打造多維度的企業留用人機制

●蘇 皓

一、引言

在經濟社會日益開放的今天，人才流動日趨普遍，在員工自我發展、自由選擇的離職背后，我們也不難看到有很多的可以避免的離職因素，如人際關系、晉升機制、分配機制、領導風格等等。我們應該更好地設計企業的留用人機制，多維度地消減可能造成員工離職的因素，從而保持人才隊伍的穩定有序，健康發展。

二、從經濟維度設計加大離職成本，提高離職門檻

首先，進入企業的門檻要高。企業在招聘員工時，要組織規范、程序透明，錄用標準清晰并嚴格執行。要設置階梯性的晉級遴選程序，從簡歷篩選到筆試、面試、專業答辯多層次多輪開展考核，把好人才入口關，選拔和企業價值觀、企業愿景、崗位要求匹配度高的人員。企業招聘越規范、招聘的態度越認真、招聘越嚴格，錄用者就越有成就感，對企業的認可度就越高，而其離職時的慎重程度也越高。

其次，要建立培訓的賠償機制。企業要為員工的發展提供適合的培訓機會，同時也要對一些培訓費用較高、個人資質類的培訓簽訂培訓協議，注明服務年限，如未達到協議規定的服務年限須向企業賠償一定比例的費用，最大程度避免離職行為對企業造成的損失。

最后，要建立激勵機制。為員工建立股權激勵、企業年金、企業補充醫療保險等激勵制度，根據員工的服務年限、貢獻率等給予一定的獎勵，同時建立退出約束機制，明確什么情況離職相關的福利待遇會有什么樣的扣減。

三、從制度維度設計營造員工留用的發展空間

建立清晰的職業發展通道。根據企業業務發展，經營管理方式設計員工職業發展通道。讓員工清晰地知道自己在企業的發展方向、晉升途徑。同時為員工創造成長和學習的機會，讓員工在企業中有可為，提高員工的價值感。

建立公平的分配機制。對崗位價值進行評估，對員工的薪酬按其貢獻率來進行分配。如果一份工作既可以獲得匹配的薪酬福利待遇，并提供具有成長性的平臺，那么員工愿意用積極的態度、公司的立場來面對工作、解決問題，呈現良好的工作效果。

設置合理的崗位，避免過度的工作壓力，讓員工實現工作生活的平衡。工作壓力一般來自三個方面，第一是角色沖突，即員工可能同時承擔相互矛盾或互相沖突的工作職責；第二是角色模糊，即員工對自己的工作職責、工作權限的權利與意義都不清楚；第三是工作負荷過度，即員工承擔的工作超過了自身能力所能負擔的極限。在崗位設置上要職責清晰、責權利對等、工作量合理，同時要做好崗前培訓、崗位培訓，提高員工的崗位績效，避免以上三種由于崗位設置的不合理而造成的過度工作壓力，從而提高員工工作中的滿意度。

四、從文化維度設計提高員工的歸屬感、獲得感和價值感

企業要建立有利于員工留用的文化，通過企業文化的打造，讓員工在企業里不僅僅有“歸屬感”，讓其感到在一個集體里，他屬于這個集體，同時還要增強員工的“獲得感”，讓其有所得，同時更要讓員工擁有“價值感”，為員工提供能實現自我價值的平臺。

營造品牌文化，打造企業的品牌形象，提高企業的美譽度、知名度。讓員工以企業為榮，提高其社會價值和地位。可以通過公司在行業里的持續成長、通過企業的宣傳、建立企業網站、建立企業微信公眾號、統一企業標識、組織員工參加一些社會公益活動等提高企業的品牌影響力。

營造看見文化，企業要認可員工的付出，讓其有價值感，讓每一名員工都被看見。企業要看見員工的努力、看見員工的付出、看見員工的成績、看見員工的委屈，讓員工真真切切地擁有獲得感。適時開展離職訪談，離職訪談不僅能讓雙方面對爭端，并能發現更深層次的問題，而且通過分析，給用人單位改進的機會，企業可通過內部政策、管理制度上的改進，調動積極因素以留住現有員工。離職訪談是驗證企業留人措施有效性的途徑。可以為即將退休人員設計紀念冊，將其在企業的工作成績、貢獻一一呈現，體現企業人性化的一面。可以開展先進員工、先進事跡的宣傳、表彰，彰顯優秀員工的風采，提倡匠心傳承。暢通言論渠道，開展合理化建議活動，讓員工獻言獻策，設立員工接待日、開通經理信箱，讓員工的訴求能被聽到，實現上情下達，下情上傳，保障員工的知情權、參與權。

營造互助文化，讓員工困難時能及時獲得企業的幫助，也讓員工在互助中增進友誼，營造融洽的人際關系，提供寬松的工作環境。針對企業中常年出差的外駐人員、項目人員，及時關注他們家庭情況，完善員工信息庫，建立家屬的聯系方式，重要節日為他們送上祝福，邀請他們到企業參觀、參加企業團拜會等；建立公司志愿者隊伍，遇到婚喪嫁娶，家中有困難，能及時給予幫助。

營造公正的文化氛圍。企業規章制度的編制要結合實際，不能閉門造車，不能脫離企業的發展階段和員工的認知水平，而且規章制度實施前要進行宣貫，要讓每一名員工知曉，增強透明度。企業的各項規章制度要公開、透明，執行要一視同仁，避免朝令夕改。

五、從心理維度做好員工的期望匹配，降低離職風險

人力資源管理者要關注“期望值”這個概念。我們每個人對要面臨的結果內心都有一個期望值，預期越高，往往失望越大。

由于企業和員工之間或多或少存在著信息的不對稱，所以會造成期望不同。員工對工作的期望和現實之間的差距程度往往成為員工離職的原因。例如，剛入職的新人，對企業招聘的宣傳、職位的吸引力充滿著向往，而經過一段時間的了解，發現情況大相徑庭而造成離職。又如，在企業工作有一定年限的員工對具備資格的職業晉升不能兌現而感到失望從而造成離職。所以人力資源管理者要向應聘者介紹企業的真實信息，客觀描述企業實際，客觀陳述企業的薪資結構和水平，客觀陳述企業對此職位的要求，不要盲目允諾，不要暗示任何超出企業制度范圍的允，防止應聘者對企業產生不切實際的過高期望，最后導致人才的流失。同時要盡可能了解應聘者的預期，了解員工對自我職業生涯的規劃，他們的短期目標和長期目標是什么？員工對自我能力的認知是什么？在未來的工作中，他們希望利用自己的哪些技能或者要學習到哪些技能？對薪酬水平的基本要求是什么？對工作地點、工作環境的要求是什么？什么樣的企業文化和公司制度會給予他們工作的動力？如果你覺得求職者的回答與公司的崗位設置或者企業文化不相符，那么很可能在之后無論你做什么，都改變不了他們跳槽的想法，這個時候，你就要慎重考慮是否錄用他了。

企業愿意用優秀的企業文化、有競爭力的薪酬、為員工創造更高更好的平臺來肯定員工的付出，這些一方面是對員工過去的肯定，另一方面也是對員工未來的期待；而員工努力工作，不斷提高工作技能和個人績效，積極開展對自我職業生涯的塑造，一方面是對目前職位工作的投資，另一方面也是對公司回報的期待，兩者要盡可能匹配，兩者匹配度越高，員工的滿意度越高，離職風險越小。

六、結語

我們要通過經濟、制度、文化、心理等多維度建立有效的人才留用機制，讓人才有施展的舞臺。尤其要做好核心員工自愿離職行為的管理與預防，通過企業文化的認同、人性化的管理、現代化的管理制度，采用正面的、積極的舉措避免一些可避免的主動離職，降低離職行為給企業帶來的負面效應。