新經濟形勢下企業人力資源管理中的激勵機制探究

■孫曉飛 遼寧財貿學院

企業激勵機制，是指在企業組織中，以企業人力資源管理者為實施主體，通過運用各種激勵工具，整合企業優勢資源，激發員工的工作動機和工作熱情和創造潛能，在滿足企業員工職業發展的基礎上，提升員工滿意度，并使他們全身心投入工作。隨著經濟組織規模的擴大和知識要素的滲透，人力資源越來越成為經濟組織中的一種稀缺和核心的資源。如果經濟組織要健康、科學地發展，合理地管理“人”，需要通過激勵手段來提升員工的工作熱情和敬業精神。在知識因素越來越多地成為企業發展的驅動力的今天，企業內部的智力資本是企業內部競爭的核心。同時，作為組織主體的“人”的積極作用，也成了大多數經濟組織必須考慮的問題。在人力資源管理的理論和實踐中，本文認為，合理的激勵制度可以使企業員工的能力得到充分的發揮，從而提高企業的整體工作效率和企業的發展質量。所以，研究企業人力資源管理中的激勵機制是十分必要的。根據我國企業的人力資源管理的實際情況來看，改革開放后，很多企業都非常重視對人力資源的管理，以期通過良好的管理制度來規定員工按照規定進行工作，但是卻忽視了對員工的激勵。

一、激勵機制的主要形式

1.情感激勵

要使激勵機制真正發揮作用，必須對其進行合理的設計，并建立健全的處罰體系，只有這樣，才能激勵員工更加投入到工作中去。對于企業中優秀的員工，要根據實際情況進行各種不同的獎勵，而對于業績較差的員工，要有相應的懲罰措施。在眾多的激勵方法中，情感激勵往往是直接的，管理者可以根據員工的實際工作情況，采用口頭表達的方式來實現相應的情感激勵。在實施這些激勵方法時，管理者應該關注積極和消極的情感激勵幅度，要防止“矯枉過正”“得意忘形”的現象發生。情感激勵應該是以員工的工作績效為基礎的。在實施情感激勵時，要注重對員工工作的真實情況進行調查，并采取適當的方式，要充分考慮其工作效果，防止形式主義的現象出現。

2.經濟激勵

當員工達到既定的工作目標后，企業管理層應當運用科學、合理的評估方法來判斷其工作完成程度，并根據約定的獎勵標準對員工進行獎勵。在實施經濟激勵之前，管理者必須先確定相應的獎勵和懲罰措施的范圍，以保證總體的經濟獎勵和員工的工作業績相匹配。同時，要在公開的基礎上，擴大經濟激勵的作用范圍，使其具有示范作用。在實施這些獎勵措施時，必須保證獎勵與懲罰制度符合公平、合理的標準，如果不這樣做，會有消極的影響，并且會導致其在企業中快速的傳播。

3.工作激勵

工作激勵就是利用工作環境的優化和調整，讓員工的工作變得更好。這種激勵方法可以使員工更加認同企業，提高他們的工作積極性。在引進這類激勵方式時，必須先明確目標員工的個性特征和相關信息，并對其總體工作能力進行全面的認識。同時，根據以上的資料，為員工提供相應的工作內容。在實施工作激勵時，要充分考慮到工作困難度和員工的綜合能力，以保證員工能勝任新的工作，并能通過工作內容激發員工的努力精神，從而推動企業的發展。如果缺乏對工作內容的具體考慮，會造成員工在工作崗位工作期間出現問題，在一定程度上，會出現消極的效果，進而影響到員工的工作熱情。

4.職業規劃激勵

職業規劃激勵就是要有針對性地培訓員工提高其工作能力，通過提升員工的整體素質，提高他們的工作熱情，推動他們的發展，提升他們的工作效率。企業應該注重整體的激勵效應，為員工制定適合自己的職業發展方向，并根據員工的工作理念，對其職業發展做出相應的調整，這樣才能更好地促進員工的職業發展。這種激勵機制的實施周期比較長，不能完全應用于各種形式的績效，所以，管理者在制訂激勵計劃和激勵措施時，要充分考慮到員工的實際需求，讓員工自主地做出決定，這樣才能使整個的激勵措施效果最大化。

二、激勵機制的特征

1.系統性

企業的激勵機制是企業內部的一個重要的制度根源。至于激勵效果能不能起到作用，是通過初始激勵制度來確定的。如果企業要獲得高質量的激勵，必須保證激勵制度能對員工進行充分、科學的激勵。也就是說，在企業內部，只有建立起一套科學的、合理的激勵制度，才能使企業的激勵行為發揮應有的作用。特別是，由于企業的激勵對象是一個“人”，一個單一的激勵方式很難滿足企業內部不同成員的實際需要。

2.長期性

隨著現代企業的不斷發展，人力資本觀念的不斷提高，激勵機制在人力資源管理中起著無可取代的作用，受到了越來越多的企業的重視。要使激勵機制繼續發揮其導向功能，就必須從長遠角度引導企業的人力資源管理，也就是要對企業的員工進行長期的激勵，并使之長期有效。所以，企業的激勵機制的特點具有長期性。

3.動態性

動態激勵是指在企業中，人力資源是不斷地變動的，無論是對人力資源的管理，還是對其進行相應的獎勵沒有一個是固定不變的，它只能在特定的時間或一段時間里生效，而5年以上的激勵制度又很難與企業的人力資源和企業的實際運作相適應，從而使企業的激勵具有低效率的特點。因此，在特定的時期，各企業要適應其人力資源的特點，進行動態的、高效的激勵。

4.效益性

激勵制度的設置對企業產生了巨大的經濟效應，也就是它可以使企業產生更大的經濟利益。一方面，企業的激勵機制可以促使企業的員工更努力、更有效地工作，從而有利于企業的質量和效益提高；另一方面，激勵機制能促進員工工作質量的提高，使單位工時的勞動產量得到提高，從而為企業經濟效益的提高打下良好的基礎。另外，激勵能提高員工的工作滿意度，提高其對企業的依賴性，因此，激勵是有效益性的。

三、企業激勵機制存在的主要問題

1.晉升機制標準不規范

長期以來，受傳統晉升機制的影響，目前國內很多企業都是以行政管理職位晉升通道為主。采用行政管理職位晉升通道，就容易忽略技術職位晉升通道。一旦員工對技術職位晉升通道的需求缺失，就會導致員工在技術層面的投入減少。在現實中，這種晉升模式使得企業技術人員被迫走行政管理職位晉升的通道，而忽略了自身技術水平和能力的提升，久而久之，既會削弱技術人員的地位，也會造成行政管理通道的飽和，使原先優秀的技術人員在轉化為管理者的過程中變得素質低下。目前，大多數企業的晉升機制不夠健全和完善，職位晉升的標準設置也不夠科學合理，再加上企業績效考核制度也存在一些問題，績效考核工作執行力不夠，導致績效考核工作與晉升機制嚴重脫節，使晉升機制失去了公平性和公正性。

2.缺乏健全的培訓機制

回顧了國內外優秀企業的激勵實踐案例，企業通常會通過訓練來提高員工的專業素質和自我發展意識，從而促使他們在工作中發揮更大的作用。然而，大多數的企業在培訓體系設置上一直都比較隨意，缺少戰略性和目的性，更多地只是為了完成任務。企業培訓與開發是人力資源管理的重要組成部分，影響著企業戰略的實現，其本身應具有較強的系統性和科學性。企業在培訓工作上時常出現“偷工減料”的現象，經常對員工培訓的時間和內容進行壓縮，例如新員工入職培訓就是典型，員工要想通過入職培訓快速了解企業幾乎是不可能的，更多地需要自身去觀察和體驗。又比如，企業在培訓之前，缺少需求調查，培訓往往是企業希望員工成為什么樣的員工，而不是員工真正想成為什么樣的員工。這種本末倒置的方式，顯然不能滿足員工自身素質提升的強烈需要，也不利于培訓機制的建設。如果不加以調整和改善，容易出現形式主義的弊端。另外，企業對于員工培訓后的效果也不太重視，往往培訓只是走走過場，培訓效果無人問津，對應的培訓評估機制也有所欠缺。

3.薪酬激勵結構欠合理

薪酬是企業對員工經濟回報的體現，薪酬激勵亦是滿足員工底層及物質需求的關鍵方式，因而大多數的企業將薪酬激勵融入企業的激勵機制中。從人力資源管理工作的完整性角度考慮，薪酬機制的設計之前應開展職位設計與分析。職位設計與分析工作是保障薪酬機制合理性和科學性的重要先導工作。大多數企業事先未對職位進行系統的設計與分析，在設計薪酬結構時也沒有采用諸如“因素計點法”等相對科學的方法，一切都是全憑管理者的主觀判斷。在這種情況下設計的薪酬體系，與員工職位本身的價值沒有太大的關聯度，最多也只體現了員工的級別和資歷。這種不科學、不合理、不規范的薪酬體系，如果不加以改進，就難以產生激勵的效果。同時，企業在薪酬機制設計前也沒有系統地開展薪酬調查。在招聘與錄用工作中，優秀人才無法被現有的薪酬體系所吸引，以前招聘進來的高素質員工也難以被現在的薪酬體系所留住。這種尷尬的局面，會導致企業高素質人才的大量流失，企業的競爭力會大不如前。

四、對企業激勵機制的優化措施

1.建立輪崗晉升機制

由于企業員工崗位不同，晉升通道也不盡相同，晉升標準和要求也各有差異，類似于階梯狀的晉升通道的設計，能準確把握員工的需求，有針對性地對員工實施激勵。特別是對于高素質人才、骨干員工，企業應考慮破格提拔，為企業發展留住優秀人才。職位晉升對員工而言，本身就具有普遍的激勵作用，這是一個激勵員工努力工作的有效措施。但是，由于企業的組織結構發生了變化，出現了更多的扁平組織，企業的晉升渠道越來越窄，高級職務的數量也在大幅下降，企業內員工的升遷概率也越來越小，這時候如何留住員工，有效地激勵員工就是最大的難題。這時，可以考慮實行內部員工輪崗制度，這是一個很好的、可以替代階梯形的升遷方式。因為不同的工作經歷可以讓員工獲得更多的經驗，這是一種有效的激勵方式。當今的人才市場，充滿了競爭，提高工資以及改善員工福利，也無法滿足員工的需求，而輪崗晉升機制擴大了員工工作的內容和范圍，使員工有更多的決策權、更多的職責以及更多的培訓機會，員工能夠獲得工作挑戰性和新鮮感，因此，輪崗晉升機制成為激勵和保留人才非常有效的手段。

2.建立長效的員工培訓機制

隨著我國市場經濟發展越來越成熟，企業競爭更加激烈。特別是信息化時代，知識和技能更新加快，以前經驗式管理和發展的模式無法適應企業面臨的市場環境，必須全面提升企業員工職業素質，才能保障企業的持續發展。由此可見，在企業人力資源管理中如何設計培訓課程、制定培訓體系，以為員工提供真正的能力提升的機會，顯得更加重要了。企業員工培訓應該是持續的過程，是動態發展的。有效的員工培訓機制應與企業發展戰略一致，與員工職業生涯規劃密切聯系，以能夠實現企業和員工共同提高和發展的目標。首先，員工培訓作為人力資源管理中重要的模塊，應該設為專人專崗，專門從事培訓工作的計劃、組織、執行與評估等工作。其次，是將培訓計劃與企業發展戰略相結合。從時間維度來講，要制訂長期計劃、中期計劃、短期計劃，并且要一致、連續；從組織架構上來講，要自上而下地制訂企業全年度培訓計劃，企業整體培訓計劃制定過程中，一定要廣泛征集各業務職能部門的意見和培訓需求，做到定位準確。再次，是合理預算培訓經費。員工培訓需要支出，但并不是花錢越多越好，而是在合理的支出情況下，取得更大的價值。最后，是監控培訓過程。為了使得員工培訓避免流于形式，一定要加強過程監控，在過程中發現問題，及時糾偏，確保培訓取得預期效果。此外要加強企業資源庫建設，要注重把自主建設和外部引入的資源，建立教學資源庫，把好的培訓課程編制成教案，形成企業自己的教案庫，以方便長期多次地進行培訓。

3.實行寬帶薪酬管理體系

寬帶薪酬體系的設計，旨在增強薪酬的靈活性和激勵性，在同一薪酬寬帶中，區間的寬度其實意味著可調整的寬度和激勵效果的彈性度。借助寬帶薪酬體系，部門領導可以享有更大的薪酬決策權，能在薪酬定位上給下屬提供更多的可行性建議。采用寬帶薪酬體系，充分貫徹了廣義上的人力資源管理思想，各部門領導也應該扮演著人力資源管理者的角色。而人力資源部的工作人員也可以借助寬帶薪酬體系將日常的一些事務性工作交由相應員工所在部門去完成。人力資源部專業人員應關注企業戰略發展等高層次問題，充分發揮新時代戰略伙伴和咨詢顧問的角色作用。寬帶薪酬體系的設計是將員工能力和績效作為薪酬確定的客觀依據，雖然與晉升機制有表面上的沖突，但是在靈活性上提供了更多的可能。在寬帶薪酬結構設計時，以前由于職位不能晉升而導致業績突出的員工無法獲取高級別薪酬待遇的問題，完全可以通過寬帶薪酬體系來解決。現在直線主管有充分的權限可以為業績突出者加薪，即使員工的職位并沒有晉升。這種靈活性比較強的薪酬體系，對激發員工工作積極性有很大的助益。

五、結語

企業應該充分認識到激勵機制在人力資源管理中的積極影響，要正確理解員工激勵機制在企業人力資源管理中的作用。企業在人力資源管理中建立和完善激勵機制，在實施激勵制度時遇到的一些問題，企業要采取豐富多樣的激勵手段，建立輪崗晉升機制、長效的員工培訓機制以及實行寬帶薪酬管理體系，以激發企業員工的工作熱情，提高員工的工作能力，這也是提高企業競爭優勢、促進企業發展的重要途徑。