有組織的工作場所學習：學習型企業建設的新趨勢

□ 劉 驥，茍丹琪

一、 研究背景

面向第二個百年奮斗目標的新歷史征程，《國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和2035年遠景目標綱要》指出，要完善終身學習體系，建設學習型社會，鼓勵企業開展崗位技能提升培訓。[1]2022年，中央全面深化改革委員會第二十四次會議審議通過的《關于加快建設世界一流企業的指導意見》指出要加快建設一批產品卓越、品牌卓著、創新領先、治理現代的世界一流企業。隨著學習型社會和一流企業建設的雙啟動，更高質量、更高效率、更多元化的學習型企業建設正成為我國現代化發展的新訴求。特別是在當前科技革新與產業變革的雙重作用下，勞動者技能水平與崗位需求的適配度要求不斷提高。正如世界經濟論壇發布的《2020年未來就業報告》所揭示，勞動力自動化的進程加快，自動化將在未來5年內取代8 000余萬個工作崗位。[2]

在未來崗位中，技能匹配將變得比學歷匹配更重要。這意味著有近一半的勞動力需要重新學習崗位所需的核心技能，由此可見企業在勞動市場人力資本重塑中所扮演的角色重要性不言而喻。[3]經濟合作與發展組織在其2021年發布的《技能展望2021：終身學習》報告中指出，科技變革、全球化和數字化進程的加快等對勞動者崗位技能的影響越來越大，終身學習是個人面對這些沖擊并在勞動力市場中取得成功的關鍵。[4]就我國而言，企業高技能勞動力用工需求顯著上升。據人力資源和社會保障部統計，2025年我國智能制造領域人才需求為900余萬，人才缺口預計達近500萬。[5]在“十四五”期間，我國“技能中國行動”目標新增技能人才4 000萬人以上，其中高水平技能人才占就業人員比例達到三成。[6]

面對新發展形勢下的新挑戰，有組織的工作場所學習(organized workplace learning)作為企業開發熟練勞動力、培育員工新技能的重要方案極具潛力。[7]特別是近年來，鼓勵工作場所學習的高效生產力轉化已迅速成為從事密集研發活動的科技前沿企業加強自身企業活力的關鍵戰略舉措，正成為現代企業培育員工核心競爭力的重要共識。[8]特別是在新冠肺炎疫情的沖擊下，勞動者面對就業不穩定性的迅速變化，對提升自身核心技能以及工作場所學習的需求更加強烈。但當前有關學習型企業如何建設、有組織的工作場所學習如何開展的研究還非常有限，針對科技前沿企業具體實施策略的分析還不深入。[9]因此，為了更好地回應國家有關完善終身學習體系、建設世界一流企業的重要需求，本研究聚焦科技前沿企業，選取全球市值排名靠前的企業為案例，對案例企業開展有組織的工作場所學習的相關實踐進行探析，期望通過總結科技前沿企業的共性特點探尋新時代學習型企業建設的新思路。

二、工作場所學習概念的組織化演進

隨著人工智能、云計算和5G等前沿科技不斷為社會發展賦予新發展動能，不斷催生新經濟形態和就業方式，企業對高技能人才的需求持續擴大，對員工技能升級的要求越來越高。麥肯錫全球研究院(McKinsey Global Institute)在《變革中的全球化：貿易與價值鏈的未來圖景》(Globalizationinchange:Thefutureoftradeandvaluechains)中提示當前全球價值鏈知識密集度不斷增強，知識技術型無形資產溢價越來越高，因此，高技能勞動力與其相應的創新研發能力將進一步拉大國與國之間的發展勢差。例如在金融與IT服務等高附加值產業，企業必須加大培養高技能勞動力的實效，加快對知識技術型資產的投資范圍。[10]由此可見，新發展形勢正推動著一場全球范圍的學習型企業競賽，不僅對企業管理思維模式提出了新要求，還預示著那些重視員工技能升級與知識技術型資產投資的企業將能夠更從容地應對新發展挑戰。

在我國，工作場所學習可以向前追溯到早期手工業時代以生產生活為目的的技藝傳授即“家傳世學”，再到農業社會回應社會生產對技藝需求的傳統學徒制。[11]在國際上，實崗實訓在早期被當作應對后工業革命時代生產關系變化與生產技術更新下迅速掌握新生產技能的有效途徑。[12]而現代工作場所學習的概念最早出現于20世紀歐洲，常被定義為發生在組織環境中的，由雇主提供的一種結合實操、實訓、實練的技能升級方式。[13]

總的來說，工作場所學習強調“工作場所”這一特定的學習情境，強調學習活動與學習情境相關而不是與學習機制相關，以學習者為學習發生的中心，注重工作場所情境中的人員互動，學習內容涵蓋專業知識和情感價值在內的多種知識。現代工作場所學習的發展經歷了從強調知識與技能的獲得，到注重學習個體交互，再到強調在組織中的學習過程等階段。[14]

相較于傳統學徒制，工作場所學習所催生的工作實踐和技能標準使得工作場所經驗積累邁向更加科學化、系統化、規模化，為學習者帶來更科學的技能習得路徑、更系統的技能精進框架、更廣泛的技能學習機會。在學習內容上，工作場所學習的課程設計提倡以崗位實際需要為核心導向，聚焦于員工專業知識習得與專業技能培育，傾向于培養綜合實踐與理論的問題解決能力，強調通過改進員工技能績效促進員工與企業共同發展。[15]在學習形式上，工作場所學習涵蓋合作學習、數字化學習等多種正式與非正式學習樣態，旨在加強員工對專業知識的理解和掌握，進而提升員工的工作效能與生產實效。[16]在實踐中，推崇合作學習有利于員工向專家角色轉變，通過鼓勵員工互聯互助、利用數字化手段分享知識，進而在企業內部構建實時性學習型社區，有助于強化員工企業歸屬感、團隊合作意識，進而能夠實現企業效益與競爭力提升。[17]

近20年來，隨著信息技術革命的到來，人力資本已成為各個國家參與全球競爭的關鍵要素，人在社會生產中逐漸處于核心地位，學齡學習與工作學習被賦予了同等重要的經濟社會價值。[18]促進工作場所學習常態化發展的必要價值主要體現在個人和社會兩個層面。在個人層面，隨著終身教育理念的深入普及，個體學習者逐漸意識到要開發并維持就業所需要的技能，基于崗位實踐的針對性學習和實訓經驗積累越發重要。參與有組織的工作場所學習是個人實現可持續發展的重要手段，有利于學習者在現實中體驗和理解當下社會中的“學會學習”“學會求知”，幫助學習者樹立科學的學習觀，學習并運用知識，掌握終身學習的工具。[19]在社會層面，推動泛在可及的工作場所學習是一個國家、地區或企業最為直接、最為有效的人力資源開發方式，是社會可持續發展的必要保障，是構成學習型社會的重要基石，是終身學習體系建設和學習型社會建設的重要組成部分，對促進我國實現從人力資源的數量優勢到人力資源的質量優勢轉變具有重要意義。[20]然而經合組織在《技能展望2021：終身學習》報告中指出，有組織的工作場所學習對于絕大多數勞動者而言仍是遙遠的愿景，許多企業仍無法或無意識地主動提供有效的在崗學習機會。

綜合現有文獻來看，有關學習型企業開展有組織的工作場所學習的專門研究多以理論溯源與概念闡述為主，當前基于實例的分析還不多，特別是針對學習型企業如何有效推動有組織的工作場所學習的研究相對有限，對企業作為重要的工作場所學習場域的研究還缺乏系統性歸納。

三、研究設計

針對上述文獻空白，本研究采用多案例比較研究方法(multiple case comparative study)，通過目的抽樣(purposive sampling)來選取案例企業，其中中國企業選取阿里巴巴、騰訊、華為，而美國企業則選取亞馬遜、谷歌、蘋果三家科技前沿公司。所選案例企業在公司種類和所處行業上有著一一對應的關系，有利于進行多案例比較研究。

1.研究方法

本研究采用多案例比較研究方法是為了能更準確地觀察企業的組織行為、總結趨勢性共性特征。[21]在抽樣方法上，目的抽樣并不假定總體成員為對等的資料源，而是認為總體中一部分樣本比其他部分樣本掌握著更多的信息，因此選擇具有行業代表性的科技前沿企業進行分析具有目的性優勢。[22]

2.研究案例

本研究的案例企業選定科技前沿企業，主要有以下四點原因。第一，相較其他行業，科技前沿企業往往更需要大量的高技能勞動力，對員工通過工作場所培訓進行技能升級的要求迫切，更加重視組織員工的工作場所培訓。第二，科技前沿企業業務覆蓋范圍較廣，常態化復合型工作場所培訓體系相對完善。為了在全球價值鏈的變革中躋身行業前列，科技前沿企業早已開始開展新一輪有組織的工作場所培訓。如亞馬遜、華為等科技前沿企業均已構建了成熟的培訓體系，開發了全面的培訓項目，其工作場所培訓模式已經在國際上獲得廣泛認同與效仿。第三，科技前沿企業的技術迭代周期短，員工的技能更替速度快，員工培訓項目多樣且新穎。第四，相較于其他國家，美國科技前沿企業較早開始進行企業工作場所培訓，培訓體系和模式等相對比較成熟和領先，具有較高的參考價值和比較研究價值。

多案例研究中合適的案例數量通常應為5—10個之間，不宜太多或太少。[23]因此，根據研究問題和所涉及的理論領域，本研究共選擇6家企業進行多案例比較研究分析。案例企業的基本特征如表1所示。在案例的選擇過程中，遵循如下標準：第一，從行業的一致性出發，案例選擇的6家企業分別是來自前沿科技領域不同細分行業的典型企業，既保證了宏觀行業背景的大致相近，又保證了各領域樣本企業的代表性。第二，就多重驗證效果而言，在選擇案例企業時考慮到企業工作場所培訓體系、培訓制度和培訓實施的多樣性，兼顧了不同的科技前沿企業。第三，從案例研究信息的準確性與全面性考量，在選擇案例時提前調研了信息的可獲得性以及案例企業代表性。相關研究資料主要是通過在案例企業的官方網站上對在職學習、企業培訓、員工培訓及員工終身學習等進行中英文關鍵詞搜索，搜集整理了2018—2021年案例企業公開發布的年度報告、培訓報告及有關培訓的文字材料等，也包括網絡發布的關于案例企業員工培訓的分析研究、媒體報道和相關文獻研究等。

表1 案例企業基本特征

四、案例企業開展有組織工作場所學習的特色實踐

通過多案例比較研究發現，案例企業在促進有組織的工作場所學習中呈現出若干特點，主要體現在培訓的組織架構、培訓制度、培訓資金、培訓項目和課程、培訓中的“校—企—社”合作、培訓中的技術融合等方面。據此總結案例企業經驗發現，學習型企業建設需要構建協同的組織架構、確立規范的培訓制度、給予充足的資金保障、提供高質量的項目和課程資源、緊密校企合作和社會合作，以及深度融合前沿科技等方面開展重點能力建設。

1.專注員工能力提升，構建協同管理架構

案例企業的工作場所學習實施方案主要以人員能力提升為導向設置組織架構，強調多部門協同管理。在培訓管理上，管理部門常有兩支協同隊伍構成，人力資源開發部門一般負責組織培訓工作和培訓效果評估，而培訓項目的承接部門如企業大學一般負責培訓課程和項目的開設與講授等。以組織架構特點相對鮮明的華為公司為例，華為成立了由公司總裁擔任指導，三位輪值首席執行官擔任委員的華為大學指導委員會來定期指導華為大學的培訓工作。[24]華為大學學員的訓前、訓后的行政管理工作由各個行政部門負責，如學員選派等科目。訓中管理由華為大學或有關機構統一管理，華為大學負責開設課程和考核學員，進行學員的技能管理。案例企業均將工作場所培訓納入企業發展的戰略規劃之中，企業的高層領導從宏觀上把握和調控培訓體系建設，企業各部門的中層和基層管理者在培訓前的需求分析和培訓后的實施、評估等工作上充分發揮各自作用。企業的培訓部門例如企業大學，在充分了解企業的發展戰略和培訓政策、方向的基礎上，從專業的角度推進培訓工作的實施落地。在此基礎上，案例企業非常重視工作實境培訓，通過制度規范保證工作場所學習的完整性和培訓效果的延續性，將制度化員工培訓體系納入企業戰略規劃，形成了相對完善的常態化培訓制度，成立了專門的培訓部門，建立了多維培訓評估體系，形成了培訓考核辦法和培訓效果跟蹤評價等方面的制度內容。例如在培訓效果評估制度上，案例企業均有各自規范的評估制度，華為公司按照柯氏四級評估模型(Kirkpatrick Model)，從反應層、學習層、行為層、效果層一共4個層面進行培訓效果的評估工作，出臺了分級培訓效果評估機制。[25]

2.融合應用新技術，加強培訓生產力轉化

案例企業善于利用人工智能、知識管理系統、云計算、虛擬現實(virtual reality)與增強現實(augmented reality)等新興技術手段打造越來越數字化、智能化、高效率的工作場所學習樣態，為學習型企業建設勾勒更加廣闊的可能性。例如，華為大學通過倡導“技術變革學習”理念打造泛數字化工作場所學習空間，專門建立學習技術團隊為各項課程提供針對性數字化解決方案，利用華為云技術與華為云數據庫記錄并監測學員學習進展，并已借助新一代數字學習平臺(iLearningX)率先應用于海外40余國的員工培訓中。[26]在騰訊，員工培訓則利用企業微信、騰訊會議、騰訊微云、騰訊工蜂等多用途在線協作工具模擬真實企業辦公場景，促進虛擬化崗位實訓的覆蓋率，加速了傳統工作場所學習的數字化轉型。[27]在谷歌，基于大數據的學習分析技術被用于動態監測工作場所學習效果與針對員工技能診斷規劃個性化技能習得路徑、提高學習內容與工作實效的匹配轉化率。與此同時，案例企業為了更精準地滿足員工學習需求，還設計了分級分類的針對性工作場所培訓項目，并以員工多樣化學習需求為導向，設置類型化課程體系。例如，谷歌公司按照員工工齡、職能職級的不同劃分培訓項目和課程，為初級員工安排的培訓項目核心課程包括新員工入職培訓、口才訓練、項目運營等入門課程，而針對性為部門管理人員設立“Google EDU”高階領導力提升項目，為工程師群體開發“eng EDU”高階技術性課程，充分發揮課程多樣性對技能發展針對性的關鍵支撐作用。[28]再例如，華為針對不同類型員工，設立多通道職業發展學習機會，為員工設計兩條清晰的成長路徑：一是專家路線，二是管理者路線。采取專家培養規劃的員工，可依次通過選修華為大學課程成長為業務骨干、業務專家、領軍人才；選擇走管理者路線的職員，可依次成長為基層管理者、項目管理者、職能管理者、商業領袖。在課程體系理念層面，兩條成長路徑是互通的，選擇哪種路線取決于公司的業務需要及員工職業志向。

3.激活員工職業發展，強化資金保障與資源多源性

案例企業重視鼓勵員工在真實工作實境中掌握關鍵核心技術，快速提升舉一反三的泛技能學習能力，并將提供高水平有組織的工作場所學習機會視為培養自主技能習得能力的基礎，目的是通過新學習機會激勵員工形成技能主人翁精神，進而將工作場所學習與自身職業發展有機結合起來。例如，亞馬遜為了幫助非技術性員工快速掌握以機器學習為核心的計算編程素養，推動非技術型員工與企業業務共成長，設立“機器學習大學”(Machine Learning University)與“亞馬遜技術學院”(Amazon Technology Academy)等專門技術類培訓機構，聘用400余名亞馬遜機器學習科學家錄制系列課程，開展基于游戲化任務的專項技能培訓，為員工崗位流動提供必需的軟件與工具技能習得機會。[29]除此之外，案例企業不惜投入大量資金幫助員工提升崗位技能水平，鼓勵在企業內部形成重視工作場所學習的企業文化。一方面，部分案例企業選擇每年直接劃撥一定額度的經費投資員工培訓。例如作為“2025技能升級計劃”(Upskilling 2025)啟動金，2021年度亞馬遜劃撥12億美元為近30萬名員工提供接受教育和技能培訓的機會，旨在幫助員工學習關鍵技能，以適應亞馬遜內部不同崗位的新興需求，為轉崗進入薪酬更高的技術或非技術型領導管理崗位做技能準備。[30]另一方面，也有案例企業采取自負盈虧、收支平衡的模式開展相對獨立的員工培訓規劃，期望通過由各業務部門自行決定培訓經費的撥款與使用情況，進而提升工作場所學習的自主性與針對性。例如，華為大學與蘋果大學均采取半獨立式運營，提供部門定制化課程與崗位個性化學習方案。

4.搭建“校—企—社”平臺，融合地方需求于企業發展

案例企業采取與政府、高校等社會單位進行多樣態的課程師資共建、人才培養共育、社會責任共擔等合作形式，旨在通過撬動優勢教育資源、加強企業競爭力的同時帶動地方經濟發展，進而實現“校—企—社”三方聯動，共同成長。一方面，通過校企聯訓的培養模式發掘有潛力的員工，通過技術轉移為企業孵化新增長點。例如，華為公司已在全球與1 500多所高校開展校企聯合育人的崗位實訓探索，已有5萬余名學員取得華為技術課程認證。同時，華為也廣泛開展與地方政府的共育共享合作，發揮技術體系與崗位育人的聯動優勢培育大量軟硬件人才，孵化一批新型科技創新企業。另一方面，通過提供技術課程扶持社會傳統弱勢群體，以促進社會公平，體現企業社會擔當。例如，蘋果公司長期聯合美國國家女性信息技術中心(National Center for Women & Information Technology)向女性提供計算技術學習機會，進而提升女性在科技類工作中的核心競爭力及參與度。[31]谷歌公司則推出全球化女性技術學者社區組織項目(Women Tech-makers)和女性技術學者獎學金計劃(Women Tech-makers Scholars Program)，支持更多女性在科技前沿行業有所成就，進一步帶動地方社會均衡發展，利用技術賦能緩解社會發展問題。[32]

五、 結語與啟示

當今世界正經歷百年未有之大變局，而身處大變局內核的“變”中之“變”是圍繞信息技術推動的生產力革命下新一輪產業格局重塑。[33]隨著越來越多的成年人離開學校進入社會，社會需求、企業發展、生產樣態的共同革新呼吁滿足勞動者不斷出新的技能升級需求。正因此，技術與產業升級迫切需要與之匹配的高技能勞動力，如何保持勞動者隊伍和科技革新的雙向適配是世界各國目前亟須解決的首要任務。簡言之，這不僅要求勞動者要積極參與有組織的工作場所學習，同時也要求企業走在變化之前，為勞動者提供充足的高質量學習機會。在這方面，企業作為生產的執行者、市場的快速感知者、高質量員工培訓的直接受益者，在技能資源開發中有著得天獨厚的自身優勢，因此建設學習型企業不僅是企業的應變之策，更是深遠影響著國家人力資源潛力全面釋放的關鍵之舉。

在頂層設計上，通過孵化學習型企業、大力推動學習型強國建設是具有前瞻性的重要戰略選擇。信息技術加速迭代下企業生產樣態正發生不可逆的數智化經營轉型，因此，個體技能價值需要不斷與企業用工需求進行動態適配，而推動有組織的工作場所學習正成為個體與企業適應社會總體性變革的重要手段。從長遠看，有組織的工作場所學習是滿足新時代技術變革與百年變局下新型技能發展與培育要求的重要途徑，而建設學習型組織文化是提高企業核心競爭力的關鍵舉措。

針對這樣的社會發展大背景，本研究通過多案例比較研究為我國新時代學習型企業建設獲取三點啟示。

第一，有組織的工作場所學習是學習型企業建設的基礎性先決條件。通過案例分析發現，高質量的工作場所學習既需要企業在頂層設計上具有長遠規劃與健全機制，又需要設立員工參訓制度、保障資金投入、加強“校—企—社”合作等具體配套工作。相應的，在我國學習型社會與一流企業建設的雙向進程中，如何調動傳統企業積極性，開始由松散學習轉向有組織的學習是待解決的政策難點。新時代工作場所學習體系發展迫切需要新的組織理念，例如出臺對中小企業開展員工在職學習和培訓的激勵政策，加強建設跨部門的對有組織的工作場所學習的支持和評價體系，將科技前沿學習型企業的先進經驗轉化為中小企業內生發展的動力，激發中小企業開展有組織的工作場所學習的內在潛力等。

第二，高水平課程建設是學習型企業價值生態的內生潛能所在。對案例企業而言，企業花大力氣投入員工培訓與員工期望參與工作場所學習的本質目的具有高度一致性，即實踐學習中能夠將知識內容高效轉化成崗位生產實效。對我國來說，在建設高水平工作場所學習課程中，如何更加充分發揮企業的生產信息感知、收集與評價優勢是一個關鍵問題。在課程體系規劃的總體思路上，應加強技能需求、課程設計、生產力轉化三者的有效聯動關系。在課程設計與教學實施過程中，應更加關注企業生產的實際需要，鼓勵企業牽頭提出課程目標，由專門技術人才提供課程設計，再通過動態員工崗位實效監測完善課程評價，建立以服務企業技能需求的工作場所學習模式。

第三，數智化教學手段是賦能工作場所學習實訓提效的有力工具。源于自身處于科技前沿的特點，案例企業格外重視課程實踐中數智化教學技術應用對高效能工作場所學習的驅動引領作用，特別是運用平臺化與模塊化相結合的課程設計思路開展基于AR、VR等新興信息技術的數字實崗實訓課程，其應用已初具規模且得到良好反饋。就我國未來學習型企業建設而言，數智化實崗教學方式具有能夠滿足有組織的工作場所學習中對象多元、需求多樣、資源龐雜的特點，應進一步加強推廣應用新興智能教學技術，創新優化工作場所學習的供給內容與方式，鼓勵綜合運用信息技術手段，有效實現對技能習得與崗位實效的精準鏈接。