基于DRG評價指標的公立醫院績效考核管理研究

齊 玲

一、前言

隨著我國醫藥衛生體制改革的不斷深入，與之相適應的配套制度也在逐步完善。醫保支付方式改革是醫藥衛生體制改革的重要一環，其中，疾病診斷相關分類付費模式，將會成為所有醫療機構的基本支付模式。在此背景下，本文以公立醫院績效考核管理為出發點，提出了以DRG 評價指標為基礎，建立績效DRG 核心指標，搭建在DRG 模式下公立醫院績效考核改革具體框架，并根據此框架提出公立醫院基于DRG 評價指標績效考核管理策略。

二、基于DRG 評價指標進行績效考核的要求

（一）內部要求

由于在運營過程中，大部分公立醫院采用收支結余的經營模式，因此對于績效分配的重視程度很高。但是，傳統的績效考核方式存在著一定的缺陷，部分醫院標準過高，不能充分發揮員工的勞動價值。醫院在高科技產品上進行了較多的投資，但是這些投資并沒有帶來相應的收入。在處理疑難雜癥時，往往會運用到許多新的方案和策略。因此，在進行績效管理時，要關注新的方案和策略的投入和產出，以保證醫院的收入和支出保持平衡，防止或減少公立醫院在資金方面的壓力。

（二）外部要求

在當前我國公立醫院不斷深化改革的大環境下，如何選擇一種行之有效的績效管理方式，將直接關系到醫院未來的發展。2017 年，國務院辦公廳印發《關于建立現代醫院管理制度的指導意見》，提出要創新探索適應我國醫療行業國情的薪酬制度和分配制度，要求對不同崗位的醫療工作者實行科學的績效考核制度和分配制度，合理規劃不同崗位醫療工作者的收入水平。在進行績效管理改革時，應結合醫院改革的條件，建立崗位責任、績效和實際貢獻相匹配的分配制度，規范收入分配方式，從而實現醫院收入分配更加合理、科學。

此外，在績效管理改革中，還應以提升醫務人員的知識技能和勞動價值為基礎，提升整體收入水平，以改善待遇、調動工作積極性，并確保醫療服務質量能滿足人們的需求。醫院應嚴格控制自身收入，不應設定不合理的醫務人員收入目標，也不能讓醫務人員的工資與藥費、化驗等掛鉤，應體現出公立醫院的公益屬性。

三、基于DRG 評價指標進行績效考核的意義

DRG 評價以疾病的診斷為依據，其特點是將病例數據結合起來，考慮到病人的個人特點，在病例分組的過程中，可以對不同的病進行分類，實行系統的管理。DRG 在績效考評中的重點是對患者的醫療質量、保障水平等方面的均衡進行評估[1]。

DRG 作為一種客觀的評估方式，在醫療領域得到了廣泛的應用。在對DRG 指標進行評估時，應以醫院的績效評估體系為依據，對其進行優化和調整，以使DRG 模式下的績效評估更加符合醫院的發展實際。通過績效考核，可以提高各部門員工的工作效率，使其更好地實現醫院的戰略目標。DRG 是績效考核的一個重要組成部分，醫生根據DRG來把握醫院的服務狀況，合理地分配員工的工作任務，并由下至上進行合理配置[2]。醫務人員按照DRG 的要求，根據醫院的工作計劃，及時調整自己的工作目標和工作內容。

DRG在績效評估過程中發揮著最為重要的作用。例如，在制定績效計劃和目標時，DRG 使醫務人員能夠確保績效目標的合理性，避免計劃實施過程中的阻力，確保項目順利進行。DRG 還可以從公平公正的角度進行績效考核，讓員工意識到自己在工作中的不足，并對優秀員工進行鼓勵和認可，激發員工的工作熱情。在DRG 績效考核中，績效改革是薪酬和崗位轉型的重要組成部分，涉及員工的利益，核心是維護每一位員工的權益。

總之，DRG 評估指標是醫院績效評估的一個重要方面，因此，公立醫院應該充分關注DRG，以保證工作環境的融洽和各項工作的順利進行。

四、公立醫院績效DRG 核心指標

在評價DRG 指標時，以同類型病例作為比較，用治療時間的管理來反映醫師診斷和治療所花費的時間。以成本指數來反映相同的病種在成本上的差別，以時間指數和成本指數來評價醫師的工作效率和工作績效。

在DRG 的績效考核中，品質與安全指數根據風險的高低，分為低風險、中低風險和高風險三個指數，以此來反映該醫療工作的安全性。在針對醫師的案例進行評價時，將死亡的病人設為減項，成功的病人設為加項，然后對這些指數進行數學分析，通過合理的權重計算，得出醫師的品質與安全指數。

在對評價結果進行評價時，應將評價結果與藥師指數相結合。藥師與醫生一起，制定出一套合理有效的治療方法，在降低病人治療費用的同時，提高對病人的治療速度，縮短病人的康復時間。在醫院各個部門的通力合作下，使病人使用合適的藥物，既減少病人的經濟負擔，也可以減少病人的治療周期。藥師是醫生不可或缺的幫手，幫助醫生合理用藥，避免病人在用藥之后出現不良反應，因此，在計算公立醫院績效DRG 核心指標時，還需要將藥師指數加入其中。

五、公立醫院績效DRG 考核體系的構建

（一）組織管理體系的構建

公立醫院的績效評估是一個系統性工作，它涉及醫院的所有部門。因此，在構建績效評估體系時，可以以多學科綜合醫療模式為參考，構建出一個由各個部門共同參與的績效考核領導小組，并在下面設置一個績效管理辦公室，展開多部門協作，協商解決DRG 績效考核中出現的問題。這個績效管理辦公室負責組織相關部門進行工作，并對績效評價制度的執行情況進行監督，各職能部門根據自己的職責做好相應的工作。還可以成立專家咨詢小組，就各個部門的績效管理提出改善意見。

（二）考核評價體系的構建

在建立評估指標體系的過程中，可以根據DRG 案例的權重來確定各科室的工作負荷：

工作負荷=sigma（DRG 患者加權×患者數）

DRG 患者的權數可以按照DRG 患者的管理體系進行權數設定，也可以按照醫保結案的DRG 患者權數設定。在此基礎上，針對每個DRG 患者的特點，做費用合理評估，以考核的各項指標為依據，對每一位患者的DRGs 數據進行計算，形成運營考核得分[3]。

（三）溝通反饋體系的構建

在整個績效評價管理工作中，應始終堅持交流與反饋的原則。DRG 績效考核體系的完善，交流和反饋是關鍵。因此，在進行績效考核之前，績效管理辦公室的相關負責人應在醫院內部廣泛宣傳該績效考核體系，并與醫院各部門積極溝通，讓各個部門及員工對DRG 有更多的認識，并讓更多的員工參與到績效考核中來，對績效考核目標進行不斷優化和細化。

DRG 病例權重等指標的設定應充分考慮員工的意見。績效管理辦公室應及時與待評估員工溝通，切實準確地獲取績效評估過程中可能出現的各種問題，如按病人付款的比例是否太高或者KPI 指標的設立是否合理。實施績效評估后，也應及時反饋給員工評估結果與細節，以便他們可以有改進的目標和方向。同樣重要的是，收集員工的反饋和建議改進績效評估管理，促進醫院績效評估管理的持續優化和改進。

六、公立醫院績效DRG 考核體系的策略分析

（一）醫生考核

為了提高醫院的經濟能力，有必要整合醫院的經濟利益與所有員工的收入回報。通過建立一個預算工資績效評估模型，調整病人的管理模式，促進醫院的健康發展，資源可以優化分配。對于醫生的考核，如DRG CMI 應用于評估醫生操作的難度，而死亡率應用于評估醫生服務質量，時間應該用來評估醫生工作效率。運用這些特定的指標，將更容易評估醫生的績效。DRG 評估模型是基于標準化和使用標準化的方法來評估每個醫生，來最大化他們的勞動、技術和經濟價值，確保醫生從他們的努力能得到合理的補償，并用間接和直接的比例性能評估合理分配。

（二）護理考核

在DRG 的大環境中，護士應主動形成風險控制的觀念，提高服務水平和服務質量。在DRG 付費模式下，醫療機構還應提高護士的工作效率。基于診斷相關的醫療保險支付機制，醫院應建立醫療保險支付方式提供用藥指導的臨床應用。在醫療改革的過程中，提出了一種新的評價指標體系和綜合評估，提高護理人員工作效率。護理質量評價指標包括護理難度、操作水平、護理風險等。因此，為保證合理的資源分配，按照獎勵總額的原則，對護理人員的直接和間接績效進行合理的評價。

（三）成本考核

隨著醫改的不斷深化，一些地區開始嘗試采用DRG付費模式并取得了一定成效。DRG 分組原則可制定合理的醫療費用報銷標準，幫助醫療機構實現成本控制戰略目標。以費用為基礎，不僅可獲得經濟利益，也可滿足患者的診療需求，確保每個患者都能夠承擔自己的醫療費用。在DRG政策下，醫保費用作為大筆開支需要進行精細的會計處理，采用節約成本的方法進行核算。在DRG 付費系統中，如何既確保醫務人員的服務質量，又能減少患者的醫療費用，醫院可以采用DRG 來對患者的醫療費用進行成本控制，可以通過成本收入比法來實現。該方法可以計算出每個服務單元的成本收入比值，即服務單元成本/服務單元收入，從而對病人的費用進行精確計算。具體來說，病人的費用可以通過病人的醫療費用×醫療費用的費用率來計算。然后將病人納入DRG 分組中，通過分組病人費用的累積，得出病人費用的平均數。這種精細化的計算方法比自上而下的方法更為合理。然而，該方法的計算路徑比較長，工作量也比較大，因此，醫院需要對成本核算項目進行適當的細化，以確保其能夠真實地反映出成本情況，并在保證病人醫療質量的前提下，降低醫療成本。

（四）多維判斷考核

公立醫院的績效評估需要考慮DRG 分組數，并綜合考慮病例組合指標和診療權重指標。隨著DRG 患者比例的增加，醫院對其治療權限不斷擴大。綜合加權指標是指某一時期醫療服務產出指標，產出指數越大，產出越高。然而，患者在住院期間受到諸多因素的影響，包括患者自身的原因和醫療環境，因此醫院績效評價的功能需要多維度的。為確保醫療安全，減少誤差，將醫療安全績效目標、低風險和高風險死亡率指標權重納入對醫務人員的評價。病死率是指在治療過程中遇到的風險，尤其是死亡風險。低、中風險是指風險與死亡在各主要指標中所占的比例。在醫院績效評價中，每個科室可分為幾類，評價科室服務效率，最高分為60 分。DRG 評價指標可用于評價各部門的服務水平，以管理、服務、安全、效率和紀律為項目，采用極值法進行分析，并將結果轉化成百分比。對于基于DRG 的整體績效評價，需要建立一系列綜合評價指標體系，確定各指標的權重。通過統計分析得出各指標的系數，并將其與標準系數進行比較，以保證評價結果的公平性和有效性。

（五）部門協調考核

為了進一步完善公立醫院的績效考核體系，需要將部門協調考核納入績效考核體系，以實現DRG 制度的規范化和制度化，同時提高績效考核工作人員的積極性。在建立績效考核體系后，可以借鑒其他醫院的成功經驗，建立高層與下級的面談制度，促進上下級的信息交流，使工作開展更加順利。在DRG 模式下，公立醫院應根據自身特點，建立和完善涵蓋各個層次的DRG員工考核指標體系[4]。醫院中的各個部門都應該注意到DRG 在績效評估中的作用，在績效評估的各個環節中都要進行交流，交流的目的是向員工傳達管理者的期待和態度。例如，管理者可以采取與員工面對面溝通的方式，了解員工的實際情況，給予有針對性的指導，幫助員工更好地工作，實現績效目標。此外，通過交流，可以讓醫護人員更清楚地認識到醫院的發展趨勢，以及工作方法的改變，從而更好地調整自己的工作目標，進而改善和提高自己的專業水準。DRG 的實施可以提高績效評估的質量，并為醫院的發展提供一定的指引。如果沒有充分溝通，那么績效評估很難達到預期的目標。為了確保DRG績效評估工作的開展，醫院需要樹立“接觸”的觀念，制定績效計劃和目標，并在溝通中了解醫務人員，以確保其績效計劃和目標得以實施。在制定醫院績效考核方案時，要充分反映各級的意見，減少績效考核方案執行的阻力，保證醫院考核計劃的順利開展。考核結束后，還需要及時與員工進行溝通，共同總結工作中存在的問題。

七、結語

DRG 模式下，公立醫院的績效考核與分配可以充分考慮到不同崗位之間的差異，如醫生、護士、管理人員、技術人員、藥劑師等，并且可以對各個崗位的績效進行均衡。在DRG 績效考核辦公室在進行加權計算時，可以通過傾斜關鍵崗位、高風險崗位、緊缺崗位、高強度崗位和醫療骨干等方式，使這些崗位有更合理的工資。同時，醫院應轉變發展方式，注重提高醫療服務質量和效率，有效控制成本，包括固定成本和可變成本，以及成本核算和醫院效率綜合評價。此外，還應制定嚴格的約束和考核制度，從工作質量、工作效率、醫德醫風等諸多方面進行綜合評價，最大限度地發揮醫務人員潛能，促進醫院健康發展，為公眾提供更高質量的醫療衛生服務。