事業單位人力資源管理中激勵措施

●趙媛媛

在社會事業發展當中，事業單位擔負著十分重要的角色。但隨著事業單位改革的不斷深化，原有管理模式的弊端與不足也愈加突顯，常見問題有機構繁多、人事管理落后等。尤其是2018年以來，經過多次重大改革及調整，事業單位如何激發職工的工作積極性顯得尤為關鍵。激勵機制是提高事業單位人力資源管理的重要方法，建立與單位相匹配的激勵機制至關重要，筆者從薪酬、晉升、績效考核等多方面采取了具體的激勵對策，希望能夠為市場經濟條件下事業單位改革與發展提供一定幫助。

一、薪酬激勵——借鑒市場經驗構建績效工資分配制度

在激勵方法當中，最為直接的物質激勵方式為薪酬制度，這也是肯定職工工作價值最直接、最有效的措施。基于“多勞多得”的基本原則，在獎勵性績效靈活支配的條件下應按照崗位確定績效多少。也就是說，績效工資嚴禁“一刀切”，要充分考慮崗位職責、工作成效及工作量等因素，制定合理的獎勵性績效系數，唯有如此，才能達到提升職工積極性的作用。

1.專項獎勵金設立。針對單位里完成重大科研任務的技術人員或者是承擔了臨時性重大項目的工作人員，應給予一定獎勵。通過專項獎勵金的設立，可以起到鼓舞士氣的作用，對科研成果的轉化與工作效率的提升能夠起到促進作用，同時，在單位內部還能形成良好的競爭氛圍，為單位發展與進步提供堅實的基礎。

2.合理分配非工資性收入。為激發職工的工作積極性，合理分配非工資性收入是關鍵性手段。事業單位的經費形式有別于企業，這既是一份保障，也是一份限制，是發揮激勵作用的一大阻礙，尤其是薪酬分配過程中，需要密切聯系市場形勢變化。要求借鑒市場經驗，構建一個完善的績效工資分配制度，要求結合當地經濟發展水平，以公務員津貼補助、企業薪酬與績效工資模式等為參考依據，能夠符合單位實情與戰略發展的薪酬結構，滿足職工物質需求與單位長遠發展需求。

二、晉升激勵——建立多渠道的職務和職級晉升體系

在人才激勵當中，晉升激勵無疑是濃墨重彩的一筆，由于編制崗位等因素約束，事業單位人才競爭尤為激烈，且晉升周期不定，難以預測。目前，針對事業單位晉升這一方面已經制定了諸多措施，并予以實施。但在發展途徑方面，對于單位管理崗就顯得略有不足，尤其是管理崗位與行政級別存在相互對應的關系，這種關系的存在，影響了管理人員的晉升，甚至遇到了阻礙。為了充分發揮晉升激勵的作用，可以參照公務員“職級并行”的改革方法，為事業單位職員制度改革提供借鑒，有效拓寬事業單位管理崗位人員的晉升途徑，采取行政級別和管理崗位上下交叉對應的措施，在職工職務不晉升的時候，結合職工的工作年限、貢獻率等因素，晉升一定級別，并增加相應的薪酬。或者是，對于不同崗位轉崗，放寬限制條件，采用聯動互通的轉軌方案，進一步發揮人才激勵作用，提升事業單位人力資源管理的靈活性。

以往事業單位的聘用模式較為單一，且存在“一勞永逸”的特色，為了打破這一局面，可積極開展“能上能下”全員競聘上崗模式研究，即職工結束崗位聘期之后，凡是達到該崗位要求的職工均可競聘上崗，嚴格遵循“能者上，庸者下”的原則，充分激發職工的崗位競爭意識。

三、績效考核激勵——建立健全績效考核指標體系

在薪酬發放、崗位晉升、職工培訓等方面，績效考核是依據，也是基礎，更是一種激勵。為了發揮績效考核激勵作用，需要建立健全績效考核指標體系。

1.明確崗位職責。綜合考慮單位發展目標、崗位目標等，保證崗位設計的合理性、科學性。即按照各個崗位的權責與工作需求，做好崗位定量、定性分析，詳細列出崗位工作內容及職責范圍。對于一些量化考核較難的崗位，在考核指標選擇時，更應關注指標的直觀性，采用便于操作的指標。崗位職責越清晰明確，對于崗位員工績效評估越簡單，因此，明確崗位職責，也會提高工作績效。

2.保證考核周期的靈活性。績效考核周期應與職工實際工作情況相符，能夠反映出真實的工作狀況。對于不同工作性質及職級的職工，需采用不同的考核周期。比如專業技術人員，其績效反映周期基本上相比其他崗位職工較長，那么，可以適當延長其考核周期。對于那些工作性質簡單，且技術要求不高的崗位職工，由于其績效反映周期不長，則應根據實際情況，減短考核周期。

3.實現績效考核動態化管理。隨著市場環境和行業形勢變化，事業單位的發展目標也在逐年發生著變化，因此，為了適應單位發展需求，需要實現績效考核動態化管理，及時調整職工績效考核指標與權重，不斷改進與完善績效考核體系，為單位持續健康發展增添動力。

4.加大績效監督力度。為保證績效考核結果的公平、客觀性，可以在單位內部成立監督小組，小組成員涉及各個科室各個級別，為考核執行結果進行監督，防止考核弄虛作假。此外，還要做好考核結果反饋工作，為職工績效考核不理想查找原因，提供指導和幫助，做好職工溝通交流工作，減少主觀因素的影響，提出有價值的改進措施。

四、培訓激勵——立足職業發展規劃開展長期培訓

培訓是人力資源管理的重點，也是提高人才素質的重要途徑。在事業單位人力資源管理中，需要發揮培訓激勵的優勢，結合單位發展現狀，立足職業發展規劃，開展具有連續性、持續性的長期培訓。

1.科學統籌規劃。在提高職工學習能力和增加知識儲備方面，培訓激勵始終是最有效的手段，通過培訓，可以激發職工學習興趣，迅速提高職工的專業技能，更新和補充職工的工作需求。對于職工來講，培訓在職工職業生涯中屬于一種長期發展投入，獲取培訓機會，本質上也屬于一種激勵，是對職工的一種肯定。因此，應遵循“分級分類”原則，在充分了解單位職能特點、崗位職責要求等情況下，結合單位職工隊伍現狀，做好不同崗位職工培訓需求調研工作，科學地進行培訓統籌規劃。

2.突出重點內容。培訓是為了提升職工的專業素質和崗位工作能力，因此，不能“一鍋燴”，要具有針對性，根據崗位職責與需求，“干什么學什么”“缺什么補什么”，突出崗位的特色，補充崗位的弱項，在滿足職工基本工作需求的同時，提高職工的崗位工作意識，幫助職工了解崗位的工作職責，熟練掌握工作流程，增強業務技能。

3.重視培訓效果。結合職工崗位特點和培訓內容，采取多樣式的培訓模式，比如報告、會議、考察、技術比武等，提高培訓的針對性，增強培訓的實效性，最大限度滿足職工的培訓需求。俗話說“磨刀不誤砍柴功”，在培訓方面，應以需求調研為抓手，制定科學合理的培訓方案。通過調查問卷的形式，充分掌握職工的培訓需求，為培訓活動的開展奠定基礎。同時，要深入崗位第一線，了解每一個崗位真實的培訓需求及狀況，掌握職工隊伍的現狀和存在的問題，針對不同培訓崗位及職工，精心設計，統籌規劃，突出崗位實際，制定具體的培訓實施方案，創新培訓模式，改變單一的培訓模式，注重培訓的互動性，增加培訓的實效性。通過培訓積極調動職工的學習積極性，引導職工進行深入的探索，增強理論和實踐的結合，切實提升職工的專業技能水平，有針對性地解決職工工作中存在的難題。

五、精神激勵——打造職工參與管理的開放平臺

按照馬斯洛的需求理論，當人的物質激勵已經滿足生活所需，那么，更需要一種更高級的激勵，即精神激勵。物質激勵是基礎，精神激勵則屬于上層建筑。人在滿足基礎物質需求之后，才會更關注精神層面的追求，這也是個人發展最高層級的追求。事業單位相比一般企業，無論是在職工的薪資待遇、還是住房、社保等補貼方面，均有一定保障。對于基本物質需求，職工并無后顧之憂。因此，更需要去重視職工的精神需求，加大精神激勵。以人為本是人力資源管理的重要管理理念，這也是職工精神激勵必須遵守的基本原則。為此，在精神激勵當中，要轉變以往“官本位”思想所帶來的不利影響，從命令式轉變為參與式，充分激發職工的主動性，打造一個職工敢于、勇于參與管理的開放平臺。

在人力資源管理中，始終堅持“三公”原則，針對重大項目或事件，若與職工的切身利益相關，需做到公開、公正，要在單位內部公示，增加透明度，或者召開職工大會，了解職工的心聲，聽取職工的建議。同時，給予職工充分的尊重，增加職工發聲的機會，鼓勵職工建言獻策，為參與管理、制度完善貢獻一份力。

六、結束語

綜上所述，隨著時代的變遷，市場競爭愈加激烈，對于事業單位發展與改革提出了更多的要求。激勵是為了更好地進步，在事業單位人力資源管理中，激勵機制占有著重要的地位。為了避免職工激勵過猶不及，不能一味的采用“一刀切”的方式，需要從薪酬、績效考核、晉升等多方面入手，把握好激勵的尺度，做到“量體裁衣”，避免因激勵過度，產生不利于職工發展的負面影響。同時，也不能因為激勵不足，而發生激勵失效的情況。要結合單位發展戰略和崗位職責要求，有針對性地采用具體的激勵方案，實行差異化激勵，保證在激發職工工作積極性的同時，還能夠提高職工隊伍的綜合素質，優化單位人力資源結構，提高管理水平。