新時(shí)期“90后”人才培養(yǎng)建設(shè)研究

文/劉如榮（中鐵十四局集團(tuán)四公司）

目前企業(yè)“90后”員工占員工總數(shù)的38%，已成為企業(yè)發(fā)展的主力軍，如何培養(yǎng)“90后”員工成才，成為企業(yè)人力資源管理工作中面臨的一個(gè)重要課題。在“90后”人才培養(yǎng)過程中既要掌握正確的人才培養(yǎng)方向，同時(shí)也要制定合理的人才培養(yǎng)計(jì)劃，使“90后”人才在培養(yǎng)過程中能夠發(fā)揮自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，并根據(jù)人才培養(yǎng)的具體情況和要求優(yōu)化人才培養(yǎng)策略。“90后”員工與“80后”和“70后”員工存在顯著的區(qū)別，無論是性格特征、個(gè)性特點(diǎn)還是工作能力以及對(duì)工作的要求都有明顯的不同。在“90后”人才培養(yǎng)過程中，只有了解“90后”人才的特點(diǎn)并根據(jù)“90后”人才的具體要求，做好培養(yǎng)工作，才能使“90后”人才在培養(yǎng)過程中達(dá)到企業(yè)的要求，為企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)奠定良好的基礎(chǔ)。

一、“90后”人才培養(yǎng)的新挑戰(zhàn)

（一）“90后”人才成長(zhǎng)環(huán)境寬松，在困難和挫折面前心理脆弱

“90后”人才在培養(yǎng)過程中面臨著新的挑戰(zhàn)，除了“90后”人才自身的個(gè)性和特點(diǎn)與“80后”和“70后”人才不同之外，“90后”人才的成長(zhǎng)環(huán)境相對(duì)寬松，學(xué)習(xí)和生活過程中遇到的困難較少。

在工作過程中一旦遇到困難和挫折心里較為脆弱，應(yīng)對(duì)困難和挫折的能力較差，處理工作問題的方式較為急躁，所以在培養(yǎng)過程中需要對(duì)困難和挫折有足夠的了解和認(rèn)知，需要關(guān)注“90后”員工的性格特點(diǎn)及心理缺陷，以此作為人才培養(yǎng)的重點(diǎn)。只有做好這些準(zhǔn)備工作，才能保證“90后”人才在培養(yǎng)過程中達(dá)到培養(yǎng)要求，并根據(jù)人才培養(yǎng)的目標(biāo)制定合理的人才培養(yǎng)方案[1]。

基于“90后”人才的特點(diǎn)以及人才成長(zhǎng)的環(huán)境因素，“90后”人才在困難和挫折面前面臨著更多的問題。要想改變“90后”人才心理脆弱的問題需要從成長(zhǎng)環(huán)境入手，制定合理的人才培養(yǎng)方案，使“90后”人才在培養(yǎng)過程中能夠積極面對(duì)困難和挫折，改變現(xiàn)有的工作思路，主動(dòng)投入到工作當(dāng)中，提高工作質(zhì)量，滿足工作要求，實(shí)現(xiàn)“90后”人才綜合素質(zhì)的提升。

（二）個(gè)性鮮明，特立獨(dú)行，與領(lǐng)導(dǎo)層溝通有代溝

對(duì)于“90后”人才而言，在培養(yǎng)過程中應(yīng)了解“90后”人才的個(gè)性特點(diǎn)及行事風(fēng)格。“90后”人才在個(gè)性特征方面多數(shù)具有個(gè)性鮮明的特征，在工作過程中往往特立獨(dú)行，與領(lǐng)導(dǎo)層的溝通存在代溝。領(lǐng)導(dǎo)層多數(shù)由“80后”和“70后”員工組成，與“90后”的員工在溝通過程中對(duì)事物的看法以及價(jià)值觀的認(rèn)同感方面存在必然的差異。因此，只有掌握了“90后”人才的性格特征和行事風(fēng)格并采取因勢(shì)利導(dǎo)的教育方法，才能提高“90后”人才的培養(yǎng)效果，發(fā)揮“90后”人才的優(yōu)勢(shì)，使“90后”人才在工作過程中達(dá)到工作要求并加強(qiáng)與領(lǐng)導(dǎo)層的溝通，更好完成工作。

“90后”人才個(gè)性鮮明，與領(lǐng)導(dǎo)年齡差距大，在溝通過程中難免存在溝通代溝，如果不能及時(shí)的解決“90后”人才與領(lǐng)導(dǎo)的溝通問題，勢(shì)必會(huì)存在溝通障礙，影響溝通質(zhì)量。因此，應(yīng)了解“90后”人才的個(gè)性特點(diǎn)，制定合理的人才培養(yǎng)方案，縮小“90后”人才與領(lǐng)導(dǎo)的心理差距，實(shí)現(xiàn)有效溝通。

（三）社會(huì)分工細(xì)化，“90后”人才的崗位選擇更加多樣化

目前社會(huì)分工不斷細(xì)化，適合“90后”人才的崗位越來越多，“90后”人才在崗位選擇過程中的余地越來越大，使“90后”員工在工作過程中出現(xiàn)多元化的崗位選擇，其難以在同一個(gè)崗位上工作較長(zhǎng)的時(shí)間。“90后”員工不只會(huì)關(guān)注收入水平和工資待遇，同時(shí)也會(huì)關(guān)注崗位的適合度情況以及崗位與自身能力的匹配情況。所以，在崗位的設(shè)定和具體設(shè)計(jì)過程中，要根據(jù)“90后”人才的基本情況做好設(shè)計(jì)和調(diào)整，保證“90后”人才在工作過程中能夠達(dá)到勝任崗位能力的要求，并且在工作的穩(wěn)定程度和工作的有效性方面達(dá)標(biāo)，為工作的落實(shí)提供有力支持[2]。

隨著國(guó)家的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈且嚴(yán)峻，而在各企業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)浪潮中，歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在我國(guó)目前的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)中，“90后”員工的比例越來越大，已遍布到企業(yè)的生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)等各個(gè)層面。在當(dāng)今復(fù)雜多變、競(jìng)爭(zhēng)激烈的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得更大的發(fā)展，就必須加強(qiáng)對(duì)“90后”的年輕人才的培養(yǎng)。因此，如何有效地培養(yǎng)“90后”年輕人才，是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)所面對(duì)的一個(gè)重要問題。對(duì)于“90后”人才的崗位選擇既要判斷崗位的適合程度，同時(shí)也要根據(jù)崗位的特點(diǎn)和崗位的發(fā)展情況以及“90后”人才的能力要求做好崗位的設(shè)計(jì)，做到因人設(shè)崗，提高崗位的匹配程度，使“90后”人才得到更多的關(guān)注，在崗位的設(shè)置和崗位的針對(duì)性方面達(dá)到合理分工的要求。因此，做好崗位的匹配對(duì)解決“90后”員工的工作矛盾以及提高“90后”人才的工作效果具有重要影響。

二、“90后”人才的特點(diǎn)

（一）“90后”人才認(rèn)同低權(quán)力距離和個(gè)人權(quán)威弱化的工作氛圍

“90后”人才的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在認(rèn)同低權(quán)力距離和個(gè)人權(quán)威弱化的工作氛圍，在工作過程中不喜歡領(lǐng)導(dǎo)和管理層以權(quán)力壓迫的方式工作。在個(gè)人權(quán)威的認(rèn)知方面喜歡平易近人的領(lǐng)導(dǎo)，注重與領(lǐng)導(dǎo)的深度溝通和情感交流。所以，在“90后”人才培養(yǎng)過程中，需要掌握“90后”人才的心理認(rèn)同度以及人才的工作氛圍要求，通過工作氛圍的打造及落實(shí)，使“90后”人才在具體工作過程中能夠在工作環(huán)境和工作崗位的滿意度方面達(dá)到工作要求，使“90后”人才在工作過程中解決問題，提高工作的有效性。所以，工作氛圍的營(yíng)造對(duì)“90后”人才的培養(yǎng)和工作體系的完善具有重要影響。

“90后”人才在工作過程中對(duì)權(quán)力的認(rèn)知與其他員工不同，“90后”人才認(rèn)同低權(quán)力距離和個(gè)人權(quán)威弱化的工作氛圍，更愿意與領(lǐng)導(dǎo)層以朋友的心態(tài)相處。在這種現(xiàn)狀下，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變工作思路，調(diào)整與“90后”員工的相處方式，更多以朋友的心態(tài)出現(xiàn)，弱化領(lǐng)導(dǎo)層的權(quán)力氛圍，更多地融入“90后”員工群體中。年輕人的力量就是民族的力量。“90后”的年輕一代，是當(dāng)代建設(shè)與發(fā)展的中流砥柱，肩負(fù)著國(guó)家發(fā)展、民族振興的歷史責(zé)任。我國(guó)國(guó)有企業(yè)在全國(guó)各地都有分布，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的中流砥柱，也是我國(guó)青年人才的主要集中地。加強(qiáng)“90后”青年人才的培養(yǎng)，既是國(guó)家發(fā)展的要求，也是當(dāng)前企業(yè)改革的重要轉(zhuǎn)折點(diǎn)。根據(jù)調(diào)查，隨著國(guó)有企業(yè)的不斷壯大，“90后”的員工比例也越來越高，在很多國(guó)有企業(yè)中“90后”的年輕人占據(jù)了半數(shù)以上，“90后”的職工素質(zhì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展有著直接的影響。所以，國(guó)有企業(yè)要想在新的歷史條件下，繼續(xù)保持旺盛的活力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造新的輝煌，就必須加強(qiáng)對(duì)“90后”員工的培訓(xùn)，將其放在更加突出的地位。

（二）“90后”人才認(rèn)同平等分享權(quán)利

“90后”人才在工作過程中認(rèn)同平等分享權(quán)利，對(duì)權(quán)力集中較為反感。在企業(yè)管理過程中，如果領(lǐng)導(dǎo)層過于注重權(quán)利的集中，將會(huì)引發(fā)“90后”員工的反彈，使“90后”員工在工作過程中無法集中精力工作，并且在與領(lǐng)導(dǎo)的溝通過程中存在抵觸的情緒，不利于工作的正常開展，對(duì)“90后”員工工作能力的發(fā)揮也會(huì)產(chǎn)生不利影響。因此，在“90后”人才的培養(yǎng)和選拔任用過程中，應(yīng)當(dāng)注重權(quán)力分配及調(diào)整，使工作環(huán)境及工作權(quán)力能夠達(dá)到分配要求，并按照工作分配的特點(diǎn)和要求采取有效的管理措施解決工作分配問題[3]。因此，掌握“90后”員工的工作特點(diǎn)和工作要求對(duì)做好員工的培養(yǎng)具有重要意義。

“90后”員工對(duì)于權(quán)利的認(rèn)知與領(lǐng)導(dǎo)層存在差異，在權(quán)利認(rèn)知方面“90后”員工認(rèn)為權(quán)利應(yīng)當(dāng)平等地分給所有的工作參與者，在工作過程中解決工作難題，調(diào)整工作思路，使工作在落地實(shí)施方面達(dá)到工作要求。參考工作經(jīng)驗(yàn)以及“90后”員工的工作特點(diǎn)，在權(quán)利的分配方面應(yīng)當(dāng)照顧到“90后”員工的情緒，做到合理分配和共享權(quán)利。

（三）“90后”人才認(rèn)同與自身興趣愛好相同的工作內(nèi)容

“90后”人才在工作崗位選擇過程中往往認(rèn)同與自身興趣愛好相同的工作內(nèi)容，在崗位的設(shè)計(jì)方面應(yīng)了解“90后”員工的這一特點(diǎn)做到因人設(shè)崗，保證“90后”員工在工作過程中能夠被安排到自己喜歡的工作崗位上發(fā)揮工作特長(zhǎng)，為員工的工作才能發(fā)揮提供有力支持。從這一點(diǎn)來看，在“90后”人才培養(yǎng)中應(yīng)注重對(duì)其興趣愛好的挖掘，根據(jù)工作的要求和具體特征做好工作的落實(shí)，使“90后”員工在工作中能夠達(dá)到工作要求和目標(biāo)，提高“90后”員工與工作崗位的契合度。

“90后”人才興趣廣泛，愿意從事與個(gè)人興趣相關(guān)的工作，在工作崗位的設(shè)定以及工作任務(wù)的安排方面需要照顧“90后”人才的這一情況，按照“90后”人才的基本特征做好工作的分配以及工作調(diào)整，使“90后”人才在工作過程中能夠圍繞工作特點(diǎn)合理分配工作任務(wù)，發(fā)揮“90后”人才的優(yōu)勢(shì)，使“90后”人才的興趣愛好能夠轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力。“90后”是與網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)相伴而生的一代（也就是“網(wǎng)生代”），他們不像“60后”“70后”“80后”那樣，對(duì)新事物、新變化的接受度很高，而且他們的學(xué)習(xí)能力也很強(qiáng)，能夠在很短的時(shí)間內(nèi)掌握各種知識(shí)和技術(shù)。因此，他們的發(fā)展?jié)摿艽螅c老一輩相比，“90后”在這個(gè)時(shí)代有著無可替代的優(yōu)勢(shì)，是國(guó)有企業(yè)人才中具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬拧５舱且驗(yàn)檫@個(gè)原因，“90后”在追求物質(zhì)上高質(zhì)量生活的同時(shí)，也非常重視自身的發(fā)展和自身的價(jià)值，希望能夠在企業(yè)中獲得認(rèn)可，從而提高自身的價(jià)值。而國(guó)有企業(yè)“論資排輩”的傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，顯然已經(jīng)不能滿足“90后”的發(fā)展需要。近年來，國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)了大量的中青年人才流失現(xiàn)象，因此，如何創(chuàng)新人才培養(yǎng)方法，留住年輕的優(yōu)秀人才，已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。

三、“90后”人才培養(yǎng)建設(shè)措施分析

（一）打造企業(yè)文化，營(yíng)造優(yōu)良的工作環(huán)境

為了提高“90后”人才的培養(yǎng)效果，在培養(yǎng)過程中應(yīng)打造企業(yè)文化，營(yíng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，使工作氛圍相對(duì)輕松，滿足“90后”員工的工作要求，同時(shí)在工作環(huán)境的營(yíng)造及優(yōu)化方面注重工作環(huán)境的要求和工作環(huán)境的實(shí)際內(nèi)容，保證工作環(huán)境能夠具備良好的代表性，吸引“90后”員工的關(guān)注，解決“90后”員工在工作過程中環(huán)境差的問題，使“90后”員工在工作過程中能夠達(dá)到相關(guān)要求。

“90后”人才在培養(yǎng)過程中需要打造與員工相適應(yīng)的企業(yè)文化，營(yíng)造良好的工作環(huán)境，需要解決工作氛圍問題，夯實(shí)工作基礎(chǔ)，調(diào)整工作方向，提高工作的針對(duì)性，在企業(yè)文化的影響下能夠更好地發(fā)揮優(yōu)勢(shì)能力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。只有做好“90后”員工的維護(hù)，才能使企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中有充足的后備力量。創(chuàng)新是發(fā)展的動(dòng)力，也是發(fā)展的生機(jī)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)必須以改革為動(dòng)力，保持活力。“90后”人才是企業(yè)改革的主要力量，要使其更好地發(fā)揮其創(chuàng)新能力，就必須在人才隊(duì)伍建設(shè)中構(gòu)建相應(yīng)的激勵(lì)創(chuàng)新機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)部，設(shè)立創(chuàng)新基金，建設(shè)創(chuàng)新孵化園，舉辦創(chuàng)意大賽，激發(fā)青年人才創(chuàng)新潛能，增強(qiáng)青年人才創(chuàng)新意識(shí)和動(dòng)力，營(yíng)造濃厚的全員創(chuàng)新氛圍。同時(shí)，要積極鼓勵(lì)年輕人才參加各種大型的創(chuàng)意大賽、技能大賽等活動(dòng)，在更廣闊的舞臺(tái)上磨煉自己，增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)。

（二）優(yōu)化導(dǎo)師帶徒，劃定職能邊界

在“90后”員工的培養(yǎng)過程中，優(yōu)化導(dǎo)師帶徒模式，劃定職能邊界，規(guī)定好“90后”人才的工作界限，使“90后”人才在工作過程中能夠在職權(quán)的劃定和發(fā)揮中達(dá)到工作要求，滿足工作需要，確保“90后”員工能夠提高工作效能，滿足工作要求。通過導(dǎo)師帶徒的方式，提高“90后”人才的專業(yè)能力，使“90后”人才能夠在工作過程中扮演重要角色，提高工作的有效性[4]。

“90后”員工在工作中需要優(yōu)化導(dǎo)師帶徒制度，匹配年齡段適合的導(dǎo)師帶領(lǐng)員工發(fā)展，實(shí)現(xiàn)導(dǎo)師帶徒制的深化，為“90后”員工規(guī)劃科學(xué)的發(fā)展路徑，使“90后”員工在工作過程中能夠主動(dòng)對(duì)標(biāo)工作目標(biāo)，細(xì)化工作流程，提高工作的針對(duì)性，按照工作的特點(diǎn)和要求落實(shí)工作目標(biāo)，提高工作的一致性，確保“90后”在工作中取得積極的成就。

（三）提前預(yù)設(shè)問題，增進(jìn)雙向互動(dòng)

在工作過程中應(yīng)當(dāng)提前預(yù)設(shè)問題，對(duì)“90后”人才工作可能出現(xiàn)的問題予以有效預(yù)估并掌握“90后”人才工作的特點(diǎn)，通過雙向互動(dòng)的方式鍛煉“90后”人才的工作能力，使“90后”人才在工作過程中達(dá)到工作目標(biāo)，確保“90后”員工在工作的有效性和全面性方面達(dá)標(biāo)，為“90后”員工的正常工作提供必要的幫助和支持。

經(jīng)營(yíng)之道在于分配與激勵(lì)，合理分配、合理激勵(lì)，才能將員工的潛力與激情發(fā)揮到極致，進(jìn)而形成企業(yè)的強(qiáng)勁動(dòng)力。國(guó)有企業(yè)在構(gòu)建年輕人才的過程中，必須認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的功能，并建立一種行之有效的激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)年輕人才的強(qiáng)烈求知欲和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，企業(yè)要打通干部晉升與職稱晉升的雙重通道，轉(zhuǎn)變以往“論資排輩”的思想和方法，采用公開的考核方法，給予考核優(yōu)秀、貢獻(xiàn)突出的年輕人才以公平提拔的機(jī)會(huì)，在政策、福利和評(píng)優(yōu)方面給予適當(dāng)?shù)膬A斜，并在薪酬和虛擬股權(quán)方面給予一定的激勵(lì)。通過建立激勵(lì)機(jī)制，保證人才的投入產(chǎn)出，激發(fā)年輕人才的自信與斗志，積極投入到企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)之中。為了發(fā)揮“90后”的效能，提高“90后”的工作質(zhì)量，在工作過程中可以預(yù)設(shè)問題增進(jìn)“90后”員工與領(lǐng)導(dǎo)層的互動(dòng)，使“90后”員工能夠以積極的心態(tài)面對(duì)工作挑戰(zhàn)，能夠形成完整的解決方案做好日常工作，在工作中承擔(dān)責(zé)任勇于奉獻(xiàn)，成為領(lǐng)導(dǎo)喜歡的員工。通過拉近“90后”員工與領(lǐng)導(dǎo)層的距離，改善“90后”員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，為“90后”員工的工作奠定良好的基礎(chǔ)，營(yíng)造更好地溝通氛圍。

四、結(jié)論

在新的發(fā)展階段，“90后”已經(jīng)是企業(yè)的主導(dǎo)力量，因此，必須加強(qiáng)對(duì)“90后”年輕員工的培訓(xùn)，以優(yōu)化國(guó)有企業(yè)的人力資源配置，也是企業(yè)快速發(fā)展的必要條件。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，必須充分把握“90后”的思想特點(diǎn)和發(fā)展需要，建立科學(xué)、合理的人才培養(yǎng)體系與保障體系，建立以黨工團(tuán)聯(lián)動(dòng)、崗位輪換學(xué)習(xí)、導(dǎo)師結(jié)對(duì)培養(yǎng)，鼓勵(lì)創(chuàng)新、有效激勵(lì)等多種形式的人才培訓(xùn)，為企業(yè)建立起強(qiáng)大的人才隊(duì)伍，提供制度上的保證。通過對(duì)“90后”員工的了解，在工作過程中既要了解“90后”員工培養(yǎng)的問題和面臨的挑戰(zhàn)，同時(shí)也要掌握“90后”人才的特點(diǎn)，根據(jù)“90后”人才的工作要求，制定合理的“90后”人才培養(yǎng)方案，使“90后”人才在培養(yǎng)過程中能夠達(dá)到培養(yǎng)要求，滿足培養(yǎng)需要，為“90后”人才的快速成長(zhǎng)和能力及作用的發(fā)揮提供有力支持，保證“90后”人才在工作過程中能夠成為企業(yè)的中堅(jiān)力量。