人工智能視域下員工工作幸福感提升的實證探究

［摘 要］21世紀的社會發展離不開科學技術的應用，智能化、信息化及自動化技術已成為人們工作生活中的必備要素。就智能化技術創新成果來看，人工智能的應用意義在于推動相關技術實現創新升級，從而實現更加智能化的運行。結合數字媒體相關行業的發展現狀，人工智能技術能夠增強媒體資產管理的科學性、合理性與規范性。企業在員工管理中要充分了解并掌握員工心理情緒的變 化情況，從員工心理層面出發，提高員工幸福感。文章基于人工智能視域，采用文獻研究、問卷調查及實證研究相結合的方式，通過學習、借鑒前人文章的研究結果，構建相關理論模型，選取問卷調查收集的數據信息，采取統計分析軟件SPSS 26.0、AMOS 26.0進行處理，以此來豐富員工幸福感相關研究理論。

［關鍵詞］人工智能；員工；幸福感；實證

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.19.037

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2023）19-0123-04

0? ? ?引 言

人工智能，也可稱之為智械、機器智能，人工智能技術的主要作用是可以同時探索模式識別、智能控制以及自然語言理解等各類知識，人工智能能夠很好地解決具有不確定性因素的問題，將關鍵內容在模糊的信息中完整、全面呈現。隨著人工智能不斷發展，其逐漸成為企業經營管理的創新手段，依托于新型科技的應用，可創新人力資源管理的工作形式。從員工管理的角度來看，員工的發展將影響企業的發展，若員工在工作中無法保有良好的工作熱情，且工作主動性與積極性較低，無法從中獲取幸福感，就會降低自身工作績效，最終影響企業經濟收益，阻礙企業長效發展［1］。對此，本文從人工智能的角度出發，以實證的方式分析員工幸福感提升的內容，提出有關員工幸福感研究的新思路與新方向，為相關研究提供參考。

1? ? ?研究假設

1.1? ?員工幸福感與創新績效

員工幸福感與員工工作情況密切相關，主要受工作環境、工作任務量及工作壓力的影響，員工工作幸福感是一種內在的情緒表現，其代表了員工對工作的看法，是一種主觀性的心理感受。本文查閱有關文獻資料，結合了國內外專家學者提出的研究理論，從中了解到員工工作幸福感的提高，能夠帶動其自身工作效率的提升，有助于激發員工工作熱情，挖掘更多的發展潛力，通過促進個體行為轉化率的提升，產生更高的工作績效，為企業發展做出更多的貢獻，在發揮個人價值的同時，還能促進企業實現長期穩定的發展［2］。綜上所述，為豐富有關員工幸福感實證研究的內容，本研究采用國內學者自主研發的員工幸福感測量量表，分別從情緒、認知、職業和社會4個維度對員工幸福感進行調查，提出假設1。

假設1：員工幸福感與創新績效的關系為顯著正相關。

1.2? ?組織承諾的中介作用

國外有關組織承諾中介效應的研究較多，且大部分研究都將組織承諾與員工幸福感進行結合，探討兩者間的關系，從中發現個體幸福感越強，自身發展越好，能夠與組織發展觀念保持高度統一，表現出對組織認同、承諾的心理傾向及行為。組織承諾對于提升員工幸福感與工作績效影響較大，通過組織承諾來激勵員工，產生正向積極的心理，表現為中介作用，這種關系是基于社會交換理論的付出和回報的交換關系，實踐中可表現為組織對員工進行承諾，員工在完成相應工作時獲得組織的認可，為實現組織承諾，員工會通過完成工作來作為回報，以這種方式來提升員工幸福感就可表現為中介效應的發揮［3］。對此，考慮到組織承諾對員工幸福感的影響，為驗證組織承諾的中介作用，提出假設2。

假設2：在員工工作幸福感提升的過程中組織承諾起中介作用。

1.3? ?工作自主性的調節作用

員工幸福感的獲取與自身工作完成情況密切相關，有學者指出員工工作自主性水平較低，無法自主開展工作，就難以發揮主觀能動性，不僅無法完成工作任務，也不能在工作中挖掘自身潛力，反而會因工作中的困難影響自身心理情緒，最終產生厭惡工作的負面心理，不利于自身幸福感的提升；從高水平的工作自主性來看，員工開展工作的積極性較高，能夠自主開展各項工作，長期保有良好的工作熱情，能夠靈活應對多項工作，在工作中不斷探索，認識全新的自己，從中獲取成就感，并通過激發創新行為，促進員工幸福感不斷提升［4］。由此來看，工作自主性對員工幸福感具備一定的調節作用，其調節效應表現在工作自主性水平高低影響員工幸福度水平高低方面，工作自主性的本質與工作幸福感相似，都屬于主觀性較強的情境因素，是一種員工個人的心理情緒表達，考慮到工作自主性對員工幸福感存在調節效應，提出假設3。

假設3：員工工作自主性對工作幸福感具有調節作用。

2? ? ?構建理論模型

本研究以分析工作幸福感中4個維度變量的關系為主，并以實證的方式，分析組織承諾、工作自主性在影響員工幸福感中的中介作用與調節作用，分別驗證前文提出的假設，理論模型可見圖1。

3? ? ?研究設計

選取Likert5點量表設計調查問卷，采取黃小亮自主研發的四維度量表測量員工幸福感，共有30個題項；采用劉小平開發的量表測量組織承諾，共有16個題項；采用國外學者Breaugh研發的量表測量工作自主性與創新績效，分別有10個題項和9個題項［5］。此外，結合人工智能技術應用為視角，選取A企業進行調查，采用線上結合線下的問卷調查方式，對A企業員工發放400份問卷，規定在10天內完成問卷填寫與提交，最終回收有效問卷384份，回收有效率為96%。

4? ? ?實證分析

4.1? ?檢驗信效度

為準確檢驗問卷的信效度，采取SPSS26.0與AMOS26.0統計軟件進行分析，結合驗證性因子（CFA）、Cronbach's Alpha系數及KMO值進行信效度檢驗，檢驗結果見表1。

基于上表分析結果來看，組織承諾、工作幸福感及工作自主性等變量的Cronbach's Alpha系數與KMO值＞0.7，均超出問卷信效度的標準值，由此可確定本研究設置的變量信效度良好。此外，基于驗證性因子分析結果，量表擬合度指標x2/df數值范圍為1～6，CFI、TLI、IFL及GFI等數值＞0.7，RMSEA＜0.1，模型與數據擬合良好［6］。

4.2? ?相關分析

選取Pearson進行變量相關分析，見表2。

從變量相關分析的結果來看，員工工作幸福感、組織承諾、工作自主性及創新績效的關系均表現為顯著正相關，驗證了假設1，同時確定變量中存在中介效應與調節效應［7］。

4.3? ?回歸分析

在中介效應的驗證中，采取層級回歸的分析方式，分析組織承諾對員工幸福感提升的中介效應，由此來驗證中介作用的假設，回歸分析結果可見表3。從下表分析結果來看，工作幸福感正向影響組織承諾（β=0.482，P＜0.001），組織承諾正向影響創新績效（β=0.410，P＜0.001），調整后R2=0.240。由此確定組織承諾對員工幸福感與創新績效關系起到中介作用，假設2得到驗證。

為檢驗中介效應，本文采取Bootstrap法對組織承諾的中介效應進行檢驗，嚴格按照實證分析中，中介效應檢驗的流程，分別對員工幸福感對創新績效影響系數和工作幸福感對組織承諾的影響系數，組織承諾對創新績效的影響系數和加入組織承諾后工作幸福感對創新績效的影響系數進行檢驗，判斷組織承諾的中介效應，檢驗結果見表4。

結合組織承諾中介校驗的檢驗結果，員工幸福感對創新績效間接效應值為0.199，由此確定組織承諾的中介效應，95%置信區間［0.088，0.330］未包含0，則表示組織承諾的中介效應較為顯著。

此外，為驗證工作自主性的調節效應，證明其在影響員工幸福感中的調節作用，同樣以層級回歸的方式進行驗證，結果見表5。

在模型中加入工作幸福感和工作自主性兩個變量，對創新績效的解釋明顯增加，模型加入工作幸福感和工作自主性的交互項，兩者交互效應與創新績效之間為顯著負相關，由此驗證假設3。

5? ? ?結束語

綜上所述，為明確了解員工幸福感提升中不同變量指標的影響與作用，研究以人工智能為視域，結合了有關員工幸福感研究的文獻資料，基于特質激活與社會交換的理論構建完善的理論模型，并提出3個研究假設，以實證分析的方式一一驗證研究假設，從中發現員工幸福感、組織承諾、工作自主性及創新績效等指標為正向顯著相關，通過驗證組織承諾與工作自主性對員工幸福感提升的中介作用與調節作用，為創新與構建員工幸福感影響機制提供了參考，使企業在員工管理方面能夠考慮到多種指標的影響因素。但就本研究選取的樣本數量來看，存在一定的局限性，還需在后續研究中不斷擴大樣本選取的范圍，增加樣本量，并補充更多的中介、調節及控制變量，以期采用更新的方法進行實證檢驗。

主要參考文獻

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［3］李新娥，喻子君，夏靜，等.人工智能技術應用下制造業企業就業效應研究：基于101家上市公司的實證檢驗［J］.中國軟科學，2021（增刊1）：277-286.

［4］朱曉妹，王森，何勤.人工智能嵌入視域下崗位技能要求對員工工作旺盛感的影響研究［J］.外國經濟與管理，2021，43（11）：15-25.

［5］韋東明，顧乃華，韓永輝.人工智能推動了產業結構轉型升級嗎？——基于中國工業機器人數據的實證檢驗［J］.財經科學，

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［6］甘小立，汪前元.互聯網使用能提高農村居民幸福感嗎？——基于信息獲取視角的一個實證檢驗［J］.產經評論，2021，12

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［7］鈔小靜，周文慧.人工智能對勞動收入份額的影響研究：基于技能偏向性視角的理論闡釋與實證檢驗［J］.經濟與管理研究，2021，42（2）：82-94.

［收稿日期］2023-05-18

［作者簡介］何卓宇（1989— ），女，廣東廣州人，碩士，講師，中級經濟師，主要研究方向：組織行為、人力資源管理。