科技人力資本遷移的影響因素

王秀麗，任儉儉，張昭俊，郝俊峰

（內蒙古工業大學經濟管理學院，內蒙古呼和浩特 010010）

“科技人力資本遷移”指科技人員將知識技能或學術研究成果進行市場化的創業活動；其轉化途徑主要有科技人才企業掛職或參與項目合作、兼職創新、在職創業、離崗創新創業。科技人力資本遷移在促進我國經濟增長、落實國家創新驅動發展戰略的作用愈發突出，因此國家及各地方政府紛紛出臺有關政策鼓勵科技人力資本遷移，然而，在政策環境利好的情況下，我國科技人員遷移的積極性較低。為此，本研究在梳理已有相關文獻基礎上構建科技人力資本遷移影響因素的解釋結構模型，深入探析影響科技人力資本遷移的因素，并基于分析結果提出對策建議。

1 研究綜述

國外對科技人力資本遷移影響因素的研究已經較為成熟，形成了頗為完整的研究體系。理論選擇方面，有研究認為計劃行為理論對于研究遷移意愿具有適用性，如基于計劃行為理論研究行為態度、主觀規范和感知控制對人力資本遷移意愿的影響，提出感知控制的影響占比為40%，先前經驗和商業環境會影響到感知控制［1］；認為主觀規范對個體或組織遷移意愿具有中介作用［2］；以及認為對人力資本遷移不同方面的認知和接觸可能在塑造對人力資本遷移的信念和態度方面發揮重要作用，個人的創業機敏度會影響其遷移的態度、信念和規范［3］。基于角色認知理論，有研究發現角色認同對科技人力資本遷移意愿及效果存在顯著正向影響［4］；認為身份整合對于角色認同和遷移效果具有正向中介作用，學術和商業雙文化體系平衡了傳統學術角色的履行和創新的動力［5］。從公共選擇理論視角，有研究發現人力資本遷移倡議存在目標沖突、對科技人才激勵結構不健全、遷移意愿受到組織機構實力等情景因素的制約，提出政策制度者需謹慎制定支持科技人力資本遷移政策［6］；在性別差異方面，認為女性人力資本遷移意愿低于男性［7］；也有研究認為性別差異導致女性在遷移目的、遷移興趣、角色認知、遷移途徑等方面均較為保守，因此有針對性地促進女性遷移意愿是必要的［8］。此外，Rahim 等［9］研究發現，科技人員的機會識別能力和社會資本是影響科技人員進行遷移的決定性因素；Barbara［10］認為個人創造性和自我效能對人力資本遷移具有重要作用；Civera 等［11］結合經濟因素與心理因素提出，人力資本遷移所獲得的預期收益包括經濟收益、社會地位及個人價值的實現，這些因素是人力資本遷移的動力，且其心理韌性會增加其遷移的可能性；Rossano-Rivero［12］等認為科技人員的網絡社交行為對外部行動者獲得親近感和關鍵性資源至關重要，因而將社交網絡引入作為研究視角；Gamata 等［13］研究發現組織支持、文化氛圍、中介機構、商業孵化模式等均會影響人力資本的遷移意愿，提出設計和實施側重于組織獎勵的支持機制有利于提高人力資本的遷移意愿。

國內對科技人力資本遷移影響因素的研究起步較晚，但近年來隨著國家政策對科技人力資本遷移的大力支持，科技人力資本遷移由此成為學術界研究的熱點，并取得了一些成果。相關研究包括宏微觀影響因素、計劃行為研究、社交網絡及環境規制，其中對人力資本遷移的基礎性環境研究偏多。

綜合國內外研究發現，針對科技人力資本遷移的主要研究理論是計劃行為理論和角色認知理論，研究方法是案例分析、問卷調查及訪談，且普遍采用結構模型進行實證分析。總體而言，學術界對科技人力資本遷移影響因素的研究較為零散，缺乏系統性分析。因此，本研究借鑒陳睿君等［14］、劉忠艷［15］的研究方法，采用解釋結構方程模型（ISM）及交叉矩陣相乘法（MICMAC），從系統分析的角度對科技人力資本遷移影響因素進行研究。

2 研究方法與數據獲取

2.1 研究方法

科技人力資本遷移過程涉及眾多影響因素，且各影響因素之間相互聯系、相互影響。解釋結構模型（ISM）對變量多、結構不清晰、相互之間關系復雜的影響因素進行分層分級，把模糊不清的思想轉化為直接且具有良好關系的模型，能使系統間復雜的關系條理化、層次化和清晰化。MICMAC 分析方法明晰各影響因素在系統中的作用與地位，可驗證ISM 模型的建立是否具有科學合理性。因此，本研究選用ISM 和MICMAC 結合的方式，分析科技人力資本遷移影響因素，能夠使研究更加清晰，同時更具科學合理性。

2.2 數據收集

鑒于國家統計局等數據網站未公布科技人力資本遷移的數據，因此借助公開出版的文獻資料開展研究。通過查閱國內外相關研究文獻，初步擬定影響科技人力資本遷移的因素清單，采用德爾菲法對領域專家、科技人員等進行多輪意見征詢并修改完善因素清單，篩選出22 項影響科技人力資本遷移關鍵性因素（見表1）。

表1 影響科技人力資本遷移的關鍵因素

表1（續）

3 科技人力資本遷移的解釋結構模型構建

3.1 鄰接矩陣

基于上述22 項關鍵因素，采用 22 × 22 方形矩陣來表達影響科技人員人力資本遷移各因素間的邏輯關聯，形成整個影響因素系統中涵蓋任何兩元素的鄰接矩A，表達式如下：

為確保分析結果的科學性和合理性，對22 項關鍵影響因素之間的關系進行多輪的專家意見征詢，并采用專家的大多數意見，形成影響科技人力資本遷移的關鍵性因素的鄰接矩陣如下：

3.2 可達矩陣

（1）形成可達矩陣。對鄰接矩陣A與單位矩陣I相加得到的矩陣A+I進行布爾代數冪運算形成系統的可達矩陣B。，表示某個要素與其他要素之間存在聯系路徑。

（2）可達矩陣的層次化處理。進行最高位元素L集元素的求解，當集合中的元素滿足從其他要素可以到達該集合元素，而該集合中的元素不能到達其他元素，表明該集合中的元素為最高集合要項，以此得出最高位元素第L1 層級要素集L1={10，11} 。將可達矩陣B中的行和列元素集看成統一整體進行代碼式縮減處理，在此基礎上去掉可達矩陣B中選取元素所在的列與行。以此類推，分別求得L2，…，L5 層級的元素，最終通過層次化處理得出可達矩陣的層次結構關系（見表2）。

表2 可達矩陣層次化處理結果

（3）形成解釋結構模型。以層級劃分結構為依據，將編碼與因素相對應，得到科技人力資本遷移影響因素的解釋結構模型。如圖1 所示，22 個影響因素最終構成一個五階的層次結構。其中，第一層級包含家庭環境、參照群體等，是影響科技人力資本遷移的基礎性因素，大致可以劃分為個人層面、組織層面和政府及市場層面；第二層級包含角色認同、組織支持和創業氛圍，在政策和市場環境利好的情況下，科技人員對遷移過程中角色轉變的認同，以及高校、科研院所組織層級對遷移行為的認同支持等，對科技人力資本遷移意愿具有促進作用；在多方主體認同的情況下，創業團隊、知識管理等第三層級因素為科技人力資本遷移提供物力資本及人力資本，加持心理因素的作用，進一步為科技人力資本遷移提供了保障；基于第三層級的保障，科技人員對遷移所產生的預期收益及選擇何種遷移途徑等第四層級因素開始發揮驅動作用；頂層的影響因素為創新能力和機會能力，直接影響科技人力資本的遷移意愿。

圖1 科技人力資本遷移影響因素解釋結構模型

根據系統因素間的邏輯關系，將這5 個層級的影響因素歸納為三大類：第一和第二層級為深層因素；第三和第四層級為中間層因素；第五層級為表層因素。其中，深層因素對科技人力資本遷移影響最大,作用效果最顯著，應該從深層因素入手提升科技人力資本的遷移意愿；中間層因素對整個系統具有承上啟下的作用，影響其他因素的同時也被其他因素影響；表層因素為影響科技人力資本遷移的直接因素，受其他層級因素影響較大。

4 科技人力資本遷移的 MICMAC 分析

根據可達矩陣B，計算得到科技人力資本遷移因素的驅動力和依賴性數值（見表3）。

表3 科技人力資本遷移影響因素的計算值

表3（續）

根據表3 的驅動力-依賴性數值，繪制驅動力-依賴性四象限圖（見圖2），橫坐標代表依賴性，縱坐標代表驅動力。

圖2 科技人力資本遷移影響因素分類

（1）第I 象限內為聯動因素，具有強驅動力和強依賴性，極其不穩定。科技人力資本遷移的影響因素集中不包含聯動因素，說明所選取的因素集具有相對穩定性。

（2）第Ⅱ象限內為獨立因素，一般具有高驅動力、低依賴性的特征。此象限包含的因素有政策感知、遷移氛圍、角色認同、市場服務、政策扶持、家庭環境、傳統認知、經濟發展、參照群體。上述因素代表科技人力資本遷移的最基礎因素，也是系統的主導因素。其中驅動力較高的有市場服務、政策扶持和經濟發展，是影響科技人力資本遷移的深層因素，完善、改進這些因素集對于其他象限因素有正向推動作用。

（3）第Ⅲ象限內為自治因素，具有低驅動力和低依賴性的特征，包含中介機構、自我效能、專業技能、個體特征、組織支持、知識管理、心理韌性、遷移途徑和創業團隊。

（4）第Ⅳ象限內為依賴因素，具有高依賴性、低驅動力的特征，其變化與其他因素關聯性較大。包含資源獲取、機會能力、創新能力、預期收益，比如機會能力和創新能力受到其他因素影響較大，其他因素改變會使此類因素發生較大變動。

5 結論及對策建議

5.1 研究結論

（1）創新能力和機會能力是影響科技人力資本遷移的表層因素，也是最直接的因素。當前，我國科技人員創新能力不足，普遍缺乏將知識產品市場化的能力；另外，科技人員的機會能力也相對不足，盡管擁有具有市場前景的知識產權和高科技技術以及很多潛在創業機會，但往往因缺乏將機會轉化為創業價值的意識而錯失機會。此外，由于科技人員的工作長期遠離市場環境，缺乏對市場的掌控能力、發現機會的敏銳度，因而與其他創業人員相比缺乏競爭力。

（2）影響科技人力資本遷移的中間層因素有10 項，對整個ISM 層級結構具有上呈下達的作用。科技人員長期處于較安穩的工作環境之中，加之傳統求穩心理，傾向于選擇較為穩妥的遷移方式，因此多數科技人員選擇項目合作或者兼職的渠道進行人力資本遷移，離崗創業的意愿很低。自我國出臺政策鼓勵科技人員創新創業以來，連接科技人員與市場的中介機構越來越多，中介機構的規模、經驗、管理水平均會影響科技人員的遷移意愿。科技人員普遍缺乏管理能力，特別是工科類科技人員，但擅于提供專業技術，而由中介機構提供專業管理，二者良好配合將提高科技人力資本的遷移效率。另外，科技人員進行人力資本遷移時需要耗費人力、物力、財力等，但當前各級政策對科技人力資本遷移的支持不夠全面、力度不夠強，資金短缺成為阻礙科技人力資本遷移的重要因素。此外，從科技人員的個體特征、自我效能及心理韌性來看，女性科技人員遷移意愿普遍低于男性，且遷移途徑更加保守，因此需針對女性科技人員采取專業培訓，提升其遷移意愿。

（3）深層因素是影響科技人力資本遷移意愿的根本性因素，包括角色認同、組織支持和創業氛圍三方面，均會影響科技人員對遷移的認知及遷移產生的角色變化的認知，甚至產生角色認知偏差，因此提升科技人力資本的遷移意愿應著重從深層因素入手。在傳統認知中，由于對遷移缺乏與時俱進、全局化的認識，科技人員遷移會被冠以“不務正業”之名；同時，科技人員自身對遷移政策解讀感知不到位，對政策感知只限于表面，導致科技人員較難平衡本職工作與遷移之間的關系，難以從科研者向遷移創業者轉變。加之，科技人員遷移會壓縮其在家庭中的時間，可能得不到家庭成員支持，同時因身邊缺乏遷移成功的參照群體，使得科技人員對遷移抱以觀望的態度。當前國家及各地方政府出臺有關政策大力支持科技人員遷移，但科技人員遷移行為的直接關聯對象是科技人員工作的組織機構，科技人員的遷移行為需得到組織機構的支持，然而當前只有小部分組織機構出臺了鼓勵科技人員進行人力資本遷移的具體措施和實施細則，大部分組織機構的政策措施仍止步于國家政策層面，或是對科技人力資本遷移的態度模棱兩可，甚至限制遷移行為。究其原因，目前高校、科研院所等仍以科研為重，對科技創新服務的重視程度不足，缺乏科技人員應服務社會創新發展的全局意識；其次，科技人員遷移會花費大量時間精力，在一定程度上會影響本職工作的開展。科技人力資本遷移是促進社會創新發展的重要途徑，營造良好的遷移氛圍將促進提高科技人力資本遷移效果，這需要政府、市場、社會環境多方主體共同努力，但當前我國還存在有關科技人力資本遷移政策較為籠統、科技成果轉化市場規則不完善、市場服務系統不全面和社會環境對科技人員遷移行為的認知不到位、對科技人員遷移行為的接受程度不夠等問題。

5.2 對策建議

基于以上結論，提出以下對策建議：

（1）政府層面。修繕科技人力資本遷移政策，建立優良的科技人才遷移制度。科技人力資本遷移過程涉及方面較多，須積極完善科技人力資本遷移策和制度建設，細化政策，強化政策實施的靈活性和切實可行性，根據不同地域、不同學科、不同遷移途徑等制定具體的規章制度，為科技人力資本遷移涉及的不同需求提供保障。首先，應完善科技成果轉化規章制度，加強知識產權交易市場建設，規范科技成果轉化管理機制；同時，改革科技成果轉化后的利益分配模式，保障科技人員的利益。其次，提高政策的扶持力度及廣度，降低科技人力資本獲取有關遷移所需資源的難度，政府政策在滿足科技人力資本遷移所需資金的同時，還應從技術指導、風險保障、項目平臺搭建等多方面為科技人力資本遷移提供保障，降低科技人員的遷移成本；同時加大政策宣傳力度，提高科技人員對政策的感知度。此外，政府要與市場、社會環境多方協調，為科技人力資本遷移創造良好的氛圍。科技人力資本遷移本質是科技人員所附屬的人力資本市場化的過程，因此科技人力資本遷移的順利進行離不開政府、市場、社會環境等多方主體的協調發展。首先，在政府的引導和規范下，積極發展現代化的市場服務體系，為科技人員提供金融、保險、培訓、法律咨詢等服務；其次，有關政府部門應積極主動引導社會輿論，改變對科技人力資本遷移的傳統認知，創造包容的科研環境。

（2）組織層面。一是完善績效考核評價機制，為科技人力資本遷移“松綁”。當前高校及科研院所對科技工作者的考核評價機制較為單一，普遍以考核教學和科研為主線，對科技人力資本遷移的重視不足。一方面，有關組織機構應將人力資本遷移納入考核評價之內，將遷移的數量及質量作為考核評價指標；另一方面，創新針對于科技人力資本遷移的考核評價機制，傳統考核方式和新興考核方式并用，根據科技工作者的不同發展方向實施不同的考核機制。另外，有關組織機構須簡化科技人員遷移的申請及考核流程，減少遷移的時間成本。二是完善組織激勵機制，營造良好的遷移環境。科技人力資本遷移過程中充滿風險性和不確定性，有關組織不僅需要提供經費、設備、技術、信息等“硬件”支持，也要根據科技人員不同的特征，提供互助、認同、關懷等情感支持。三是建立科技人員培養機制，提高創新能力。提高科技人員創新能力、促進科技人力資本遷移，亟須加大對科技人員遷移知識的培訓力度，因此有關組織機構須建立科技人員培養機構。首先，打造專業技能強的培訓團隊，將國內外優秀企業家、具有遷移成功經驗的科技人員、專業的創新培訓機構成員納入其中，通過開展各類培訓，使科技人員掌握遷移所需的知識和技能；其次，搭建創新平臺，通過創新項目的實踐增強科技人員的創新能力；最后，有關組織機構為科技人力資本遷移提供專業的咨詢和指導服務，而管理層和心理輔導部門則應及時關注科技人員心理狀況，采取一系列有效的心理輔導、心理品質訓練和心理干預措施，不斷提高科技人員心理韌性水平。

（3）個人層面。首先，科技人員應該擺脫傳統思想束縛，增強對遷移行為的角色認知程度，培養創新服務意識。角色認同是產生遷移意愿的前提，科技人員在加強對政策文件解讀的同時，要借助社交網絡等拓寬眼界，樹立創新服務意識，對科技人力資本遷移產生全面的認知。此外，要增強自我效能水平，明確個人定位，選擇適合自己的遷移途徑，在本職工作和人力資本遷移中尋求平衡，減少遷移中的時間沖突和角色沖突。