高校行政管理人員的職業倦怠現狀及對策研究
—— 以江蘇Y高職院校為例

廖遠志，葉寧，楊蓉

（江蘇醫藥職業學院，江蘇鹽城 224000）

高校行政管理人員主要從事學校的日常運轉、各單位的協調以及為師生員工服務等工作，是學校的重要群體之一，但在實際工作中，因為工作壓力大、個人價值實現難、各類獎懲機制不完善等原因，行政管理人員的職業倦怠感日趨明顯，這為學校的發展埋下了很大的隱患。

一、江蘇Y高職院校行政管理人員的職業倦怠情況調查

（一）高校行政管理人員的界定

高校行政管理人員是指承擔領導職責或管理任務的人員。以江蘇Y高職院校為例，從層級上來劃分，主要可以分為校級領導、中層干部、各職能部門及二級學院從事管理工作的職員。本文所研究的高校行政管理人員不包含“雙肩挑”人員。

（二）江蘇Y高職院校行政管理人員的職業倦怠水平

本文以江蘇Y高職院校為例，采取問卷調查的方式開展調查，共隨機發放問卷31份，回收有效問卷31份，回收率100%。

從調查問卷的情況看，問卷內部變量共涉及4種，具體分析如下：

從性別變量數據來看：男性13人，占比41.94%；女性18人，占比58.06%。從年齡變量來看：30歲及以下3人，占比9.68%；31～40歲25人，占比80.65%；41～50歲3人，占比9.68%。從職稱變量來看：實習研究員（初級職稱）4人，占比12.9%；助理研究員（中級職稱）22人，占比70.97%；副研究員5人（副高職稱），占比16.13%。從學歷來看：本科學歷20人，占比64.52%；研究生學歷11人，占比35.48%。

行政管理人員的職業倦怠程度：通過對問卷進行分析發現，從性別上來看，男性的承壓能力更強，家庭、社會責任感更重，職業倦怠感明顯低于女性。從年齡上來看，31～40歲的行政管理人員因上有老、下有小，家庭壓力更大，對收入要求較高，但付出與收獲不成正比，職業倦怠感最高；30歲及以下的行政管理人員因工作年限較短，家庭壓力較小，自身身體條件也較好，其職業倦怠感最低；41～50歲的行政管理人員的職業倦怠感介于中間。從職稱來看，升副高職稱的難度較大，中級職稱的行政管理人員職業倦怠感最強；初級職稱和副高職稱的行政管理人員的職業倦怠感相對較弱。從學歷來看，研究生學歷的行政管理人員因預期目標較高，與現實差距較大，其職業倦怠感明顯高于本科學歷的行政管理人員。

二、江蘇Y高職院校行政管理人員的職業倦怠表現

除了問卷調查收集數據外，筆者還對7名行政管理人員進行了訪談，結果反饋行政管理人員的職業倦怠感主要來源于自我情感的衰竭、成就感低、組織的不公等維度。具體表現如下：

（一）情感衰竭，對工作喪失熱情

行政管理人員對相關工作的熱情下降，主動性、積極性及責任感降低，工作中常常表現出按部就班的狀態，缺乏創新與思考，影響工作質量。調查中顯示，87.10%的行政管理人員出現了情感衰竭，該問題在工作中十分嚴重，影響學校發展的同時，還給行政管理人員的身體和心理帶來很大傷害。例如，在訪談時，一名行政管理人員反映每天上班都將面臨大量的事務性工作，他就像陀螺一樣，不停地應付各類工作，工作做得好沒有表揚，做不到位往往被埋怨，甚至受到嚴厲的批評，壓力大的時候他都睡不著覺。

（二）態度消極，對工作產生厭倦

行政管理人員工作態度消極的主要表現是工作不認真，出現應付工作、應付領導、交差了事的狀態，工作質量得不到保證的同時，出現了工作效率下降的情況，還表現出對學校發展的不關心。調查中顯示，51.61%的行政管理人員對自己的工作越來越不感興趣。例如，在訪談時，一名行政管理人員表示，他剛到學校時工作還挺積極的，現在覺得干得好對自己的職業發展也沒有幫助，工作怎么也干不完，要求還越來越高，他現在甚至開始對工作出現了厭惡情緒。

（三）自我實現難，對工作產生去意

調查中發現，80.65%的行政管理人員認為自己的這份工作成就感較低，工作的價值和意義不大，管理工作看不出什么顯性的成果，有64.52%的行政管理人員甚至有想離開行政管理崗位或學校的想法。例如，在訪談時，一名行政管理人員表示，他的工作感覺是毫無意義的，每天就是文山會海，爬格子寫材料，從早到晚，日復一日，年復一年，沒有自己的成果，不像專業技術崗的人員，所得成果屬于學校，也能在自己評職稱時有用處，他希望有機會可以去專業技術崗。

三、江蘇Y高職院校行政管理人員職業倦怠的成因

（一）行政管理人員在高校地位較低，自我事業認同感低

隨著國家的重視及教育主管部門出臺的一系列規定，學校將更多的資源向教學和科研傾斜，對思政教師和輔導員越來越重視，行政管理人員已經變成學校最弱的一支隊伍[1]。以江蘇Y高職院校為例，在職稱評審中，專業技術崗的副高及以上職稱數量比行政管理崗的多很多，專業技術崗人員日常的教育教學工作及科研成果可以在職稱評審中體現，其職稱直接與工資掛鉤，且教學比賽、科研獲獎、主持項目等工作還能夠獲得額外的獎勵，管理崗人員的工作較瑣碎，工作中沒有顯性的成果，收入也較專業技術崗人員低很多。在各類評獎評優中，專業技術崗位的指標也比較多，很多行政管理人員辛辛苦苦工作多年，也很難拿到年度表彰。在超工作量核算中，專業技術人員在完成規定的工作量后，對超工作量的部分，學校均給予相應的收入補償，行政管理人員承擔著繁重的日常事務，經常需要加班，很多崗位甚至都沒有寒暑假，由于工作無法量化，行政管理人員的超工作量補償一直沒有兌現。學校對行政管理人員各方面工作的不重視，導致他們對這份事業的認同感低，很多行政管理人員僅把這份工作當成是養家糊口的一種手段，而沒有當成是一份事業在努力經營。

（二）工作內容繁瑣且與專業匹配度不高，基層行政人員崗位認同感低

在各高校中，行政管理崗位的工作瑣碎，日常的工作量特別大，且工作時間長，上班不自由，長此以往，行政管理崗位越來越不受大家歡迎。高校的教職員工有這樣一個隱藏共識“能夠選擇專業技術崗位絕對不會選擇行政管理崗位”。以江蘇Y高職院校為例，學校管理崗位空缺，在校內遴選老師時，往往沒有人愿意報名。此外，調查中發現，許多行政管理人員認為自己的工作不需要什么專業技能，自己所從事的工作是人人可以干的工作，對自我崗位認同感極低。以江蘇Y高職院校為例，這些年學校發展很快，專業技術崗的人員增加了近一倍，行政管理人員卻沒有增加，一人多崗、身兼數職是基層行政管理人員的常態，工作更多是應付日常的事務，這種沒有顯性成果的忙碌往往得不到學校的重視與關注，這就使行政管理人員對崗位的認同感大大降低[2]。人崗不匹配也是行政管理人員崗位認同感降低的原因之一，學校人力資源、后勤處、國資處等部門對專業技能的要求相對較高，學校在進行行政管理人員招聘時，對專業技能要求不明確，導致很多學管理大類的人員去了專業技能要求較高的部門，部分具有較強專業技能的行政管理人員去了與其專業不匹配的部門。因此，很多行政管理人員認為當前工作無法學以致用，不能展現自己的特長，把當前工作當成是一種過渡性工作，崗位認同感較低。

（三）職業發展空間受限，基層行政人員的職業認同感低

高校行政管理人員職業發展空間狹窄主要表現在三個方面：一是在職稱評審方面，高校對研究員系列的行政管理人員的論文和課題要求很高，這對于長期不從事科學研究的行政管理人員來說，難度較大。因行政管理人員的工資收入主要和職務掛鉤，他們的職稱提升后，工資增長幅度不大，所以行政管理人員在職稱評審上拼勁不足。二是在職務晉升方面，高校的行政職務就像是一個金字塔，每上一級人數都會減少很多，一般情況下，每個部門一個正職，一個副職，雖然2022年9月份中共中央辦公廳印發了《推進領導干部能上能下規定》的文件，但是目前在普通高校，能上能下的通道并沒有完全打開，沒有職務的行政管理人員想獲得職務上的晉升，往往要等領導退休后才有職務空出，職務上升通道不暢，導致普通行政管理人員出現職業倦怠。三是在能力提升方面。行政管理人員培訓學習的機會較少，不能及時掌握最新的管理理念和方法，隨著高校的迅速發展，導致他們出現了本領恐慌，降低職業認同感。

四、高校行政管理人員職業倦怠的對策

（一）個人方面

1.加強自我調節，正確面對壓力

一是正確認識情緒和壓力。情緒和壓力賦予了這個世界在我們眼中的意義和價值，并塑造了我們對世界的判斷，這些信念可能在過去某個時候曾經保護過我們，或者給予我們某些利益或者好處，但時過境遷，它成了思維中的墻，阻礙和禁錮了我們的認知，破壞了當下的幸福和美好[3]。二是掌握排解壓力的方法，疏導緊張的情緒。壓力過大是導致高校行政管理人員出現職業倦怠的原因之一，且在絕大多數管理人員中存在，是一件普遍且正常的事情，調整信念和價值觀是一個非常實用的技巧，我們不需要改變他人，甚至不需要改變世界，只需要改變自己的想法即可。

2.做好職業生涯規劃，提升專業能力

專業技術水平低是高校行政管理人員出現職業倦怠的原因之一。做好自己的職業生涯規劃、提升專業技能、提高工作效率、消除本領恐慌是解決職業倦怠的有效途徑。高校行政管理人員要充分了解個人的實際情況和需求，制定合理的職業發展階段性目標，客觀分析自己的長處和短板，努力學習，提升自我能力，通過短期目標的實現提高工作成就感。此外，專業能力的提升能夠提高工作效率，能把行政管理人員從瑣碎的日常事務中解放出來，也有利于消除職業倦怠感。

3.進一步規范職業道德，提升職業歸屬感

提升職業道德修養能夠激發行政管理人員工作的積極性、榮譽感及歸屬感。學校的組織（人事）部門以校園文化建設為抓手，提高行政管理人員團結勤奮、追求卓越的職業素養；宣傳部門以黨風廉政建設為切入點，廣泛宣傳，推動學校職業道德建設不斷深入；紀檢部門可以進一步加強教職工管理，建立職業道德運行機制，推動行政管理人員成為一名具有良好職業道德和堅定職業信念的教職工。

（二）組織方面

1.加強人文關懷，構建良好和諧的工作氛圍

馬斯洛根據需要出現的先后及強弱順序，把需要分為五個層次，五個層次由低到高依次是生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。根據對馬斯洛需要層次理論的理解，高校行政管理人員在某種程度上對工作的倦怠可能是因為他們愛和自尊的需要未能得到充分滿足，這或許正是高校行政管理人員缺乏工作積極性的主要原因。要想激發行政管理人員的工作積極性，高校就得先滿足他們愛和自尊的需要，如高校組織或安排專人關心關注這個群體，增加溝通和交流，促進每個行政管理人員的個性發展。

2.建立職員職級制度，打通職業縱向發展的通道

學校可以按照行政人員的學歷、工作年限及業績情況，參照事業編制，制訂專業技術人員的等級制度，建立高校普通行政管理人員的職員職級制度，使不同職級的行政管理人員享受不同的待遇，隨職級升高工資依次提高，實現沒有職務的行政管理人員能夠享受到干部待遇，最高可以享受到部門負責人的工資待遇，解決普通行政管理人員發展空間狹窄、晉升難的問題[4]。

3.建立轉換制度，拓寬職業橫向發展的路徑

正如上文提到的，在高校中，專業技術崗是最受教職工歡迎的崗位。因此，學校可以根據實際情況制訂不同崗位的轉換制度，行政管理人員在滿足一定的條件下可以轉到專業技術崗，從而提升行政管理人員工作的主動性和積極性。不同的行政部門之間也可以打通壁壘，實現不同部門行政管理人員的輪崗，這不僅能解決長期從事一種工作帶來的職業倦怠問題，還可以拓寬個人職業發展的路徑，增強對行政管理崗位的認同感。

4.完善激勵制度，加大對行政人員的激勵

人的潛能是無限的，受生理因素和自身條件的限制，不同的人發揮的能力是不同的，所以學校要注重對行政管理群體進行激勵，鼓勵他們在工作的過程中發揮更多的主動性與創造性，否則他們在日復一日機械地工作，很難將工作干好。在激勵措施的選擇上，學校需要根據不同的管理群體采用不一樣的方法。例如，學校可以制定并完善評價考核體系，使行政管理人員的工作質量真正與評獎評優以及薪酬掛鉤。在職級晉升方面，學校也可引入激勵機制，在行政管理崗位表現突出的同志可以破格晉升。在人力資源分配上，學校可以引入雙向機制，調動行政管理群體的工作積極性。