疾控中心薪酬激勵現狀分析及優化措施研究

程 進

一、前言

作為人力資源管理中至關重要的一部分，薪酬激勵歷來是學術界研究的焦點。一些研究表明，薪酬激勵可以提高員工的工作動機和滿意度，從而促進他們更好地完成工作任務[1]。這種激勵可以通過提供獎金、提升薪資、股權激勵等形式來實現。然而，也有一些研究指出，薪酬激勵并不總是能夠產生預期的效果。有時候，過于強調薪酬激勵可能會導致員工過度關注金錢而忽視其他重要的工作因素，從而對工作質量和團隊合作產生負面影響。因此，當前的研究趨勢是探索如何設計更加綜合和有效的薪酬激勵制度，以平衡金錢激勵和其他非金錢因素的影響。這包括關注員工的成長機會、工作環境、工作內容的豐富性等因素，以提高員工的整體工作體驗和績效[2]。總的來說，薪酬激勵研究現狀表明，薪酬激勵可以是一種有效的工具，但需要綜合考慮其他因素，以實現更好的工作表現和員工滿意度。基于此，本研究以疾控中心為例，針對疾控中心薪酬激勵現狀進行系統地闡述，然后提出幾點優化措施，僅供參考與借鑒。

二、薪酬激勵概述

薪酬激勵是一種以金錢報酬為主要手段，通過給予員工薪資、獎金、福利等經濟回報來激勵其工作表現和努力的管理實踐。它在人力資源管理中扮演著重要的角色，旨在激發員工的積極性、提高工作動力、增強工作滿意度，并最終促進企業的發展和業績提升。薪酬激勵也需要謹慎設計和實施[3]。它應該與企業的戰略目標和價值觀相一致，注重內外公平性，避免產生薪酬差距過大的問題。此外，薪酬激勵應該靈活多樣，因為不同員工具有不同的需求和激勵方式。公平公正的薪酬制度和明確的激勵標準也是薪酬激勵實施的關鍵要素。總的來說，薪酬激勵是一種重要的人力資源管理實踐，它能夠激發員工的積極性、提高工作動力和滿意度，并促進企業的發展[4]。但在實施過程中需要注意合理性、公正性和靈活性，以確保薪酬激勵的有效性和可持續性。

三、薪酬激勵的重要性

（一）吸引和留住人才

薪酬水平是吸引人才的重要因素之一。給予合理且具有競爭力的薪酬可以吸引高素質的人才加入企業，并提高員工的留任率。良好的薪酬激勵機制有助于培養和保留企業所需的關鍵人才，提升企業在市場競爭中的優勢[5]。

（二）激發工作動力和積極性

薪酬激勵能夠激發員工的工作動力和積極性。通過與績效掛鉤的薪酬制度，員工會感受到自身努力與回報的關聯性，從而更加努力地工作、提高工作效率和質量[6]。良好的薪酬激勵能夠激發員工的責任感和職業滿足感，推動他們實現個人目標與企業目標的協調。

（三）增強員工的歸屬感和忠誠度

通過給予公平合理的薪酬和獎勵，員工在心理上會對企業產生認同感和歸屬感，提高他們對企業的忠誠度和參與度。良好的薪酬激勵可以建立員工與企業之間的良好關系，促進員工的組織認同，降低員工流失率。

（四）促進績效和業績提升

薪酬激勵與績效掛鉤，能夠激勵員工在工作中達到更高水平的績效。通過對績效表現進行評估，并給予相應的獎勵和激勵，能夠推動員工不斷提高工作質量和效率，推動企業整體績效的提升[7]。

總的來說，薪酬激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色。它不僅能夠吸引和留住人才，激發員工的工作動力和積極性，增強員工的歸屬感和忠誠度，還能促進績效和業績的提升。因此，企業應該重視薪酬激勵制度的設計與實施，并確保其公平、合理和有效，以提高員工滿意度和整體組織績效。

四、疾控中心薪酬激勵現狀

（一）疾控中心薪酬激勵模式

疾控中心的薪酬激勵模式可以因組織的特定需求和策略而有所不同，薪酬激勵的具體安排可能涉及多個因素，如機構規模、地域位置、預算限制、人力資源策略等。因此，本研究分析疾控中心薪酬激勵現狀，主要是從疾控中心常用的激勵模式入手：一是職位薪酬結構。疾控中心通過采用傳統的職位薪酬結構，根據不同職位的級別、責任和技能要求來制定相應的薪資水平。這種模式通常通過薪資等級和職位等級的劃分來確定員工的薪酬水平，基于工作內容和工作要求的差異性進行區分[8]。二是績效獎酬模式。疾控中心通過實施基于績效的獎酬模式，將員工的薪酬與其個人績效和工作表現直接掛鉤。這種模式可以通過設定績效目標、定期評估和獎勵制度來激勵員工，使其在工作中努力追求更高的績效水平，從而獲得相應的獎勵和薪酬增長。三是團隊績效獎勵。疾控中心通過采用團隊績效獎勵模式，鼓勵團隊合作和協作。例如，設定團隊績效目標，當團隊達成目標時，將給予整個團隊一定的獎勵或薪酬增長。這種模式旨在強調團隊合作和績效，促進員工之間的互動和協作[9]。四是報酬福利體系。疾控中心通過提供豐富的薪酬福利體系，除了基本薪資之外，還包括額外的福利待遇，如保險、福利金、培訓機會、健康福利等，以提高員工的綜合福利待遇和滿意度。五是職業發展機會。疾控中心通過提供職業發展機會和晉升途徑，并將其納入薪酬激勵模式中[10]。員工通過提升自己的技能、知識和績效，有機會獲得晉升或職位升遷，并伴隨著相應的薪酬增長。

（二）疾控中心薪酬激勵存在的問題

1.績效考核與薪酬關聯不足

從疾控中心現有的績效考核方式來看，相應的考核周期主要涉及月度、季度、年度，對員工均是沿用一套完全相同的考核體系，績效考核未能在不同崗位的工作方法、創造創新方面體現出差異，導致最終的薪酬也未能體現出差異。除此之外，部分疾控中心在績效考核方面流于表面形式，基本上員工均能夠通過考核，甚至在優秀評選方面采用“輪流坐莊”的方法。正是因為績效考核與薪酬之間的關聯不足，導致員工感到缺乏回報和動力來提升自己的工作表現[11]。

2.薪酬激勵模式相對單一

市場經濟轉型的持續深入，市場競爭的不斷加劇，各個企業都認識到薪酬激勵在人力資源管理方面的積極作用，開始針對薪酬激勵進行優化調整。但疾控中心在薪酬激勵調整方面存在滯后性，當前的薪酬激勵仍舊局限于物質激勵模式，涉及獎金、獎品等單一模式。單一的薪酬激勵模式可能無法準確反映不同崗位和職能的價值和重要性。一些關鍵職位或高技能崗位可能不會得到適當的薪酬回報，而一些輔助職位可能過高地獲得報酬，這可能導致關鍵人才流失并影響疾控中心的績效。

3.薪酬激勵缺乏戰略目標

薪酬激勵本身與內部人才發展、企業發展戰略都息息相關，當員工個人目標與企業戰略目標之間保持完全一致，才能將人才的作用充分發揮出來，進一步提升企業核心競爭力。從疾控中心的薪酬激勵模式來看，現有的薪酬激勵缺乏戰略目標，未能圍繞疾控中心未來發展戰略制定薪酬激勵機制，導致兩者之間缺乏聯系，員工不清楚他們的工作如何與組織的整體目標相連，這可能導致員工的工作動力和投入度下降，沒有明確的方向來推動他們的行為和績效。此外，正是因為薪酬激勵缺乏戰略目標，可能會產生不協調的動機機制，員工可能會追求個人利益而不是組織利益，從而影響整體績效和合作。

4.薪酬激勵缺乏長期機制

從疾控中心現有的薪酬激勵機制來看，相關的薪酬激勵機制基本是以短期激勵為主，缺乏長期激勵機制。與此同時，疾控中心內部員工的晉升路徑也大致相同，通常需要在基層崗位進行長時間的工作，導致一些核心人才的發展需求難以得到滿足。缺乏長期激勵機制可能導致員工對未來的發展缺乏清晰的目標和動力，影響其能力和積極性。此外，薪酬激勵僅以短期為導向，員工可能沒有足夠的誘因與組織保持長期合作，這對組織的穩定性和連續性構成挑戰。

五、疾控中心薪酬激勵優化措施與建議

（一）推進績效考核與薪酬的有效掛鉤

對于疾控中心績效考核與薪酬關聯不足的問題，疾控中心的首要任務在于推進績效考核與薪酬的有效掛鉤。首先，設定明確的績效指標，明確制定與組織目標和員工工作職責相關的績效指標。這些指標應該具體、可衡量和可實現，并與疾控中心的使命和戰略目標相一致。確定合適的績效評估周期，可以是每半年、每年或其他合適的時間間隔。這樣可以確保及時評估員工的績效水平，并根據績效結果調整薪酬。制定績效評估的標準和程序，確保評估過程公正、透明和客觀。可以采用多種評估方法，如自評、上級評估、同事評估、360 度評估等，以獲取全面的績效信息。在此基礎上，確定薪酬激勵方案，根據績效評估結果，確定薪酬激勵方案。這可以包括基本薪酬的調整、年度獎金、績效獎勵、股權激勵等形式的激勵措施。薪酬的漲幅和獎勵額度應該與員工的績效水平相匹配，以激勵員工提高工作表現。在績效評估和薪酬激勵過程中，提供透明的溝通和反饋機制。及時向員工提供關于績效評估結果和薪酬調整的信息，并解釋決策的依據，以增加員工對掛鉤機制的理解和接受度。定期監測績效考核與薪酬掛鉤機制的效果，并根據反饋和評估結果進行改進和調整。這可以幫助不斷優化掛鉤機制，確保其持續有效地激勵和獎勵員工的績效。通過以上措施，疾控中心可以建立一套有效的績效考核與薪酬掛鉤機制，激勵員工提高工作績效、促進個人和組織的發展。同時，這也有助于增強員工的參與度、忠誠度和工作動力，提高疾控中心的整體績效和競爭力。

（二）引入形式多元的薪酬激勵模式

引入形式多元的薪酬激勵模式可以更好地滿足員工的不同需求和激勵動機，提高員工的工作滿意度和參與度。同時，這樣的模式也能夠更好地吸引和留住高素質的人才，促進組織的長期穩定發展。在設計和實施這些激勵模式時，需要綜合考慮疾控中心的目標、員工的需求以及行業的競爭環境。具體來說，疾控中心可以引入以下幾種薪酬激勵模式：一是績效獎金制度。設立基于員工績效評估的獎金制度，根據員工的績效表現，給予額外的獎金作為激勵。這可以是個人獎金或團隊獎金，根據個人或團隊的績效來決定獎勵的金額。二是薪酬梯度制度。建立薪資梯度，根據員工在職位上的層級和經驗水平進行薪酬的不同調整。不同級別的員工可以享受不同水平的薪酬待遇，以鼓勵員工在組織中不斷發展和晉升。三是年度調薪機制。每年對員工的薪資進行評估和調整。通過對員工的績效評價和市場薪酬水平的分析，確定適當的薪酬調整幅度，以確保員工的薪酬與市場保持一定的競爭力。四是股權激勵計劃。引入股權激勵計劃，讓員工成為組織的股東。通過賦予員工股權，讓他們分享組織的成長和成功，并與組織的長期目標和價值保持一致。五是彈性福利制度。提供一系列彈性福利，例如彈性工作時間、遠程辦公、假期福利、培訓和發展機會等。這些福利可以根據員工的個人需求和貢獻水平進行靈活配置，增加員工的滿意度和工作動力。六是長期獎勵計劃。設立長期獎勵計劃，以激勵員工為組織長期發展作出貢獻。例如，通過設立員工股票期權計劃或退休福利計劃，獎勵員工對組織長期成功的貢獻。

（三）建立基于發展戰略的薪酬模式

建立基于發展戰略的薪酬模式意味著將組織的薪酬策略與其發展戰略和目標相結合，這種模式的目的是激勵疾控中心員工參與和支持組織的戰略方向，并確保薪酬與組織的長遠發展相一致。具體來說，疾控中心需要將薪酬與員工的績效評估及組織的戰略目標相聯結，確保績效評估過程中考慮到員工對組織發展戰略的貢獻，將績效與薪酬調整進行對應。這可以包括將績效目標與戰略目標連接起來，對績效優秀的員工給予更高的薪資獎勵或晉升機會。與此同時，疾控中心需要建立一個能夠促進員工技能和能力發展的薪酬模式。這可以包括提供培訓和發展機會，以幫助員工獲得與組織發展方向相關的專業知識和技能。在薪酬結構中考慮到員工的技能和能力發展，給予相應的薪資增長或晉升機會，以激勵員工不斷提升自己的能力。在工作中，疾控中心需要將薪酬與創新和團隊合作相聯系，通過設立激勵計劃，獎勵員工提出創新想法、推動新項目或進程，并促進團隊合作和知識分享。這可以包括設立創新獎金或團隊績效獎金，以激勵員工參與戰略性項目、解決問題和提高組織的創新能力。此外，疾控中心通過建立與組織發展戰略相一致的長期激勵計劃，以激勵員工長期投入和持續貢獻。這可以包括員工股權計劃、長期績效激勵計劃或退休福利計劃等。通過這些計劃，員工有機會分享組織成長和成功，與組織的長期目標保持一致，進而激發員工的工作動力和忠誠度。需要注意的是，除了薪酬激勵外，疾控中心還需要關注員工的整體福利和健康，提供有競爭力的福利計劃，如健康保險、彈性工作安排、員工關懷計劃等，以滿足員工的基本需求，提高員工的工作滿意度和幸福感。建立基于發展戰略的薪酬模式需要深入了解組織的發展目標和戰略，與員工進行密切的溝通和參與，確保薪酬模式能夠有效地激勵員工支持和實現組織的長遠發展。同時，定期評估和調整這些模式，以確保其與組織戰略的一致性和有效性。

（四）協調短期激勵與長期激勵

對疾控中心來說，協調短期激勵與長期激勵對于組織的成功非常重要，關系到薪酬激勵的成果。短期激勵通常用于激勵員工在日常工作中的表現和目標達成，而長期激勵則更關注員工的長遠發展和持久地投入。首先，疾控中心需要確定短期目標和獎勵，制定明確的短期目標和績效評估體系，以激勵員工在各自的工作職責中表現出色。設立與這些目標對應的獎勵機制，如現金獎金、獎勵假期或員工認可計劃，以激發員工的工作動力并獎勵他們的貢獻。然后，疾控中心需要建立一個績效導向的長期激勵計劃，使員工意識到他們的長期發展和績效是能夠獲得顯著獎勵和晉升機會的關鍵。這可以包括提供員工發展計劃、培訓機會、晉升通道以及長期績效獎金等，以促進員工的職業成長和發展。當然，疾控中心需要主動讓員工參與激勵計劃的制定過程，征求他們的意見和反饋。這樣可以確保激勵計劃與員工的期望和需要相符，并激發員工的積極參與和共同努力。此外，疾控中心可以設置個人和團隊目標的平衡，確保激勵計劃既考慮到個人的工作表現，也關注團隊的協作和成果。平衡個人目標與團隊目標的激勵，以鼓勵員工與團隊合作，追求整體績效的提升。需要注意的是，短期激勵與長期激勵并非一成不變，疾控中心還需要定期評估和調整激勵計劃，并根據員工反饋和組織變化進行必要的調整。保持與員工的溝通，了解他們的需求和意見，并及時做出相應的改進。總之，疾控中心應該結合組織的目標和員工的長期發展需求，整合短期激勵和長期激勵的策略和機制。如此一來，可以實現員工的持久動力和投入，同時也推動組織的長期發展和成就。

六、結語

綜上所述，疾控中心薪酬激勵是一項系統、復雜的工程，需要圍繞疾控中心發展戰略、市場動態進行針對性地優化調整，才能有效保障薪酬激勵的有效性。這就需要疾控中心引起高度重視，通過推進績效考核與薪酬的有效掛鉤、引入形式多元的薪酬激勵模式、建立基于發展戰略的薪酬模式、協調短期激勵與長期激勵，從而有效提升薪酬激勵的效果。