性別差異下人工智能技術(shù)沖擊與工作認(rèn)同

程雅馨，程延園，何 勤，邱 玥

（1.中國人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872；2.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京 100070）

一、引言及文獻(xiàn)綜述

黨的二十大報(bào)告提出，推動(dòng)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)融合集群發(fā)展，構(gòu)建新一代信息技術(shù)、人工智能、生物技術(shù)、新能源、新材料、高端裝備、綠色環(huán)保等一批新的增長引擎。人工智能（AI）和機(jī)器人技術(shù)的迅猛發(fā)展在推動(dòng)生產(chǎn)力進(jìn)步與各行業(yè)深度融合的同時(shí)，也加速了機(jī)器對勞動(dòng)力的替代，給人類工作帶來前所未有的沖擊與挑戰(zhàn)［1］，具體表現(xiàn)如下：一方面，智能技術(shù)的應(yīng)用增加原有的工作負(fù)荷［2］、提出新的工作技能要求［3］，使員工面臨著技能要求提高、轉(zhuǎn)換工作［4］等方面的壓力；另一方面，因技術(shù)進(jìn)步引發(fā)的失業(yè)恐懼［5］等消極情緒，人機(jī)合作的工作環(huán)境將會弱化人際關(guān)系，致使情感需求難以得到滿足、個(gè)人的社會存在感和價(jià)值意義被弱化［6］等方面的心理壓力增加。工作要求變化與認(rèn)知調(diào)整的雙重壓力引發(fā)了企業(yè)員工對人機(jī)協(xié)同工作的抵觸情緒，進(jìn)而致使員工工作認(rèn)同感降低，這不僅影響員工工作績效提升，還會阻礙人工智能技術(shù)在企業(yè)中的創(chuàng)新與擴(kuò)散。因此，企業(yè)面臨著追求創(chuàng)新技術(shù)的價(jià)值創(chuàng)造與員工的認(rèn)知、行為適應(yīng)技術(shù)發(fā)展兩者間平衡的難題。如何讓企業(yè)員工在智能化技術(shù)壓力環(huán)境中增強(qiáng)工作認(rèn)同、減少不確定性資源損失、增加工作中的積極行為，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中不可忽視的問題，為此，企業(yè)需要及時(shí)地進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)，創(chuàng)造性地應(yīng)對日益動(dòng)態(tài)、復(fù)雜的工作任務(wù)［7］。

工作認(rèn)同是個(gè)體面臨工作變化時(shí)做出的行為選擇，是影響個(gè)人和組織發(fā)展的重要因素［8］。當(dāng)個(gè)體具有高工作認(rèn)同度時(shí)，將會表現(xiàn)出積極的情緒和行為，會更主動(dòng)地探索外部信息，更清楚地認(rèn)識潛在的工作困難［8］，避免產(chǎn)生低效能感［9］和更多職業(yè)決策困難［10］等情況。工作認(rèn)同不僅是幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功的路徑，還是企業(yè)對員工進(jìn)行內(nèi)在激勵(lì)的重要手段，能夠讓個(gè)體在工作中保持持續(xù)的投入［11］，有利于工作進(jìn)步與組織發(fā)展。當(dāng)工作認(rèn)同度低時(shí)，員工將會更容易感受到工作壓力，產(chǎn)生職業(yè)倦怠［12］與情緒耗竭［13］。Autor 等（2003）提出的“基于任務(wù)的模型”認(rèn)為，勞動(dòng)者被人工智能替代的程度取決于日常任務(wù)類型與技能的匹配度［14］。面對人工智能技術(shù)的應(yīng)用與擴(kuò)散，工作內(nèi)容與技能要求必然隨之改變，工作的變化與調(diào)整會使個(gè)體不斷調(diào)整認(rèn)知［15-16］。因此，一方面，企業(yè)對創(chuàng)新技術(shù)應(yīng)用的接納會增加工作挑戰(zhàn)性，有助于提升員工參與創(chuàng)新活動(dòng)［7，17-18］，激發(fā)員工表現(xiàn)出積極的心理［17］和行為［19］；另一方面，人工智能技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用，替代了重復(fù)勞動(dòng)［20］，減少了工作風(fēng)險(xiǎn)，改善了工作環(huán)境，技術(shù)優(yōu)勢的顯現(xiàn)抵消了技術(shù)應(yīng)用引發(fā)的焦慮與恐慌，增強(qiáng)了個(gè)人對人工智能技術(shù)的積極認(rèn)知。既有研究大多基于傳統(tǒng)的工作場所關(guān)注某一職業(yè)或特定角色的工作認(rèn)同對組織和個(gè)人發(fā)展的影響［21-23］，鮮有關(guān)注智能化工作場所中員工工作認(rèn)同的產(chǎn)生機(jī)制。事實(shí)上，人工智能技術(shù)以對就業(yè)的影響周期長、對復(fù)雜腦力勞動(dòng)的替代性強(qiáng)、對傳統(tǒng)人機(jī)關(guān)系顛覆明顯［24］等特點(diǎn)區(qū)別于以往的技術(shù)進(jìn)步。為了使企業(yè)員工在工作中面對人工智能技術(shù)沖擊有積極的表現(xiàn)，探索人工智能技術(shù)沖擊與工作認(rèn)同間的作用機(jī)制及其邊界條件是十分必要的。因此，本文在探索人工智能沖擊對員工工作認(rèn)同的影響時(shí)，試圖揭示兩者關(guān)系的中間機(jī)制。

人工智能技術(shù)發(fā)展對勞動(dòng)力的影響無論是替代效應(yīng)、生產(chǎn)力效應(yīng)還是就業(yè)創(chuàng)造效應(yīng)［25］，都會改變現(xiàn)有的工作內(nèi)容及工作形式，提出新的技能要求。楊偉國和邱子童（2020）研究發(fā)現(xiàn)，人工智能技術(shù)的應(yīng)用使崗位技能要求向跨界技能多樣化、技能水平高階化、人機(jī)協(xié)作與人際合作技能復(fù)雜化方向轉(zhuǎn)變明顯［26］。自我決定理論認(rèn)為，人是積極的自我整合、自我完善和有不斷學(xué)習(xí)傾向的有機(jī)體，當(dāng)組織環(huán)境滿足人的基本心理需求（自主需求、勝任需求和關(guān)系需求）后，人們將不斷體驗(yàn)個(gè)人的成長和幸福感［27］。個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)與行為受心理需求滿足度和外部環(huán)境變化的雙重影響［28］，人工智能技術(shù)的發(fā)展影響工作要求的變化和個(gè)體對工作條件的感知，智能機(jī)器改善了工作環(huán)境，分擔(dān)了員工簡單的、重復(fù)性工作，讓員工可以去從事更有創(chuàng)造性的工作，從而滿足了員工的基本心理需求，促使其增強(qiáng)工作認(rèn)同。由此可見，“基于任務(wù)的模型”和自我決定理論為解釋人工智能技術(shù)沖擊和員工工作認(rèn)同之間的關(guān)系提供了理論基礎(chǔ)。

在面對相同的工作環(huán)境壓力時(shí)，男性和女性在生理、心理、社會認(rèn)知和行為等方面存在諸多差異，因此，性別是不可忽視的調(diào)節(jié)變量［29］。男性通常表現(xiàn)出獨(dú)立、理性、沉穩(wěn)等特征，女性則通常表現(xiàn)出敏感、文靜、感性等特征。因此，當(dāng)面對相同的情境時(shí)，女性比男性易受情境壓力的影響［30］而產(chǎn)生壓力評估差異，進(jìn)一步產(chǎn)生不同于男性的工作行為和認(rèn)知［31］。在分工中，男性技能具有肌肉密集特征,在運(yùn)動(dòng)技能方面占有優(yōu)勢；女性技能則具有大腦密集型特征,在認(rèn)知能力和非認(rèn)知技能方面更占優(yōu)勢［32］。技術(shù)進(jìn)步推進(jìn)了生產(chǎn)操作的簡化，降低了對勞動(dòng)者在體力和運(yùn)動(dòng)能力方面的硬性要求,對認(rèn)知技能的需求日益凸顯，女性的一些特質(zhì)在智能化工作場景下逐步轉(zhuǎn)化為相對優(yōu)勢。面對人工智能技術(shù)帶來的工作變化，因女性與男性在對變化的感知和自我發(fā)展方面并不同步，則會引發(fā)工作認(rèn)同的差異［33］。因此，性別因素在技術(shù)進(jìn)步影響工作認(rèn)同關(guān)系中的作用不容忽視。

以往研究大多以整個(gè)勞動(dòng)力市場作為研究對象，較少從微觀視角探索技術(shù)進(jìn)步對細(xì)分勞動(dòng)者群體的影響，尤其是男性與女性間的差別。同時(shí)，人工智能技術(shù)對工作和認(rèn)知的影響較為復(fù)雜，已往研究得出的結(jié)論存在較大差異。此外，前人對工作認(rèn)同的研究大多基于傳統(tǒng)工作場所中某一特定職業(yè)或者社會角色的個(gè)性因果關(guān)系探索，缺乏在智能化工作場所中對影響工作認(rèn)同的共性探討。因此，本文著重關(guān)注以下幾個(gè)方面問題：人工智能技術(shù)沖擊對員工的工作認(rèn)同有何影響？兩者間的作用機(jī)制是怎樣的？性別差異如何？為此，本文建立有調(diào)節(jié)的中介模型，探討人工智能技術(shù)沖擊對工作認(rèn)同的作用機(jī)制及邊界條件，以期豐富和深化智能化時(shí)代工作認(rèn)同的理論和實(shí)踐研究，激勵(lì)員工面對技術(shù)變革時(shí)依然保持積極的工作認(rèn)同和持續(xù)穩(wěn)定的工作投入，為實(shí)現(xiàn)人機(jī)協(xié)同發(fā)展與構(gòu)建和諧人機(jī)關(guān)系提供理論支持。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）人工智能技術(shù)沖擊與工作認(rèn)同

人工智能技術(shù)作為一項(xiàng)破壞性創(chuàng)新技術(shù)［34］，雖然其應(yīng)用所產(chǎn)生的產(chǎn)品屬性與傳統(tǒng)技術(shù)的應(yīng)用差異較小，但在生產(chǎn)組織方式［34］、工作技能［2］和工作負(fù)荷［3］等方面卻產(chǎn)生顛覆性影響。對于企業(yè)員工而言，需要面對工作技能要求提升、工作內(nèi)容轉(zhuǎn)換等方面的變化，這必然會引發(fā)員工工作認(rèn)知和心理需求的改變，影響其職業(yè)發(fā)展。工作認(rèn)同是指個(gè)體對所從事工作的接納和喜愛程度，是與工作環(huán)境的變化息息相關(guān)的。現(xiàn)階段智能技術(shù)的發(fā)展以替代重復(fù)性和常規(guī)化工作為主，為員工從事創(chuàng)造性工作提供支持［35］。依據(jù)自我決定理論，人的勝任需求、自主需求和關(guān)系需求的滿足是人類自我發(fā)展和自我完善的重要支持［27，36］。人是積極的有機(jī)體，會通過來自外部各種社會因素的支持和給養(yǎng)積極地進(jìn)行自我整合、自我學(xué)習(xí)和完善，將自我價(jià)值和行為與組織發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)認(rèn)同調(diào)節(jié)［30］。員工要應(yīng)對因創(chuàng)新技術(shù)應(yīng)用帶來的工作挑戰(zhàn)，就會專注于專業(yè)技能的學(xué)習(xí)和提高［37］，并以積極的心態(tài)面對技術(shù)進(jìn)步帶來的工作效率提升、工作環(huán)境優(yōu)化［38］、收入提升等方面的改善，逐漸接納人與智能機(jī)器協(xié)作的工作方式，進(jìn)而獲得領(lǐng)導(dǎo)和同事對其工作的認(rèn)可與支持。員工基本心理需求的滿足會促使其對工作有更加積極的評價(jià)和價(jià)值判斷，增強(qiáng)其對工作的認(rèn)同。因此，本文提出假設(shè)1。

H1：人工智能技術(shù)沖擊對工作認(rèn)同有顯著正向影響，即當(dāng)人工智能技術(shù)對企業(yè)的沖擊程度越強(qiáng)時(shí)，企業(yè)應(yīng)用人工智能技術(shù)給員工帶來的工作認(rèn)同越強(qiáng)。

（二）工作要求和工作條件感知的中介作用

從事程序性日常任務(wù)的中等技能勞動(dòng)者最易被人工智能替代，進(jìn)而轉(zhuǎn)向從事更加復(fù)雜和個(gè)性化的工作。高技能的勞動(dòng)者因具備較強(qiáng)的判斷、分析、解決問題等認(rèn)知技能不易被人工智能替代，低技能勞動(dòng)者因替代成本問題也不易被替代，中等技能勞動(dòng)者與高技能、低技能勞動(dòng)者形成互補(bǔ)關(guān)系［39］，為解釋自動(dòng)化技術(shù)對勞動(dòng)力市場的影響提供了分析框架。不同于其他的數(shù)字化技術(shù)，智能技術(shù)具有連接性和認(rèn)知能力等特征，AI 通過內(nèi)外部數(shù)據(jù)資源的連接與共享，增強(qiáng)AI組件的連接性；AI通過在錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)與自我糾正，增強(qiáng)認(rèn)知能力［40］。因此，人工智能技術(shù)的沖擊不僅會改變工作的客觀要求，更會對人的認(rèn)知產(chǎn)生影響。

工作要求是指個(gè)體在工作中包括物質(zhì)、社會和組織中與特定的生理和心理付出有關(guān)的方面［41］，是組織對任職者的行為表現(xiàn)進(jìn)行績效考核的標(biāo)準(zhǔn)［42］。因此，工作要求的變化會對員工心理產(chǎn)生影響［43］。企業(yè)為了最大限度地發(fā)揮人工智能技術(shù)應(yīng)用降低生產(chǎn)成本、提高生產(chǎn)效率的效用，會推動(dòng)人工智能技術(shù)在企業(yè)中的創(chuàng)新擴(kuò)散，勢必會改變原有的生產(chǎn)管理方式，重組工作崗位的任務(wù)內(nèi)容，改變工作要求［44］。人工智能對程序化、事務(wù)化工作的快速處理，使員工可以從繁瑣、重復(fù)性的工作中解脫出來,轉(zhuǎn)為專注核心的工作任務(wù)［45］。當(dāng)從事有挑戰(zhàn)性的工作和承受適度的工作壓力時(shí)，會激發(fā)個(gè)體的積極表現(xiàn)［19］，個(gè)體的勝任需求與關(guān)系需求被激活。一方面，個(gè)體希望通過積極提高自身知識與技能產(chǎn)生勝任工作要求的行為；另一方面，可以釋放個(gè)體積累的與技術(shù)相關(guān)的創(chuàng)新能力，獲得領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定、支持與關(guān)心，形成持續(xù)的工作動(dòng)機(jī)或獲得比較優(yōu)勢。人工智能技術(shù)帶來的工作變化為企業(yè)員工提供了心理需求調(diào)整、重塑和鞏固工作環(huán)境以及實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會，通過重新調(diào)整和構(gòu)建工作內(nèi)容，能夠讓工作匹配個(gè)體的需要、能力和偏好，激發(fā)員工積極的情緒和認(rèn)知，增強(qiáng)員工的工作認(rèn)同。

因此，本文提出假設(shè)2。

H2：工作要求在人工智能技術(shù)沖擊程度與工作認(rèn)同之間起中介作用。

工作條件是工作中的設(shè)施條件、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作時(shí)間的總和，工作條件感知是個(gè)體對工作條件的評價(jià)和認(rèn)知。人工智能技術(shù)的應(yīng)用會減少企業(yè)員工的體力勞動(dòng)，對重復(fù)性高、標(biāo)準(zhǔn)化強(qiáng)的勞動(dòng)產(chǎn)生替代作用［14］，減輕勞動(dòng)強(qiáng)度［46］。同時(shí)，人工智能技術(shù)也改善了工作環(huán)境［47］，原本需要在惡劣的環(huán)境中完成的工作，可以由機(jī)器代勞。智能技術(shù)會通過內(nèi)外部數(shù)據(jù)資源的連接與共享在錯(cuò)誤中不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)和自我糾正，迅速更新迭代，不斷為員工決策提供新的資源和數(shù)據(jù)支撐，更加匹配員工工作需要。創(chuàng)新技術(shù)的應(yīng)用對工作形式的改變和工作環(huán)境的改善將會極大提升員工的工作舒適度，創(chuàng)造性和自主性的工作為個(gè)體提供更大的能力發(fā)揮空間，為個(gè)體勝任需求、自主需求和關(guān)系需求的滿足提供重要的基礎(chǔ)，有助于個(gè)體朝著積極的方向發(fā)展，強(qiáng)化工作動(dòng)機(jī)［48］。因此，工作條件感知是解釋人工智能技術(shù)沖擊影響員工工作認(rèn)同的重要中介機(jī)制。員工感受到周圍環(huán)境對其工作的支持，并且有效識別工作條件變化中存在的機(jī)遇，產(chǎn)生積極的工作態(tài)度［49］，勝任工作中的挑戰(zhàn)，進(jìn)而增強(qiáng)繼續(xù)從事現(xiàn)有工作的信心和認(rèn)同。因此，本文提出假設(shè)3。

H3：工作條件感知在人工智能技術(shù)沖擊程度與工作認(rèn)同之間起中介作用。

（三）性別的調(diào)節(jié)作用

男女兩性有著各自不同的角色期待和行為規(guī)范，并通過鼓勵(lì)趨同、排斥異類的機(jī)制來維持和強(qiáng)化性別身份認(rèn)同［50］，性別可以通過影響社會對個(gè)體的角色期望（性別角色期望）和個(gè)體自身的信念或技能（性別角色表現(xiàn)）導(dǎo)致社會認(rèn)知和行為的差異［51］。從生理層面看，男性與女性分屬肌肉密集型和大腦密集型，因此，男性更具運(yùn)動(dòng)優(yōu)勢，而女性在認(rèn)知能力與非認(rèn)知技能方面優(yōu)勢明顯［32］。從工作分工方面看，女性注重合作,關(guān)注友誼并努力維持和諧關(guān)系,而男性強(qiáng)調(diào)主導(dǎo)地位和競爭力,愿意通過努力來克服不同的約束條件和困難實(shí)現(xiàn)目標(biāo)［52］。女性面對現(xiàn)實(shí)采取“感性回應(yīng)”，偏向主觀、直覺、情感，男性常常采取“技術(shù)回應(yīng)”，更加客觀、理性和穩(wěn)定［53］。從認(rèn)知層面看，男性會更經(jīng)常性地從事體力勞動(dòng)，技術(shù)也以男性特征為編碼方式［54］，而女性所屬的工作范疇往往是信息傳達(dá)、情感表述、認(rèn)知表達(dá)的相關(guān)工作［55］。智能化工作場景中，女性更適合非常規(guī)的交互型的工作任務(wù)，也更容易接受與智能機(jī)器協(xié)同的工作形式。女性的優(yōu)勢使其在工作中更容易接受和認(rèn)同智能技術(shù)，促進(jìn)積極認(rèn)知的產(chǎn)生。因此，面對人工智能技術(shù)沖擊，性別的不同會使員工產(chǎn)生工作認(rèn)同的差別，在工作要求和工作條件感知對工作認(rèn)同的影響中，女性強(qiáng)于男性。由此，本文提出假設(shè)4a和4b。

H4a：性別在工作要求與工作認(rèn)同之間起到調(diào)節(jié)作用，即女性面對工作要求變化時(shí)對工作認(rèn)同的促進(jìn)作用強(qiáng)于男性；

H4b：性別在工作條件感知與工作認(rèn)同之間起到調(diào)節(jié)作用，即女性感知到工作條件變化時(shí)對工作認(rèn)同的促進(jìn)作用強(qiáng)于男性。

綜上，本研究的概念模型如圖1所示。

圖1 概念模型

三、研究對象與方法

（一）數(shù)據(jù)來源與樣本特征

本文以2019年北京市工業(yè)和信息化局提供的1 084 家各區(qū)（縣）人工智能企業(yè)作為分層依據(jù)，在各層中隨機(jī)抽取100家企業(yè)樣本，委托咨詢公司進(jìn)行問卷調(diào)查，在剔除有大量缺失值、前后問題回答矛盾、同一問卷中多數(shù)選項(xiàng)為相同答案的問卷后，共獲得有效問卷500份。有效樣本涉及醫(yī)療、交通、教育和智能制造等行業(yè)，涵蓋銷售類、財(cái)務(wù)類、產(chǎn)品生產(chǎn)或服務(wù)提供類、客戶服務(wù)類、人力或行政管理類、運(yùn)營類等不同性質(zhì)的工作崗位。就有效樣本的構(gòu)成而言，男性受訪者占57.20%；年齡在40歲以下人員占比94.8%；大專及以上學(xué)歷人員占比為85.20%；行政類崗位占比為38.50%，普通員工占比為79.80%；工作年限在5年以下占比84.6%。

（二）變量測量

數(shù)據(jù)收集采用問卷調(diào)查的方法，研究量表為在以往成熟量表的基礎(chǔ)上根據(jù)研究內(nèi)容自行編寫，所借鑒的量表在不同的研究情境中都具有良好的信度和效度。為確保問卷內(nèi)容的準(zhǔn)確性和可靠性，本文嚴(yán)格遵循標(biāo)準(zhǔn)的翻譯、回譯、修正程序，將英文漢化。問卷設(shè)計(jì)采用了李克特五點(diǎn)計(jì)分法，選項(xiàng)分為5個(gè)程度，依次從非常低（1分）到非常高（5分）。

1.人工智能技術(shù)沖擊程度

該變量的開發(fā)過程如下：第一步，采用文獻(xiàn)演繹法和深度訪談法，確定初始測量題項(xiàng)。通過對3 家人工智能技術(shù)應(yīng)用企業(yè)中20 名員工進(jìn)行深度訪談和編碼分析，發(fā)現(xiàn)人工智能的沖擊主要涉及職業(yè)發(fā)展、子女教育和未來生活規(guī)劃三個(gè)方面。第二步，驗(yàn)證問卷有效性，修正測量題項(xiàng)。將搜集到的100 份有效問卷利用SPSS 20.0 進(jìn)行探索性因子分析，因子載荷大于0.5，KMO 檢驗(yàn)大于0.7，Cronbach′sα大于0.8，問卷題項(xiàng)信效度達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。第三步，驗(yàn)證量表。最終的量表題項(xiàng)包括“人工智能技術(shù)發(fā)展對于我職業(yè)發(fā)展決策制定上的影響程度”“人工智能技術(shù)發(fā)展對于我在子女教育決策制定上的影響程度”“人工智能技術(shù)發(fā)展對于我在未來生活規(guī)劃制定上的影響程度”。

2.工作要求

采用Karasek 的量表［56］，該量表共有7個(gè)題項(xiàng)，其中2個(gè)題項(xiàng)內(nèi)容接近，為避免產(chǎn)生歧義，經(jīng)專家小組討論后，刪掉1個(gè)題項(xiàng)，修訂后量表共有6個(gè)題項(xiàng)。量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.833，KMO值為0.843。

3.工作條件感知

該量表共包含員工對工作環(huán)境、工作強(qiáng)度和安全性三個(gè)方面的評價(jià)和感受，共3個(gè)題項(xiàng)。量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.710，KMO值為0.771。

4.工作認(rèn)同

借鑒羅明忠和盧穎霞的研究成果［57］，從工作價(jià)值、工作情感和工作行為三個(gè)維度測量員工的工作認(rèn)同，并結(jié)合對人工智能企業(yè)訪談分析結(jié)果形成量表，共有7 個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成。量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.731，KMO值為0.744。

5.控制變量

參考一般性變量特征，本文將統(tǒng)計(jì)學(xué)特征變量作為控制變量，包括員工的性別、年齡、崗位、職位、學(xué)歷和工作年限。

（三）共同方法偏差

盡管本文采取了隱匿研究目的、引入反向題等措施，但共同方法偏差仍在所難免。考慮本研究中數(shù)據(jù)來源相同可能會帶來同源誤差，因此，采用Harman 單因子測試，將所有題項(xiàng)放在一起進(jìn)行探索性因子分析提取多個(gè)因子，得到第一個(gè)公共因子方差解釋率為27.677%，小于40%的臨界值［58］，說明本量表不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

本文采用SPSS 25.0 和AMOS 24.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理、分析以及中介模型檢驗(yàn)，具體描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性結(jié)果見表1所列。表1顯示，人工智能沖擊程度與工作要求、工作條件感知、工作認(rèn)同之間都呈顯著正相關(guān)關(guān)系，工作要求、工作條件感知與工作認(rèn)同之間也呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

表1 各變量描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性結(jié)果

（二）直接效應(yīng)檢驗(yàn)

本文所構(gòu)建的理論模型具體包括人工智能沖擊程度對工作認(rèn)同的直接影響、人工智能沖擊程度對工作要求和工作條件感知的直接影響、工作要求和工作條件感知對工作認(rèn)同的直接影響，具體回歸分析結(jié)果見表2所列。

表2顯示：根據(jù)模型2，人工智能沖擊程度對工作認(rèn)同存在顯著的正向影響（β=0.240，p<0.01）；根據(jù)模型1，人工智能沖擊程度對工作要求存在顯著的正向影響（β=0.240，p<0.01）；根據(jù)模型5，人工智能沖擊程度對工作條件感知存在顯著的正向影響（β=0.358，p<0.01）；根據(jù)模型3，工作要求對工作認(rèn)同存在顯著的正向影響（β=0.196，p<0.01）；根據(jù)模型6，工作條件感知對工作認(rèn)同存在顯著的正向影響（β=0.238，p<0.01）。因此，H1得到驗(yàn)證。

（三）中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用分層回歸的方法檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭械闹薪樾?yīng)，檢驗(yàn)步驟如下：首先，在納入控制變量的條件下檢驗(yàn)人工智能沖擊程度與工作認(rèn)同的關(guān)系；其次，分別檢驗(yàn)工作要求、工作條件感知與工作認(rèn)同的關(guān)系；最后，檢驗(yàn)人工智能沖擊程度、工作要求、工作條件感知與工作認(rèn)同的關(guān)系。具體結(jié)果見表2 所列，從中可以看出，在主效應(yīng)檢驗(yàn)通過的前提下，模型4 在模型2 的基礎(chǔ)上加入工作要求這一中介變量，人工智能沖擊程度（β=0.221，p<0.01）與工作要求（β=0.079，p<0.05）的效應(yīng)值均顯著；模型7 在模型2 的基礎(chǔ)上加入工作條件感知這一中介變量，人工智能沖擊程度（β=0.211，p<0.01）與工作條件感知（β=0.080，p<0.05）的效應(yīng)值顯著。因此，工作要求和工作條件感知在人工智能沖擊程度與工作認(rèn)同之間均起部分中介作用，H2 和H3 得到驗(yàn)證。

表2 直接效應(yīng)和中介效應(yīng)回歸結(jié)果

（四）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用分層回歸的方法檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭械恼{(diào)節(jié)效應(yīng)，具體結(jié)果見表3 所列。根據(jù)模型3 可知，工作要求和性別的交互項(xiàng)與工作認(rèn)同之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系（β=0.025，p>0.1），說明性別在工作要求與工作認(rèn)同之間不存在調(diào)節(jié)效應(yīng)；由模型6 可知，工作條件感知和性別的交互項(xiàng)與工作認(rèn)同之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系（β=0.118，p<0.1），說明性別正向調(diào)節(jié)工作條件感知對工作認(rèn)同的影響。

表3 調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸結(jié)果

續(xù)表3

為進(jìn)一步分析性別在工作條件感知與工作認(rèn)同之間的調(diào)節(jié)作用，先將男性和女性作為獨(dú)立樣本進(jìn)行線性回歸，見表4 所列。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作條件感知影響工作認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)在男性和女性組分別是0.258（t=4.493，p<0.01）和0.410（t=6.539，p<0.01）。

表4 男性和女性線性回歸結(jié)果

然后，將工作條件感知?jiǎng)澐譃楦吖ぷ鳁l件感知組和低工作條件感知組，將兩組平均數(shù)分別帶入前述的回歸方程，得到在工作條件感知高低分組條件下的工作認(rèn)同得分值，如圖2所示。

圖2 性別對工作條件感知與工作認(rèn)同關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

結(jié)果表明，無論是在低工作條件感知還是高工作條件感知情況下，職場中女性對工作的認(rèn)同均高于男性，且隨著工作條件感知的增強(qiáng)，女性的工作認(rèn)同提升更快。因此，H4b成立，即性別在工作條件感知和工作認(rèn)同間起到調(diào)節(jié)作用；H4a不成立，即性別在工作要求與工作認(rèn)同間的調(diào)節(jié)作用不成立。

H4a未得到驗(yàn)證，即性別在工作要求與工作認(rèn)同之間不存在調(diào)節(jié)作用。本文認(rèn)為原因主要?dú)w于兩個(gè)方面：首先，雖然人工智能技術(shù)會對就業(yè)產(chǎn)生創(chuàng)造、替代或重塑效應(yīng)，但這些效應(yīng)的凸顯是伴隨著人工智能技術(shù)的發(fā)展成熟日漸顯現(xiàn)的。在弱人工智能時(shí)代，企業(yè)應(yīng)用人工智能技術(shù)的范圍和程度有限，智能機(jī)器還需要在人工輔助的條件下才能完成工作，對于員工而言，其工作內(nèi)容變化較小，因而對工作要求的變化也不敏感。其次，雖然男性與女性在性格特征和行為方式方面存在差異，但是在技術(shù)變革的初期，企業(yè)員工還是會采取謹(jǐn)慎觀望的態(tài)度，因此性別差異不明顯。

H4b 成立，即女性面對人工智能技術(shù)沖擊帶來的工作條件感知變化時(shí)，比男性具有更高的工作認(rèn)同度。原因可能在于：一方面，人工智能技術(shù)的應(yīng)用替代人完成繁重的體力勞動(dòng)，改善了工作環(huán)境，這彌補(bǔ)了女性的體力弱勢，為女性特質(zhì)的優(yōu)勢發(fā)揮提供了機(jī)遇；另一方面，女性受教育水平的提高加之其感性特質(zhì)，會幫助其拓寬信息獲得渠道，提高信息吸收的效率，更容易對人工智能協(xié)作下的工作變化與發(fā)展做出理性判斷；此外，與男性相比，女性思考問題更加全面，面對因技術(shù)進(jìn)步帶來的工作變化更加包容和理性，愿意付出更多精力去適應(yīng)工作變化。因此，面對人工智能技術(shù)沖擊而產(chǎn)生的工作條件變化，女性較男性的工作認(rèn)同感更強(qiáng)。

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文通過對100 家企業(yè)的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，旨在探究性別差異下人工智能技術(shù)沖擊對企業(yè)員工工作認(rèn)同的影響及其作用機(jī)制，主要結(jié)論如下：

第一，人工智能技術(shù)沖擊會激發(fā)個(gè)體對工作的認(rèn)同。首先，人工智能技術(shù)在工作場所的應(yīng)用，會使工作效率提升、工作風(fēng)險(xiǎn)降低等方面的優(yōu)勢凸顯。人機(jī)互動(dòng)的過程讓員工逐漸把人工智能視為伙伴，人工智能技術(shù)應(yīng)用帶來的工作優(yōu)化激發(fā)了員工對工作的接納和認(rèn)同。其次，人工智能技術(shù)與企業(yè)的融合并非個(gè)例，創(chuàng)新技術(shù)的應(yīng)用會幫助企業(yè)產(chǎn)生先發(fā)優(yōu)勢，員工會因企業(yè)在同行業(yè)中采納先進(jìn)技術(shù)而產(chǎn)生心理優(yōu)勢或自豪感，以此激發(fā)工作認(rèn)同感。

第二，工作要求和工作條件感知在人工智能技術(shù)沖擊與工作認(rèn)同間發(fā)揮強(qiáng)化鏈接效應(yīng)。由于智能技術(shù)在企業(yè)中的創(chuàng)新擴(kuò)散，勢必會改變現(xiàn)有的工作要求，員工會結(jié)合環(huán)境變化和自身需求做出行為選擇，個(gè)體需求的滿足會促使員工積極適應(yīng)工作要求的變化。人工智能給企業(yè)帶來的技術(shù)變革，改善了工作條件，讓其有更多的機(jī)會從事具有自主性、創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作，而心理需求的滿足也促進(jìn)員工增強(qiáng)工作信心和工作認(rèn)同度。

第三，面對人工智能技術(shù)沖擊，女性比男性的工作認(rèn)同感更強(qiáng)。一方面，信息處理時(shí)女性比男性更習(xí)慣將多方面信息聯(lián)系起來進(jìn)行全面思考，因此，女性對待與人工智能技術(shù)協(xié)作的工作更加理性和包容；另一方面，人工智能技術(shù)替代人從事繁重、復(fù)雜的體力勞動(dòng)，為女性在工作中優(yōu)勢的發(fā)揮提供了可能；此外，教育促使女性勞動(dòng)力向高層次產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，改變了女性對技術(shù)變化的接受度。

（二）理論意義

第一，研究豐富和深化了“基于任務(wù)的模型”和自我決定理論在人工智能技術(shù)應(yīng)用情境下的應(yīng)用。本文通過自我決定理論解釋了員工面對技術(shù)沖擊主動(dòng)提高自身的知識和技能，以匹配工作環(huán)境改變，滿足基本心理需求，進(jìn)而增強(qiáng)工作認(rèn)同度的過程機(jī)制。同時(shí)，本文將“基于任務(wù)的模型”和自我決定理論用于解釋智能化工作場所中的員工認(rèn)知，揭示了技術(shù)變革對個(gè)體認(rèn)知的差異化影響。

第二，研究豐富了工作認(rèn)同的研究結(jié)果。與現(xiàn)有研究大多基于傳統(tǒng)工作場所中某一群體或職業(yè)中員工的工作認(rèn)同研究不同，本文關(guān)注了智能化工作場所中員工工作認(rèn)同產(chǎn)生的理論機(jī)制，并運(yùn)用數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，更加清晰地呈現(xiàn)出技術(shù)沖擊對員工工作認(rèn)同的直接和間接影響過程。研究將工作要求和工作條件感知作為中介變量，契合了人工智能技術(shù)的特點(diǎn)，關(guān)注了技術(shù)應(yīng)用帶來的工作主客觀變化，發(fā)現(xiàn)了人工智能技術(shù)對員工工作的影響是深刻而全面的，補(bǔ)充了工作認(rèn)同的相關(guān)研究內(nèi)容，為后續(xù)研究提供必要參考與證據(jù)。

第三，研究將性別差異納入人工智能影響工作認(rèn)同的機(jī)制中進(jìn)行探討。本文將性別作為調(diào)節(jié)變量，探討人工智能背景下，工作變化對工作認(rèn)同的差異化影響。不同于以往研究［32］，本文的數(shù)據(jù)結(jié)果支持了技術(shù)變革影響下的工作條件感知相同時(shí)，女性比男性更容易產(chǎn)生工作認(rèn)同的結(jié)論。在一定程度上能夠解釋人工智能技術(shù)進(jìn)步導(dǎo)致的員工工作認(rèn)同的差異化結(jié)果，該結(jié)論擴(kuò)展了性別對人工智能技術(shù)影響員工工作認(rèn)同的邊界條件。

（三）管理啟示

第一，員工應(yīng)不斷提升獲取元知識的能力，動(dòng)態(tài)調(diào)整對技術(shù)的認(rèn)知。在智能化時(shí)代，員工要積極提高自身的知識技能，適應(yīng)工作變化和要求，通過擴(kuò)寬外部知識、加強(qiáng)人機(jī)互動(dòng)中的溝通渠道等不斷提升元知識的獲取能力，不斷提升個(gè)人對智能新文化和智能新行為的感受能力、理解能力和批判能力，進(jìn)而樹立對智能技術(shù)的正確認(rèn)知，積極融入智能文化環(huán)境，促進(jìn)工作場所中和諧人機(jī)關(guān)系構(gòu)建。

第二，企業(yè)應(yīng)動(dòng)態(tài)把握技術(shù)迭代與員工發(fā)展的過程，建立員工智能化發(fā)展監(jiān)測系統(tǒng)。面對技術(shù)變革，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)技術(shù)價(jià)值創(chuàng)造與員工行為、認(rèn)知適應(yīng)技術(shù)發(fā)展兩者間的平衡，就要充分發(fā)揮人機(jī)協(xié)同的正效應(yīng)，規(guī)避技術(shù)進(jìn)步對員工發(fā)展的潛在風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)借助智能化技術(shù)建立相關(guān)崗位員工發(fā)展監(jiān)測系統(tǒng)，動(dòng)態(tài)把握技術(shù)發(fā)展對員工的知識技能需求、工作行為、心理需求等方面的演變，這不僅有利于企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造，更會增強(qiáng)員工對工作和組織的認(rèn)同感，從而強(qiáng)化其信心和動(dòng)力，使其愿意為組織作出更大的貢獻(xiàn)。

第三，建立企業(yè)內(nèi)差異化激勵(lì)方案。由于人工智能技術(shù)在不同崗位中的優(yōu)勢存在差異，由此可知，智能技術(shù)對不同群體的沖擊存在差異，企業(yè)需要針對不同群體的特點(diǎn)和動(dòng)態(tài)發(fā)展需求，建立對應(yīng)的人才可持續(xù)發(fā)展方案，營造企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)氛圍，加強(qiáng)與高校、研發(fā)機(jī)構(gòu)合作，為員工多樣化知識獲取、技能提升和發(fā)展轉(zhuǎn)型提供更多機(jī)遇，減少人員流動(dòng)成本，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（四）研究局限與展望

本文存在一定局限性，有待后續(xù)研究進(jìn)一步完善。首先，樣本地區(qū)單一，后期需要從不同地區(qū)獲取數(shù)據(jù)以進(jìn)一步支撐結(jié)論。本文的樣本企業(yè)均來自北京市，缺乏對其他不同地區(qū)企業(yè)的關(guān)注。僅從一個(gè)城市獲取數(shù)據(jù)導(dǎo)致結(jié)論存在一定的特殊性，未來應(yīng)擴(kuò)大樣本企業(yè)的地域來源，以提高研究結(jié)論的適用范圍，豐富研究成果。其次，研究數(shù)據(jù)收集階段較短，后期需要構(gòu)建時(shí)間維度以發(fā)現(xiàn)研究結(jié)果的動(dòng)態(tài)性變化。本文的數(shù)據(jù)為橫截面數(shù)據(jù)，缺乏對于時(shí)間因素的考量，未來應(yīng)該將時(shí)間維度納入理論框架，分階段收集數(shù)據(jù)，探討人工智能技術(shù)發(fā)展對研究變量的動(dòng)態(tài)影響。最后，研究關(guān)注不同人群的差異化范圍有限。本文對研究對象僅以性別進(jìn)行了區(qū)分，未考慮不同崗位人群受智能技術(shù)沖擊的差異化影響，未來研究可區(qū)分不同行業(yè)（金融服務(wù)、醫(yī)療等）、不同人群（高、中、低技能），關(guān)注人工智能技術(shù)發(fā)展對其行為和心理的影響。