醫院人才培養和人才梯隊建設管理研究

文/王琳（南陽市第一人民醫院）

隨著經濟社會的高速發展，為了滿足群眾越來越高的醫療服務需求，醫院需要大力加強內涵質量建設，提升綜合服務能力，這就離不開人才工作的有力支撐，只有充分意識到人才培養對于提升整體醫療水平的重要作用，聚力人才培養工作，并結合自身實際情況建設合理人才梯隊，才能在滿足群眾就醫需求的同時促進醫院的可持續發展。

一、人才培養和人才梯隊建設的意義

“以患者為中心”是醫院的服務宗旨，為此醫院需要對整體醫療服務水平進行不斷地提升和完善，才能更好地為患者服務。醫院的人才培養工作對于醫療服務質量的提升有著不可忽視的作用。醫術高超、醫德高尚的人才能夠在一定程度上提高醫院整體的醫療服務水平，保證醫院整體發展的可持續性。為積極推進人才培養和人才梯隊建設，醫院需要從發展規劃、體制機制、方法措施、人力物力投入等方面統籌安排，從而為醫院生存發展提供堅強的人才保障，促進醫院整體服務水平的提升。

二、人才培養和人才梯隊建設的現狀

（一）人才梯隊斷層

當前，部分醫院人才培養存在著人才梯隊斷層的情況，而造成此類現象的原因大體可分為四部分。一是缺乏人才梯隊建設意識，沒有合理規劃。二是醫院內部人才結構存在缺陷，且沒有形成完整的晉升通道。三是學科帶頭人培養人才的意識較差。四是部分醫生臨近退休，但新鮮血液未進入醫院，導致青黃不接的現象出現，進而影響到了醫院的后續發展。具體如下。

一是缺乏人才梯隊建設意識，沒有合理規劃。由于我國多數為公立醫院，其發展受制于體制，部分管理人員并沒有意識到人才梯隊建設的重要性，也沒有對醫院當前的人員情況和需求進行摸底調研，只是遵循領導指示，而領導對于基層實際工作情況很難完全掌握，這便意味著部分決策會脫離實際，很難對人才工作形成有效的指導作用。

二是人才結構不合理。部分醫院并未形成科學合理的晉升渠道，工作人員對于自身的晉升方向也較為迷茫，這便使得部分醫生即便工作多年專業水平依舊原地踏步，很難晉升職稱。就以高級職稱來說，多數醫院中高級職稱的醫師數量極少，且面臨著即將達到退休年齡，身體素質難以承受長時間、高強度工作的情況。

三是學科帶頭人人才培養意識較差。醫學學習難度較高，往往需要數十年孜孜不倦的學習才能出現一位學科帶頭人。通常學科帶頭人的事務繁忙，很難專門抽出時間大面積或者有針對性地培養人才。而且受多方面因素影響，部分學科帶頭人在進行人才培養時，會將主要時間精力集中在一人身上，導致醫院的專業人才儲備不足。

四是青黃不接現象的出現。此類現象與上述三種原因有直接關系，醫院人才梯隊建設意識較為缺乏，對人才的使用無合理規劃，這便會導致人才引進困難、人才培養困難，最終出現人才數量稀少的現象。再加上人才結構不合理，缺乏合理晉升渠道，人才的專業技術水平難以得到持續提升，進而產生人才斷層現象。即便有部分醫師進入到了學科帶頭人的視野內，也受其人才培養意識較差的影響難以得到有效傳承和發展。此時，若醫院內部高端人才臨近退休，便會直接導致人才斷層、青黃不接情況的出現，進而影響到醫院的后續發展。

（二）人才缺乏

除上述梯隊斷層以外，人才缺乏也是當前醫院人才工作中存在的顯著問題，而出現醫院人才缺乏現象具體原因如下。

一是從內部培養的角度來看。由于部分醫院對于人才培養的重視程度不夠，相關的資金投入便有所縮減，人才培養工作難以開展。而且，醫學涉及內容多、范圍廣、難度高，醫療人才的培養周期很長，將應屆生培養成高層次人才往往需要二十年甚至三十余年的時間，在此種情況下，多數醫院的內部人才培養數量無法滿足實際需求。

二是從外部引進的角度來看。部分醫院在人才市場上綜合競爭力較差，薪資待遇與一線城市相比過大，難以吸引高層次人才。在招聘過程中，往往受到招聘途徑、地域、時間、專業需求等因素的限制，極難在短時間內尋找到合適的人才。

三是人才流失較為嚴重。此部分原因是醫院人才缺乏的主要原因，大體可分為三點。一是部分醫院受財政限制，無法給予人才較高的薪資與福利待遇，而在經濟不斷發展的背景下，外界誘惑越來越多，較為單薄的薪資待遇很難對高層次人才產生吸引力，這便出現了高層次人才出國、跳槽、改行等現象。二是受財政限制，部分醫院自身基礎設施較差，難以滿足人才需求，甚至患者需求也難以滿足，這便意味著患者數量會越來越少，其財政問題會越來越嚴重，如此一來，便形成了惡性循環。三是上級醫院對下級醫院所產生的虹吸效應也是導致人才流失嚴重的原因。上級醫院醫療人才的薪資待遇與社會地位必然會優于下級醫院，所以絕大多數高層次人才會選擇進入上級醫院工作。

在上述三方面原因的綜合作用下，導致了醫院人才缺乏現象的出現。

三、醫院人才培養和人才梯隊建設方法

針對上文中人才缺乏以及梯隊斷層的問題，相關醫院可從人才梯隊融入醫院文化、創新用人機制、創新人才流動機制、完善人才考核這四方面入手。

（一）人才梯隊建設融入醫院文化

在醫院發展的過程當中，醫院文化不僅是精神動力，也是靈魂所在，在人才建設的實際過程當中，需要盡可能地融入醫院文化，從而對工作人員的行為進行約束，對醫療人員的責任意識和服務意識進行有效提升，讓工作人員能夠堅守自己的崗位，將本職工作盡職盡責地完成。除此之外，將醫院文化融入人才建設當中，能夠有效地提升其工作質量，促進員工在工作過程當中實現自我發展。其具體做法可分為兩大方面，一是加強教育引導、提高責任感。二是促進醫院職工共同發展，進而實現雙贏。

一是加強教育引導、提高責任感。首先，醫院管理人員要對于文化建設采取足夠的重視，建立相應的文化平臺，通過平臺對文化和理念進行宣傳，引導員工進行教育學習。將人才梯隊建設和文化建設相結合，使醫務人員能夠深入了解并認識醫院文化，明確醫院的發展目標，建立良好的文化氛圍，從而讓醫務人員主動投入到學習當中，提升自身的專業能力和綜合素質。比如，醫院在對人才進行培訓的過程當中，就可以將醫院文化作為單獨的培訓內容，向醫務人員講解醫院的發展過程和發展理念，并和醫務人員就醫院文化展開討論，使其能夠充分了解醫院文化，在醫務人員對文化了解不夠充分時，可以引導其向正確的方向思考，最終實現對醫院文化的認同，并在實際工作當中融入醫院文化，提升醫療服務的質量，促進醫療行業的發展和進步。醫院還應該在日常運營過程當中創造愉悅、輕松的工作環境，開展一系列的文化活動，讓員工具備一定的主人翁意識，從而提升醫院團隊整體的凝聚力，促進醫院的可持續發展[1]。

二是促進職工與醫院共同發展，實現雙贏。醫院的發展離不開全院職工的努力，離不開職工的智慧與汗水，同時醫院也是幫助職工實現自我價值、體現人生意義的重要平臺，可以說醫院與職工屬于唇齒相依的關系，那么實現醫院與職工雙贏需要從下述幾點入手。首先，醫院要將人才梯隊建設與文化建設相結合，通過文化塑造、文明創建，打造充滿生機的文化平臺。管理人員可以定期組織文體活動，比如籃球比賽、書法比賽等，增強職工對于醫院的歸屬感，讓廣大職工以醫院為家。其次，管理人員應當將職工的發展、薪資待遇與醫院的需要進行掛鉤，重視員工在醫院發展中的主體地位，通過職代會等形式充分聽取員工的建議，讓廣大職工參與到醫院的發展中來。除此之外，還要建立合理、長效的激勵機制，以此增強職工的幸福感，激發職工的干事熱情，進而為醫院的發展凝聚不竭的動力。

（二）創新用人機制

醫院想要吸引并且留住人才，讓人才發揮最大的價值，需要對用人機制進行創新，不僅能夠幫助醫院培養優秀的人才，還能在一定程度上彌補人才缺乏的問題。具體可從下述幾個方面入手。

一是豐富招聘形式。首先，醫院在進行人才招聘的過程當中，必須保證招聘流程公平、透明，保證能夠真正意義上吸納優秀人才，對應聘人員要進行適當的考核，確認其專業能力能夠達到醫院的要求，對于一些專業能力相對薄弱但綜合素質較高的人才可以適當進行采用，通過醫院自身對其進行培養，從而培養出滿足當前需求的全面型人才[2]。其次，管理人員應當豐富招聘渠道，多方位引進專業人才，合理利用校園招聘、社會招聘、線上線下等招聘形式。

二是對人才考核與錄用機制進行完善。人力資源部門需要根據當前的實際情況，采用適當形式對人才招聘方案進行公開，面向社會選拔優秀的專業技術人才。通過理論與實踐操作相結合的考核模式，切實篩選出滿足醫院發展需要的人才，不斷充實壯大醫院人才隊伍，在提升整體醫療水平的同時也能夠為患者提供更加優質的服務，促進醫院的發展進步。

三是創新培養制度。建立健全相應的人才培訓管理制度，讓在職職工擁有學習和教育的機會，保證職工在實際工作過程當中能夠得到學習和發展，能夠在一定程度上對整體知識結構進行優化，豐富知識儲備，從而提升整體職工的綜合素質。例如，鼓勵職工進行學歷再教育，同時出臺相應的配套措施，對取得高一級學歷的人員報銷學費、增加補貼等。另外為職工提供寬松的進修環境，鼓勵他們去專業標桿機構或者出國學習最新診療技術，進修期間保留待遇，學成歸來根據工作開展情況給予相應獎勵。

四是加強培訓。醫院應當對人才培訓方面加以重視，投入一定的財力和物力，對當前醫院擁有的資源合理進行分配，從而激發醫務人員參與培訓和學習的積極性，讓醫務人員在學習的過程當中了解當前的新技術和新理論，并且盡可能對其進行掌握，從而提升在實際工作當中的業務能力水平，促進醫院的可持續發展。

（三）促進人才內部合理流動

創新人才內部流動機制，能夠為優秀的醫務人才提供更適合的工作崗位，并且提供優厚的待遇和發展空間，從而激發優秀人才的創新意識和積極性，具體可從下述幾方面入手。

一是人崗相適，創新人才內部流動機制。此點需要管理人員結合醫院實際情況，建立科學合理的人才流動機制。比如部分醫院年輕醫務工作人員工作經驗相對不足，醫院需要結合其自身的實際情況為其提供合適的崗位，幫助并且引導年輕的醫務人員在實際工作當中實現對自身能力的提升，從而滿足崗位的需要。醫院還可以引進相應的儀器和設備，讓經驗豐富的醫生在實際工作當中對年輕醫生進行指導和幫助，從而為年輕的醫務人員創造學習和發展的條件。在實際工作過程當中，醫院還需要讓優秀的人才能夠真正地參與到重大項目研究和重大課題研究中去，從而真正意義上發揮其自身的價值，讓其能夠在新的領域當中進行學習和發展，并取得一定的成績。醫院需要讓全體醫務人員在合適的崗位人盡其能，有效提升醫務人員在工作當中的熱情，促進整體綜合素質的提升。

二是建立合理的晉升與選拔機制。在選拔干部的過程當中，需要做到公開透明，并且為全部有意愿的職工提供相同的機會，選拔條件要明確且公正，創造人人可參與、機會都均等的晉升平臺，綜合考察思想政治素養、業務能力、專業水平、工作經驗等各方面因素，使選拔出來的干部綜合素質水平能夠符合崗位標準，更好地發揮自身價值，充分調動人才在工作當中的積極性。同時讓所有參與選拔的職工能夠真正了解自身的不足之處，明確努力的方向，在今后的工作中進行彌補和完善，爭取在下一次選拔中能夠達到相關要求。如果選拔的人選當中有綜合實力相近的職工，醫院還可以采取試崗制，固定期限讓職工進入到管理崗位當中，并根據實際工作當中的表現完成最終的選擇，能夠有效調動職工在工作中學習和發展的積極性。醫院要在實際運營過程當中對人才流動機制進行創新和完善，通過不斷創新，促進工作環節高效運行，培養專業的人才隊伍，為醫院的發展和進步奠定堅實的基礎[3]。

（四）完善人才考核機制

為最大限度解決人才梯隊斷層、人才缺乏的現象，應當完善院內人才考核機制，管理人員可從三方面入手，分別為優化激勵機制、完善績效考核、建立職稱評價體系，具體如下。

一是優化激勵機制。優化人才激勵機制可有效提升職工的工作穩定性，為高層次人才創造良好的工作氛圍，實現更好的自我發展。首先，管理人員應當從薪資待遇層面出發，盡可能設置科學、靈活的績效體系，加強高層次人才收入方面的自由裁量權，以此種方式加強對高層次人才的吸引力。其次，提高對知識價值的重視程度，在績效分配中盡可能體現出醫院職工自身的知識價值以及技術價值的權重，使其在工作中有獲得感和滿足感。最后，醫院對于特殊高層次人才可實行合同工資與年化工資相結合的方法。在崗位工資與績效的基礎上，按照其知識價值設置有針對性的補貼與津貼。只有在薪資待遇方面拉開差距，才能體現出高層次人才的價值，從而達到增強其歸屬感的目的。

二是完善考核機制。考核機制對于人才梯隊建設來說有著極為重要的現實意義。從某種角度來看，考核機制是對高層次人才的約束機制以及激勵機制。管理人員可從業務的規范化、標準化入手，從崗位職責、患者反饋、醫德醫風、業務水平等方面對高層次人才進行綜合評定，并將考核結果與薪資待遇、晉升機制進行掛鉤，以此激發職工工作的積極性。除此之外，管理人員有必要制定一定的獎懲措施，為考核合格的人才給予獎勵，對不符合要求的人才進行處罰。

三是建立符合實際的職稱評價體系。首先，醫院要根據發展規劃，擬定適宜的職稱評價體系，引導職工將自身發展進步與醫院的需求同頻共振。其次，在具體的評價體系中，針對不同崗位、不同職工實行差異化評價，從服務對象、難易水平、服務質量、技術風險等方面對評價指標進行差異化設置，以此種方式確保不同層次人才在職稱評定中的公平性。最后，在評價指標中需要體現對臨床的側重。醫療質量是醫院發展的生命線，醫療質量的好壞是醫院服務能力的綜合體現，而臨床人才更是其中的關鍵性因素，樹立以服務臨床為導向的人才工作方針，對于加強人才培養、提升醫院服務質量具有重要意義。

四、結束語

在當前時代高速發展的形勢下，醫院提高醫療服務質量是必然趨勢，只有注重人才培養，加強對人才梯隊的建設，才能提升整體的醫療服務水平，增強自身的核心競爭力，在為群眾提供優質、可靠的醫療服務同時，促進醫療行業的可持續發展。