混合所有制改革中黨組織治理與高管激勵★

陳文婷 鄭惠婷 李梓欣

（1.廣東外語外貿大學 2.深圳市教育局）

一、引言

作為深化國企改革的重要一環，混合所有制改革（以下簡稱混改）不僅僅是資本的混合，也是國企治理機制的改革，能夠提升公司發展質量[1]。既往國有企業改革取得了一定成效，但仍存在企業經營大而不強、內部人控制問題突出等現象[2]，混改也存在國有經濟的定位不清以及杠桿、負債率過高等現象[3]。因此，在新一輪混合所有制改革中繼續深化國有企業的市場化程度、健全市場化機制仍是重點。關于混改的政策指引都明確了市場化選人用人機制在國企改革中的重要地位，近年通過的《國企改革三年行動（2020—2022年）》要求加快國有企業市場化經營機制轉型，無疑推動了混改中高管激勵機制的精益改革。據國資委資料顯示，截止2020年底，已有超5000名職業經理人受到央企子企業的聘任，且央企集團總部進行了部門和人員編制的縮減，縮減幅度達到17%～20%1資料來源：國務院國有資產監督管理委員會，http://www.sasac.gov.cn/n4470048/n13461446/n15390485/n15390510/c16334892/content.html。

高管激勵機制改革對國企來說，是激發國企活力的重要源泉，而對于國企高管來說則是一次大考。隨著混改中職業經理人制度的引入，國企高管的職位不再是“鐵飯碗”的象征。以國有企業為對象的高管激勵機制的設計一直是實務界和理論界的重要課題。貨幣薪酬是高管激勵的基本方式，表1列示了2016年81家央企董事長的現金薪酬狀況：與非國企相比，國企高管薪酬偏低，標準差小。這也表明在國企中貨幣薪酬不是最有效激勵方式。

表1 中央國企董事長（副部級）2016年度現金薪酬的描述性統計

在薪酬管制和貨幣薪酬激勵失效的情況下，國企高管紛紛轉向在職消費以尋求替代性補償。2020年中央紀委國家監委網站發布了部分國企在職消費情況，指出企業董事長、總經理、總會計師等關鍵崗位腐敗多發是國企領域腐敗的特征之一2資料來源：中央紀委國家監委網站http://www.ccdi.gov.cn/yaowen/202007/t20200708_221598.html。除了貨幣薪酬和在職消費，高管晉升是國企激勵最核心的方式。通過行政晉升激勵，國企能夠在薪酬較低的情況下調動高管的工作積極性和提高企業價值，政府也能在使用少量資源的情況下實現對國企的控制。但在權力尋租理論視角下，高管晉升往往與在職消費、賣官鬻爵等隱性腐敗聯系在一起[5]。那么，不同國企高管激勵方式是否隨著混合所有制改革對企業價值產生不同的影響？進一步地，國企高管激勵方式之間如何作用，混改是否導致其作用方式轉變？解決上述問題，有助于國有企業高管薪酬制度的設計和完善，緩和當前激勵困境，降低代理成本從而提高國企效率和價值，進一步深化混改。

目前已有部分文獻研究了黨組織治理對高管激勵方式與高管行為的影響。腐敗治理[6]、冗員負擔[7]對高管激勵機制存在影響。楊墨竹等通過中紀委“央企巡視”的準自然實驗發現黨組織治理能夠抑制國企高管利益輸送[8]。而黨組織建立同樣對民營企業高管腐敗存在著抑制作用[9]。“八項規定”的出臺能夠有效抑制國有企業的在職消費[10]，但在抑制高管超額薪酬攫取的同時，國有企業黨委會參與治理也存在著增加公司冗余雇員規模的可能[11]。黨組織治理對于高管激勵的影響機制仍有待進一步驗證，并且在混改的背景下，這一議題又被賦予了新的意義。

此外，由于高管激勵機制的設計往往是多種激勵方式的組合，因此也有部分學者對激勵方式間的替代和互補關系進行研究[5]。但已有文獻對于高管激勵對企業價值影響的結論大多不一致且忽視了混改對高管激勵機制的影響。在國企改革全面發力的攻堅期，高管激勵機制作為國企公司治理的重要機制，其影響也是重大的。盡管當前已有部分文獻研究了非國有股東參與治理對高管激勵方式的影響[12][13]，但未進一步深入討論黨組織治理的加入對高管激勵經濟后果的影響。而高管激勵機制的改革是激發國企活力、推動國企改革的重要一環，本文證實了國企混改帶來的治理效應，為“混改是否有效”的爭議提供了經驗證據，有助于混改后的高管激勵機制的設計和完善。檢驗了黨組織參與混改的積極作用，為黨組織參與國企混改的深度和廣度提供參考依據。

二、理論分析與研究假設

（一）高管激勵方式的相互作用

1.在職消費與薪酬差距

國企薪酬差距反映了薪酬管制程度大小。國資委、審計署等相關機構多次對國企經理人的薪酬做出限制。但現有研究認為薪酬管制并未產生預期效果，反而招致更多腐敗[14]。陳冬華等直接指出在職消費內生于國企薪酬管制約束[15]，企業高管使用在職消費替代基本薪酬[16]。此外，EVA薪酬機制對超額在職消費行為具有激勵替代效應[17]。國企高管薪酬決定機制意味著隨著國企高管薪酬差距縮小，錦標賽激勵失效，高管會尋找其他渠道如在職消費進行替代激勵。因此提出假設1：

H1：在職消費與薪酬差距存在替代效應。

2.在職消費與高管晉升

關于在職消費與高管晉升的關系，現有研究將其歸為因果關系。如高管為了晉升往往進行形象工程建設、政府官員關系的拉攏和賄賂等腐敗行為[18]。而高管在職消費等腐敗行為不僅僅為了晉升，很多時候也表現為私利攫取[19]。從財政部、監察部、審計署以及國資委頒布的《國有企業負責人職務消費行為監督管理暫行辦法》中對辦公室面積，公務車輛等職務消費規范也可以窺見這一點。因此，國企中在職消費與高管晉升更多呈現為互補效應。據此，提出假設2：H2：在職消費與高管晉升存在互補效應。

（二）黨組織的治理作用

譚勁松等總結了黨組織嵌入國企治理的三大理論基礎，分別為共產黨先鋒隊理論、政治干預理論和利益相關者理論，深刻闡明了黨組織參與國企公司治理的合理性[20]。此外，國企黨組織參與治理是歷史的選擇。改革開放前，黨組織的角色在經過多番摸索之后最終確定了其在計劃經濟工作體系的中心作用；改革開放后，隨著社會主義市場經濟建立和完善，黨組織以“雙向進入、交叉任職”、重大事項討論前置等治理方式確立其在國企公司治理的領導作用。國企黨組織的定位變遷體現黨組織參與國企公司治理的歷史必然性。

基于“雙向進入、交叉任職”的治理方式，“黨管干部”和“黨管人才”體現了國企黨組織有著重大人事決定的治理作用。從國企負責人選拔到不當行為領導人調整，黨組織都能進行嚴格把關從而防止和整治選人用人中的不正之風。但馬連福等指出黨組織治理與公司治理水平并非是線性關系而是呈倒U型關系[11]，而黨委書記兼任董事長時對治理無益。此外，黨組織參與國企治理能夠減少高官腐敗[21]，抑制國有企業的非效率投資[22]，雙向進入的治理方式能夠顯著抑制高管超額薪酬和在職消費等自利行為[23]。因此，本文認為黨組織能在激勵方式相互作用中起治理作用從而減少兩者的作用效應。據此，提出假設3：

H3：相對黨組織參與治理程度低的國企，黨組織參與治理程度高的國企中，在職消費與薪酬差距的替代效應和在職消費與高管晉升的互補效應減弱。

三、研究設計

（一）樣本與數據來源

參考馬連福等做法[24]，將A股上市國企在首次非國有資本進入的當年和以后年份認定為處于混改狀態。本文以2004—2019年為樣本區間，隨后，對樣本進行如下處理：（1）剔除金融類國有上市公司，剔除ST，*ST的公司；（2）剔除關鍵變量缺失的樣本。本文相關數據均來源CSMAR；高管晉升的數據由手工整理得到；黨組織治理的數據來自任職情況字段提取和識別。

（二）實證設計

1.主要變量說明

（1）被解釋變量

被解釋變量為盈余管理，采用應計盈余管理的絕對值（DA）。

（2）解釋變量

解釋變量為三種激勵方式，薪酬差距（Gap）計算方法如式（1）所示：

參考陳仕華等的做法[25]，在職消費（Perks）為八項費用3八項費用指財務報表附注中“其他與經營活動有關現金流”表中辦公費、差旅費、業務招待費、通訊費、出國學習費、董事會費、小車費和會議費。除以營業收入進行標準化。高管晉升（Promotion），表示國企離任高管晉升、平調和降職4本文根據以下情況判斷高管調任方向：（1）晉升：前往政府部門任職；在股東單位或同級國企擔任更高職位；（2）平調：在同級國企擔任同級職位、續任；（3）降職：調任至下級企業；在原公司或同級國企擔任董事或降職（如副總）；因違法、受罰或丑聞等自行辭職或被辭退。。本文的高管指國企董事長和總經理。

（3）調節變量

調節變量為黨組織治理水平（Party），為黨組織參與治理的人數與高管總人數的比值，若高于行業黨組織治理均值則取1，否則取0。

本文主要變量說明見表2。

表2 主要變量說明

2.模型構建

為檢驗替代效應H1和互補效應H2，本文借鑒蔣濤和廖歆欣[16]的做法構建模型（1）和模型（2）：

四、實證結果與分析

（一）實證分析

1.描述性統計

表3顯示，除了個別企業的盈余管理水平（DA）較高，樣本分布總體較為均勻。從表3可以看出，在職消費（Perks）均值為0.02，這說明國企中的在職消費占營收比重大，最大值與最小值的差異表明個別企業間差距較大。薪酬差距（Gap）的均值為14.35，且標準差僅為0.96，表明在國企當中薪酬差距的差異未充分顯現。此外，高管晉升的均值為0.59驗證了國企高管在早期“只能上不能下”的晉升機制帶來的影響。在控制變量方面，高管持股（M_holder）的均值和中位數為0，且最大值僅為0.06。可見，盡管國企高管股權激勵仍待進一步完善，為了保證結論的穩健性，本文未將股權激勵納入分析樣本。

表3 描述性統計

2.高管激勵方式的相互作用

（1）在職消費與薪酬差距

表4中第三行在職消費與薪酬差距的交乘項符號顯著為負，表明在職消費與薪酬差距存在顯著替代效應，H1得證。表4中第（3）列交乘項回歸系數表明混改后兩者替代效應顯著性水平雖然沒有減弱，但系數絕對值明顯減小。這說明，一方面，在職消費不論在混改前后都是國企公司治理重點；另一方面，結合薪酬差距在混改后對盈余管理有更顯著的負向影響，在職消費與高管薪酬差距在混改后替代關系減弱一定程度上說明，混改使薪酬激勵重新煥發生機。

表4 在職消費與薪酬差距的替代作用

（2）在職消費與高管晉升

表5中第三行的在職消費與高管晉升交乘項符號顯著為正，說明在職消費與高管晉升存在著顯著互補作用，H2得證。而表5中第（2）列混改前的互補效應并不顯著，總體顯著性水平來源于第（3）列混改后兩者強互補效應。這是因為混改前國企高管多職合一、“能上不能下”晉升機制使高管晉升預期偏高[4]。當晉升預期越高，在職消費會收斂，因此兩者的互補關系不明顯。而混改后，薪酬體制和考核方法逐漸市場化，高管晉升難度增加和預期下降。此時，高管會考慮“權力過期作廢”問題，在權利有效期內進行更多在職消費[5]。因此，混改后高管晉升與在職消費的互補效應更強。

表5 在職消費與高管晉升的互補作用

3.黨組織的治理作用

表6中第三行的交乘項在第（1）列黨組織治理水平高的樣本中替代效應并不存在，而第（2）列黨組織治理水平低的一組替代效應依然顯著為負。因此，黨組織治理減弱在職消費和薪酬差距的替代作用進而影響企業價值。可見，這與之前文獻的研究結論[23]相契合，即黨組織雙向進入的治理方式能夠顯著抑制高管的超額薪酬和在職消費等自利行為，從而導致在職消費與薪酬差距的替代效應不再顯著。第（3）、（4）列顯示不論黨組織治理水平高低與否，互補效應都顯著存在。這說明黨組織治理對在職消費和高管晉升的互補作用中無法發揮其治理作用。這與“雙向進入、交叉任職”的治理方式導致多重角色沖突有關，如董事長與黨委書記、副黨委書記與總經理由一人兼任。馬連福等也指出當黨委書記兼任董事長時對國企治理無益[11]。

表6 黨組織對替代效應的治理作用

（二）穩健性檢驗

1.盈余管理是本文關鍵指標，本文采用真實盈余管理指標（TREM）作為應計盈余管理（DA）的替代變量。回歸結果顯示假設H1-H3研究結論并未改變。即總體上，高管在職消費顯著增加國企盈余管理，而薪酬差距的擴大和高管晉升降低了國企盈余管理水平；在職消費與薪酬差距存在替代效應，而在職消費與高管晉升存在互補效應。可見，衡量因變量的方式不同并不會改變高管激勵方式對國企價值的影響，表明上述研究結論具有穩健性。

2.考慮到2008年金融危機以及2015年股災等重大事件對樣本數據質量的影響，本文剔除了2008年和2015年樣本數據后再進行回歸，實證結論未發生實質性變化。因此，混改對國企高管激勵機制和國企價值的影響具有持續和重大的影響，而非由其他突發事件的沖擊所致。

3.由于實力更強和規模更大的國有企業更傾向于進行混合所有制改革，因此存在潛在樣本選擇偏差問題。為了緩解該問題，本文采用Heckman兩階段模型進行檢驗，結果見表7。結果表明，盡管逆米爾斯比率顯著即存在樣本選擇偏差問題，但進行Heckman兩階段模型回歸結果與文章結論依舊保持一致。因此，在克服樣本選擇偏差問題后，高管激勵方式對國企價值的影響以及激勵方式之間的相互作用效應依然穩健。

表7 Heckman兩階段回歸結果

五、結論與建議

以混改為背景，本文首先探討了國有企業不同高管激勵機制間的關系。研究表明，在職消費與高管薪酬差距是替代關系，在職消費與高管晉升為互補關系。此外，本文還嘗試分析國有企業的黨組織參與在兩組相互關系中的治理作用。結果表明，黨組織能夠在替代效應中發揮有效的治理作用，但是在互補作用中沒有影響。研究也向學界與實務界發出信號，黨組織嵌入國有企業公司治理的機制仍需進一步完善。

本文在混合所有制改革這一情境下考察了高管激勵機制對國有企業盈余管理的影響，證實了混改帶來的治理效應，并豐富了混改的經濟后果研究。本文與以往研究的不同之處在于，現有文獻大多考察了黨組織治理與高管激勵方式的關系，但結論不盡相同，且較少深入探討混改這一特殊情境對高管激勵機制的影響。本文對混改前后高管激勵機制的經濟影響進行考察，驗證了混改的治理效應和價值效應。此外，通過檢驗黨組織在高管激勵方式之間作用關系的治理效應，本文驗證了黨組織作為國企領導核心嵌入國企公司治理的合理性和必要性，豐富了黨組織參與國企治理和混改實證方面的文獻。

本研究為理論與實務界提供了如下啟示：第一，黨組織參與公司治理是國企混改的重要組成部分，對國企公司治理與高管薪酬機制設計具有重大影響。堅持黨對國企的領導必須一以貫之，但需要警惕“雙向進入、交叉任職”的治理方式伴隨的多重角色沖突，如多職合一，導致黨組織治理效率有所下降。因此，黨組織參與公司治理仍需進一步優化參與的深度和廣度。第二，提高公司治理水平是混改企業面臨的重大考題。只有建立科學規范的治理體系，黨組織參與才能有用武之地，實現有為治理。同時，非公有資本參與國企經營、治理的權利應得到保障，從而有效發揮民營資本的監督和治理作用。第三，適當的高管薪酬差距能夠促進高管相互競爭、相互監督，減少代理成本，進而增加企業價值。這既為當前備受爭議的薪酬管制提供一些經驗證據，也提醒政策制定者，國企高管薪酬需要進行分類設計，從而激發國企活力。同時，實現國企治理水平和治理能力現代化需要繼續深化和推進混改。