，例如關于定作人侵權責任［1］、眾包平臺從業人員侵權責任［2］等特殊侵權形態的研究外，鮮見有從全局視角出發作普遍意義上的探討。有鑒于此，筆者擬在本文中把涉及個人向單位提供勞務（成果）的各種侵權形態整體納入考察的視野，通過深入剖析造成司法困境的癥結所在，試圖找出解決之道。

為行文的簡潔，筆者把個人在向單位提供勞務（成果）過程中自身權益受損和導致第三人權益受損的各種情形統一命名為“單位用工型侵權”，下文都將使用這一概念。

一、制度重構的必要性分析

表面上看，裁判者的認識不統一是造成上述司法困境的直接原因，因而很容易認為，明確與完善相應的區分標準是解決問題的正確路徑。但這一認知其實是錯誤的，理由如下：

第一，許多涉及勞務（成果）給付的合同的界限并不是涇渭分明的，例如最為常見的雇傭合同、承攬合同與委托合同之間，就存在模糊地帶，此外像居間合同、行紀合同、代理合同與委托合同之間有時也難以區分。究其原因，大抵是合同的命名雖基于對繁雜生活經驗的抽象，但并非邏輯上的精確設定，有的是立法者設計的有名合同，有的則是部分學者們的語言共識，甚至有的合同之間本來就是一般與特殊的關系，更何況在現實中，民事主體之間的交易活動涉及的權利義務關系往往極為復雜，很難簡單地被歸入到某個合同類型之中。退一步說，即使近似合同在概念定義上有著明確的區分標準，但鑒于現實世界與人類行為的復雜性，司法裁判者試圖用某一規范去涵攝事實時，仍然需要借助社會經驗或一定的價值原則來做出合同關系性質的判斷，判斷的結果仍無法避免主觀性。［3］

第二，盡管在某些情形下，通過合同類型的區分，對號入座直接適用侵權法上的某些特殊條款，確實能夠快速簡便地對案件做出處理，但侵權法和合同法畢竟是兩個不同法域，侵權法有自己獨立的歸責原則與方法，通過合同類型的區分來作出侵權責任的認定，容易導致機械適用法律，作出錯誤的裁判。例如在承攬合同關系下，承攬人在工作中造成第三人損害或自己損害，如果定作人沒有定作、選任或指示的過錯，裁判者很可能會根據《中華人民共和國民法典》（以下簡稱《民法典》）第一千一百九十三條的規定，直接認定定作人無需承擔賠償責任，但如果不受“承攬合同關系”這一因素的干擾，裁判者或許會發現定作人因未盡到其他注意義務（例如風險提示與安全保障義務）導致了損害后果的發生，從而做出定作人應承擔相應的責任的裁決。可見，在單位用工型侵權案件中，把對雙方之間的合同關系認定作為前置性步驟的做法，危害甚大。

通過以上分析，可見問題的根源其實出在立法（包括最高院的司法解釋）的層面上。通過檢視《民法典》中相關規定并回溯其歷史沿革，不難發現存在著一定的缺陷。第一，《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》在2020 年的修訂中刪除了第十一條關于“雇主對雇員因工受傷的賠償責任”的規定，但《民法典》卻未對單位與個人之間存在雇傭關系（勞務關系）時相關的侵權責任作出規定，而《民法典》第一千一百九十二條卻又對個人之間存在勞務關系時提供勞務者受到損害以及致第三人損害時的賠償責任作出了規定。同時，《民法典》第一千一百九十三條專門對承攬關系下定作人在何種情形下應承擔侵權責任作了規定。很顯然，在當前立法層面上，單位用工型侵權責任制度的一般性規定是缺失的。這種規范設計與安排（即沒有規定單位與個人在勞務關系下的侵權責任的承擔，卻規定了個人之間勞務關系下的侵權責任的承擔，而且還專門針對承攬關系下定作人的侵權責任作出規定），其實并非立法者的疏忽，更像是有意為之。因為早在2015 年，最高人民法院在《全國民事審判工作會議紀要》第十條中就有了如下規定：“對于個人與提供勞務的一方所在單位，其他組織之間簽訂承攬合同，在履行合同期間提供勞動一方因勞務造成他人損害或者自己受到損害的，接受勞務一方不承擔責任，但是接受勞務一方在選任、指示等方面存在過失的，應當承擔相應的責任。”可見，最高立法與司法機關，似乎都傾向于在侵權法領域淡化單位與個人之間的勞務關系，盡量以勞動關系或承攬關系來處理侵權責任的問題。但這一“嘗試”實際上并沒有起到預期的效果。因為基于傳統的裁判思維慣性以及類推的思維，裁判者在處理案件時，仍會自然而然地對單位與個人之間的合同法律關系進行定性，以致無法避免認識上的分歧。第二，《民法典》第一千一百九十一條規定了用人單位的用人者責任，從立法目的看，此處的“用人單位”與勞動法中的“用人單位”并非同一概念，而是擴展到了雇傭關系與人事關系下的單位，因此在處理這類案件時，雖然裁判者無需區分勞動關系與雇傭關系，但絲毫不影響對勞動關系（或雇傭關系）與承攬關系作出區分。

綜上所述，規范設計與配置的不合理才是造成單位用工型侵權責任糾紛裁判混亂的根源所在，根本的破解之道，唯有對相關規范重新設計，重構單位用工型侵權責任制度。

二、制度重構的方法與邏輯

一項完整的法律制度體現為以一定價值原則作為導向和紐帶，由不同位階的概念通過類型化的方法所構成的不同位階的法律規范群。制度構建的首要任務是選擇或創設一個基礎性的核心概念，這一概念須具備四大功能。一是描述功能，即一般來說要符合用語習慣，語義上能夠體現擬規制或說明的對象（客體）的共同特征，且能夠作為某項法律制度類型化的標識；二是規范功能，即負載一定的價值，能夠在一定程度上體現出相關法律主體之間的地位、關系、義務；三是邏輯功能，即能夠以該概念作為抽象程度較高的上位概念，以具體化、類型化的方式進一步創設下位概念，經由邏輯運作安排，最終使規范結合成一個整體（體系）；四是技術功能，即該概念及其下位概念在法律適用活動中可以作為分析解釋之工具，以此對相關事實要素進行細化并加以考察，從而判斷是否符合相應的法律要件并推導出法律后果。

在現有的概念中，具備上述四大功能又為人所熟悉的概念，顯然非“雇傭關系”莫屬。同時基于以下容易被忽略的事實：當代諸多合同關系本來就脫胎于雇傭關系，與雇傭關系有著天然的親緣關系，現實中近似合同關系的區分爭議也多為勞動關系與雇傭關系抑或雇傭關系與承攬（委托）關系之間的辨析活動，因而在技術上完全可以通過法律解釋來擴大雇傭關系概念指稱的范圍，使其成為侵權法中重構單位用工侵權責任制度的核心概念。此外，雖然“雇傭關系”與“勞務關系”在語義上有明顯差異，但在使用中基本指稱同一對象，可以相互替代。又因“雇傭關系”實為雇傭合同關系，原型是羅馬法的“實踐性金錢租賃合同”，屬于傳統合同法領域的典型性概念，為了區別于合同法的概念，筆者認為在侵權法領域，使用“勞務關系”概念更為合適。因此，在重構單位用工型侵權責任制度時，應以“勞務關系”作為核心概念。

按照法律制度建構的一般邏輯與方法，單位用工型侵權責任制度的重構包含四個層次的思維活動：

第一，確立最寬泛意義上的“勞務關系”為核心概念。基于這一設定，在侵權法的視域中，凡涉及單位與個人之間勞務（成果）給付的（交易）活動，皆可視為雙方存在“勞務關系”。經此操作，其概念的外延較之前大大擴展，“勞務關系”不再等同于傳統合同法中的“雇傭關系”，且不受雙方概括合意設定的權利義務關系所限制，關注的重點在于勞務運作過程（尤其在發生損害后果時）中雙方實際的地位、處境、行為方式以及由此產生的義務，因而裁判者就沒有必要去先行認定單位與個人之間系何種合同關系，只需對損害發生時的勞務關系的各個事實要素進行考察，確定法律事實，再將其涵攝到相應的法律要件（大前提）中，最后推導出法律后果。

第二，在“勞務關系”下設立“一般勞務關系”和“特殊勞務關系”兩種類型，在“特殊勞務關系”下再設立“組織型勞務關系”與“自主型勞務關系”兩種特殊的類型，其中“組織型勞務關系”，即為社會法中的勞動關系，可以按照勞動關系的相關認定標準（如用人單位指揮權、勞動者人格從屬性等）加以認定，“自主型勞務關系”則主要體現為提供勞務者具有高度的意志自主性與技術能力上的專業性。對于“一般勞務關系”，無需在法律中作特別定義，單位與個人之間只要存在勞務關系，除非將其認定為特殊勞務關系，否則就可認定為一般勞務關系。

第三，與“一般勞務關系”對應，確立單位用工型侵權責任制度的一般歸責模式。因侵權對象（受害人）不同，一般歸責模式有兩種規則：一是提供勞務者致第三人損害且須承擔責任時，由單位承擔替代（轉承）責任，同時單位享有有條件的追償權；二是提供勞務者自己受損時，則按照過失責任主義原則進行歸責，但如損害系第三人造成的，單位則可承擔替代責任，并享有追償權。

第四，與“特殊勞務關系”對應，確立單位用工型侵權責任制度的特殊歸責模式。具體規則為：一是當單位與個人之間系組織型勞務關系（勞動關系）時，勞動者造成第三人損害且須承擔責任的，由用人單位承擔替代（轉承）責任，同時單位享有有條件的追償權；勞動者自己受到損害的，則適用工傷保險制度來救濟。二是當單位與個人之間系自主型勞務關系時，提供勞務（成果）者自己受到損害或致第三人損害的，按照自己責任主義原則進行歸責，但存在例外情況：如接受勞務（成果）的單位存在過錯（例如選任、指示過錯以及違反其他注意義務）時，單位承擔連帶或按份責任；對于某些單位無過錯的情形（如個人承攬的工作本身具有高度危險性、勞務本身不可轉委托），提供勞務（成果）者造成第三人損害且須承擔責任的，由單位承擔替代（轉承）責任。

通過以上四個層次的活動，構筑出了單位用工型侵權責任制度的框架，以此為基礎，對相關延伸與配套制度進行細化和明確，便能夠完成對這一制度的重構。