中國(guó)勞動(dòng)者多維工作滿意度研究——基于中國(guó)勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)調(diào)查(CLDS)數(shù)據(jù)

凌 瓏

(南京師范大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京210023)

一、研究背景

就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略是全局性、前瞻性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的國(guó)家戰(zhàn)略。習(xí)近平總書記在中國(guó)共產(chǎn)黨第二十次全國(guó)代表大會(huì)上的報(bào)告中強(qiáng)調(diào)促進(jìn)高質(zhì)量充分就業(yè)，解決好就業(yè)問(wèn)題是增進(jìn)民生福祉的重要任務(wù)。人民日益增長(zhǎng)的美好生活需要在內(nèi)容上更加豐富，在層次上明顯提高，勞動(dòng)者不再滿足于解決溫飽問(wèn)題，而是追求公平的勞動(dòng)報(bào)酬、充分的社會(huì)保障、舒適的工作環(huán)境、良好的發(fā)展前景等。高質(zhì)量就業(yè)涵蓋的內(nèi)容非常廣泛，從勞動(dòng)者角度出發(fā)，高質(zhì)量就業(yè)就是勞動(dòng)者滿意的就業(yè)。工作滿意度是衡量就業(yè)質(zhì)量的重要評(píng)價(jià)指標(biāo)，關(guān)系到人民群眾的獲得感、幸福感和安全感。

在19世紀(jì)末20世紀(jì)初科學(xué)管理理論成為主流理論的背景下，勞動(dòng)者僅僅被當(dāng)作生產(chǎn)工具，工作變成了簡(jiǎn)單重復(fù)且枯燥的任務(wù)，雖然生產(chǎn)效率有所提升，但工人的勞動(dòng)積極性下降，隨之而來(lái)的是壓抑、不滿和反抗。美國(guó)學(xué)者梅奧等人在霍桑實(shí)驗(yàn)中認(rèn)為勞動(dòng)者的工作情感會(huì)影響其工作行為，社會(huì)及心理因素是決定工作滿意度與生產(chǎn)力的重要因素[1]。此外，工作滿意度還與經(jīng)濟(jì)和政治聯(lián)系密切，甚至成為預(yù)測(cè)國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)的重要指標(biāo)[2]。隨著社會(huì)學(xué)和心理學(xué)等視角的融入，就業(yè)質(zhì)量理論開始以勞動(dòng)者為中心，關(guān)注勞動(dòng)者精神層面的需求，勞動(dòng)者的工作滿意度越來(lái)越受到重視。

各國(guó)學(xué)者基于本國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)，圍繞工作滿意度的測(cè)量評(píng)價(jià)、影響因素、相關(guān)變量等進(jìn)行研究[3-6]。國(guó)內(nèi)關(guān)于工作滿意度的研究多基于截面數(shù)據(jù)、特定人群(企業(yè)員工、醫(yī)務(wù)工作者、教師等)，對(duì)其工作滿意度及影響因素進(jìn)行分析[7-11]。工作滿意度具有多維性，不同維度的表現(xiàn)并不一致。本文基于2012—2018年中國(guó)勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)調(diào)查(CLDS)的全人群數(shù)據(jù)，將整體及不同維度的工作滿意度置于同一框架下，嘗試回答以下問(wèn)題：(1)中國(guó)勞動(dòng)者工作滿意度的哪些維度水平較低？(2)整體工作滿意度與哪些維度的相關(guān)性更高？(3)相關(guān)因素對(duì)不同維度工作滿意度的影響有何異同？

二、文獻(xiàn)綜述

(一)工作滿意度的概念

Hoppock于1935年首次提出工作滿意度的概念，認(rèn)為它是勞動(dòng)者在生理、心理方面對(duì)工作本身和工作情境等產(chǎn)生的滿足感[12]。Blum認(rèn)為工作滿意度是勞動(dòng)者在平衡和綜合了工作中諸多喜歡和不喜歡的體驗(yàn)之后產(chǎn)生的一種態(tài)度[13]。Locke將工作滿意度界定為對(duì)個(gè)人工作經(jīng)歷進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)所產(chǎn)生的愉悅或積極的情感狀態(tài)[14]。Vroom認(rèn)為工作滿意度由勞動(dòng)者的期望值與現(xiàn)實(shí)的切合度決定，實(shí)際所得大于期望值會(huì)產(chǎn)生滿意感，否則產(chǎn)生不滿意感[15]。從以上定義可以看出，工作滿意度很大程度上受到勞動(dòng)者的主觀感知和期望的影響。

學(xué)者們對(duì)工作滿意度的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了廣泛的討論。單一結(jié)構(gòu)支持者認(rèn)為工作滿意度是一個(gè)整體，他們往往通過(guò)直接單一的總體性測(cè)量方法判斷勞動(dòng)者的工作滿意度，研究重點(diǎn)在整體工作滿意度而非其構(gòu)成部分[16]。雖然整體工作滿意度評(píng)估法直觀、省時(shí)、可比性強(qiáng)，但由于處理過(guò)于簡(jiǎn)單而受到了一些質(zhì)疑。多維結(jié)構(gòu)支持者認(rèn)為工作滿意度包含多種維度，需要分別對(duì)各維度進(jìn)行評(píng)價(jià)和測(cè)量，深入了解勞動(dòng)者對(duì)工作的哪些方面滿意、哪些方面不滿意[17]。

關(guān)于工作滿意度，Rice等人將其劃分為12個(gè)要素：薪酬、交流時(shí)間、工作時(shí)間、提拔機(jī)會(huì)、與客戶接觸、學(xué)習(xí)新技能機(jī)會(huì)、決策權(quán)、精神需要滿足、物質(zhì)需要滿足、對(duì)工作時(shí)間控制感、與同事交流、與管理人員的聯(lián)系[18]。Weiss等人制作的工作滿意度調(diào)查表包括 20個(gè)分量表：薪酬、能力效用、成就、晉升、行為、權(quán)威、公司政策和實(shí)踐、同事、獨(dú)立性、創(chuàng)造性、責(zé)任、道德價(jià)值、賞識(shí)、工作穩(wěn)定性、社會(huì)服務(wù)、社會(huì)地位、技術(shù)管理、人際關(guān)系管理、工作條件、多樣化[19]。在國(guó)外研究的基礎(chǔ)上，我國(guó)學(xué)者也對(duì)工作滿意度各維度進(jìn)行了本土化的分類和總結(jié)[20-21]。

(二)工作滿意度的理論基礎(chǔ)

馬斯洛需求層次理論將人的需求劃分為生理、安全和保障、愛和歸屬、地位和聲望和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次[22]。Alderfer在需求層次理論的基礎(chǔ)上提出需要理論，工作滿意度的高低取決于工作滿足勞動(dòng)者需要的程度，滿足程度越高則工作滿意度越高[23]。Herzberg提出雙因素理論，認(rèn)為導(dǎo)致人們對(duì)工作不滿意的因素多來(lái)自外部工作環(huán)境，即保健因素；令人感到滿意的內(nèi)容多來(lái)自工作本身，即激勵(lì)因素[24]。要提高工作滿意度就需要增加激勵(lì)因素，而要降低工作不滿意程度則需改善相關(guān)保健因素。

期望理論提出工作行為建立在相應(yīng)期望的基礎(chǔ)上，勞動(dòng)者采取特定行動(dòng)的動(dòng)力取決于個(gè)體對(duì)預(yù)期達(dá)成可能性的估計(jì)以及對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)[15]。若現(xiàn)實(shí)超過(guò)期望值，則能夠增強(qiáng)人們的信心并激發(fā)力量；若現(xiàn)實(shí)未達(dá)到期望值，人們則會(huì)產(chǎn)生消極情緒，降低工作積極性。工作只有同時(shí)滿足自身需求以及工作目標(biāo)，勞動(dòng)者的工作滿意度及積極性才能提高。

公平理論認(rèn)為勞動(dòng)者不僅關(guān)心實(shí)際收入，而且關(guān)心自己的收入與他人收入的差距[25]。勞動(dòng)者會(huì)關(guān)心自己的投入(努力程度、工作經(jīng)驗(yàn)、教育水平等)與產(chǎn)出(勞動(dòng)報(bào)酬、工作晉升、工作決策權(quán)等)是否一致，也會(huì)與其他同事的投入和產(chǎn)出相比較。如果勞動(dòng)者感受到不公平，就會(huì)通過(guò)減少努力、退縮、離職等各種方法達(dá)到心理平衡，工作滿意度受到影響。

(三)工作滿意度的影響因素

工作滿意度的影響因素主要包括個(gè)體特征和工作特征，很多學(xué)者探討了個(gè)體差異、教育程度、年齡、性別、智力和職業(yè)水平等和工作滿意度的關(guān)系[26]。由于研究對(duì)象、時(shí)間、方法和數(shù)據(jù)等的不同，研究結(jié)論也并不完全一致。

關(guān)于年齡對(duì)工作滿意度的影響，學(xué)者們給出了正相關(guān)、U型關(guān)系、無(wú)顯著關(guān)系的不同結(jié)論，其中支持兩者呈U型關(guān)系的學(xué)者較多[27]。初入勞動(dòng)力市場(chǎng)的年輕人往往擁有較高的工作熱情，隨著就業(yè)時(shí)間的增加，職業(yè)倦怠感開始出現(xiàn)。而當(dāng)工作進(jìn)入較為穩(wěn)定的狀態(tài)，理想與實(shí)際工作的落差縮小，勞動(dòng)者對(duì)工作的預(yù)期更為理性，對(duì)待工作的態(tài)度更為正面，工作滿意度又隨年齡增加逐步提高。

在性別對(duì)工作滿意度的影響方面，也沒(méi)有統(tǒng)一定論。一般認(rèn)為，女性收入低于從事相同類型工作的男性，女性在就業(yè)、晉升等方面的機(jī)會(huì)比男性少，而且女性在工作中更容易遭遇性騷擾等。但仍然有不少研究發(fā)現(xiàn)女性的工作滿意度高于男性，這可能因?yàn)檫^(guò)去女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)上較低的地位造成了她們對(duì)工作的期望值較低[28]。

教育和健康是人力資本的兩個(gè)主要要素[29]。教育在就業(yè)市場(chǎng)上發(fā)揮著重要作用，其水平高低反映了勞動(dòng)者的知識(shí)和技能，更高學(xué)歷的勞動(dòng)者往往具備更強(qiáng)的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和適應(yīng)能力。教育有助于勞動(dòng)者獲得更高的收入、更多的就業(yè)機(jī)會(huì)和更有尊嚴(yán)的工作[30-31]。健康的身體是從事各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)活動(dòng)的基礎(chǔ)，健康的勞動(dòng)者無(wú)論在精神還是身體上都更有活力，有能力承擔(dān)強(qiáng)度更大、時(shí)間更長(zhǎng)的任務(wù)。反之，健康水平低會(huì)降低勞動(dòng)者的工作熱情和能力，對(duì)工作效率和工作滿意度產(chǎn)生負(fù)面影響[32]。

三、實(shí)證分析

(一)數(shù)據(jù)來(lái)源及樣本構(gòu)成

中國(guó)勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)調(diào)查(China Labor-force Dynamics Survey，以下簡(jiǎn)稱CLDS)由中山大學(xué)社會(huì)科學(xué)調(diào)查中心主持，聚焦于中國(guó)勞動(dòng)力的現(xiàn)狀與變遷，內(nèi)容涵蓋教育、工作、遷移、健康、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)等方面。CLDS樣本覆蓋中國(guó)29個(gè)省市自治區(qū)(不包括港澳臺(tái)地區(qū)、西藏、海南)，調(diào)查對(duì)象為樣本家庭戶中的全部勞動(dòng)力，采用多階段、多層次與勞動(dòng)力規(guī)模成比例的概率抽樣方法和輪換樣本追蹤方式，能兼顧橫截面調(diào)查和追蹤調(diào)查的特點(diǎn)。CLDS調(diào)查了受訪者收入、工作安全性、工作環(huán)境、工作時(shí)間、晉升機(jī)會(huì)、工作有趣、工作合作者、能力和技能使用、他人給予的尊重、表達(dá)意見的機(jī)會(huì)10個(gè)維度的工作滿意度情況，符合對(duì)細(xì)分維度進(jìn)行深入分析的需要。研究對(duì)象為16～70歲非農(nóng)就業(yè)勞動(dòng)者，將重要變量缺失的樣本剔除后，共計(jì)17 337個(gè)樣本納入統(tǒng)計(jì)分析，其中2012年2 941個(gè)、2014年5 315個(gè)、2016年5 004個(gè)、2018年4 077個(gè)。各年樣本構(gòu)成情況如表1所示，可以看出 CLDS數(shù)據(jù)基本符合現(xiàn)實(shí)，數(shù)據(jù)代表性較好。

表1 各年樣本構(gòu)成情況及所占比例 %

(二)總體情況分析

1.工作滿意度平均值分析

工作滿意度按“非常不滿意”“不太滿意”“一般”“比較滿意”“非常滿意”由低到高分別賦值為1～5。為比較整體及各維度工作滿意度的水平及變化趨勢(shì)，表2展示了2012、2014、2016、2018年的工作滿意度平均值。可以看出，工作安全性、工作合作者、他人給予的尊重、工作環(huán)境、能力和技能使用、表達(dá)意見的機(jī)會(huì)等方面工作滿意度較高，而晉升機(jī)會(huì)和收入的平均滿意度最低。2018年工作滿意度平均值見圖1，其中收入和晉升機(jī)會(huì)滿意度4年中均排名末尾，2018年平均值分別為3.16和3.17，低于整體工作滿意度。從增長(zhǎng)情況看，2012—2018年整體以及大部分維度的工作滿意度有所增長(zhǎng)，其中得分最低的收入及晉升機(jī)會(huì)滿意度也是增長(zhǎng)最快的。

表2 各年度工作滿意度平均值

圖1 2018年工作滿意度平均值雷達(dá)圖

2.整體及各維度工作滿意度相關(guān)性分析

工作滿意度是等級(jí)變量，使用spearman相關(guān)系數(shù)測(cè)算各維度的相關(guān)性，結(jié)果見表3。整體工作滿意度與各維度相關(guān)系數(shù)在0.49～0.69之間，其中與收入維度的相關(guān)性最低，與他人給予的尊重、表達(dá)意見的機(jī)會(huì)兩個(gè)維度的相關(guān)性最高。為分析各個(gè)維度之間的相關(guān)性，本文計(jì)算了每個(gè)維度滿意度與其他維度相關(guān)系數(shù)的平均值。其中，收入維度最低，工作環(huán)境和他人給予的尊重最高。整體與各維度、各維度之間的相關(guān)性分析均顯示，他人給予的尊重對(duì)勞動(dòng)者工作滿意度非常重要。

表3 2018年各維度工作滿意度的spearman相關(guān)系數(shù)

(三)影響因素分析

1.工作滿意度影響因素的回歸分析

工作滿意度變量為有序離散變量，適用于有序Probit模型。研究發(fā)現(xiàn)有序Probit模型和最小二乘法(OLS)估計(jì)結(jié)果相似，使用OLS更方便直觀解釋[33-34]。本文參考已有研究[35]選擇OLS模型和有序Probit模型分別對(duì)整體工作滿意度及10個(gè)維度的滿意度進(jìn)行影響因素分析，根據(jù)研究需要建立如下基本估計(jì)模型：

satisfyi=α0+α1age+α2age_squ+α3gender+α4edu+α5health+α6area+α7occup+α8year+?p+ε

(1)

式(1)中，satisfy為工作滿意度，i取值1至11，分別對(duì)應(yīng)收入、工作安全性、工作環(huán)境、工作時(shí)間、晉升機(jī)會(huì)、工作有趣、工作合作者、能力和技能使用、他人給予的尊重、表達(dá)意見的機(jī)會(huì)10個(gè)維度和整體工作滿意度。參考現(xiàn)有文獻(xiàn)選擇個(gè)人特征、城鄉(xiāng)地區(qū)、職業(yè)類型作為影響因素，包括年齡age(年齡/10)及其平方項(xiàng)age_squ、性別gender(女性=0，男性=1)、受教育程度edu(初中及以下=1，高中=2，大專=3，本科及以上=4)、健康狀況health(非常不健康=1，比較不健康=2，一般=3，比較健康=4，非常健康=5)、地區(qū)area(農(nóng)村=0，城鎮(zhèn)=1)、職業(yè)occup(工人=1，商業(yè)服務(wù)人員=2，辦事人員=3，專業(yè)技術(shù)人員=4，高級(jí)管理者=5)、年份year(2012年=1，2014年=2，2016年=3，2018年=4),?p表示控制省級(jí)固定效應(yīng)。除年齡外，其他變量均設(shè)定為虛擬變量。αi表示待估參數(shù)，ε表示隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。由于文章篇幅限制，表4僅展示整體工作滿意度、得分最低的收入和晉升機(jī)會(huì)維度的回歸結(jié)果。

表4 工作滿意度的影響因素分析

除了能力和技能使用維度，年齡的二次項(xiàng)與另外9個(gè)維度以及整體工作滿意度的相關(guān)性均顯著。總體而言，工作滿意度隨年齡增長(zhǎng)先下降后上升，呈現(xiàn)出U型關(guān)系。由于勞動(dòng)者在相同年齡對(duì)收入、勞動(dòng)時(shí)間、晉升機(jī)會(huì)等的預(yù)期和期望值不同，隨著年齡增長(zhǎng)人生閱歷和工作感受也發(fā)生變化，各維度在U型曲線上的拐點(diǎn)并不相同，呈現(xiàn)出不同的“年齡—滿意度”曲線形態(tài)。

10個(gè)維度中，女性僅有2個(gè)維度的滿意度低于男性，分別是收入、能力和技能使用；6個(gè)維度高于男性，分別是工作安全性、工作環(huán)境、工作時(shí)間、工作有趣、工作合作者、他人給予的尊重；男女在晉升機(jī)會(huì)和表達(dá)意見的機(jī)會(huì)2個(gè)維度上沒(méi)有顯著差異。雖然女性收入低于男性，但在其他維度上有所補(bǔ)償，女性的整體工作滿意度高于男性。

從人力資本要素看，隨著受教育程度的提高，勞動(dòng)者整體工作滿意度更高。在收入維度上，與小學(xué)及以下學(xué)歷相比，初中與高中學(xué)歷沒(méi)有明顯的提升效應(yīng)，大專及以上學(xué)歷對(duì)滿意度的提升效應(yīng)明顯。健康水平越高的勞動(dòng)者整體工作滿意度越高，適用于整體及各個(gè)維度的工作滿意度。受教育程度和健康水平較低的勞動(dòng)者勞動(dòng)技能、市場(chǎng)適應(yīng)能力和職業(yè)轉(zhuǎn)化能力偏弱，能夠找到高質(zhì)量就業(yè)崗位的概率較低，從而影響了其工作滿意度。

城鄉(xiāng)和職業(yè)類型對(duì)整體工作滿意度及10個(gè)維度工作滿意度的影響表現(xiàn)出了一致性。從工資水平、社會(huì)保障等角度看，農(nóng)村地區(qū)勞動(dòng)者的就業(yè)質(zhì)量低于城鎮(zhèn)地區(qū)勞動(dòng)者，但從主觀的工作滿意度指標(biāo)看，農(nóng)村勞動(dòng)者卻高于城鎮(zhèn)勞動(dòng)者。不同職業(yè)類型的工作滿意度由低到高依次為工人、商業(yè)服務(wù)人員、辦事人員、專業(yè)技術(shù)人員、高級(jí)管理者。具有較高權(quán)力和技術(shù)水平的職業(yè)往往有較高的社會(huì)地位，因而從業(yè)者具有較高的工作滿意度。反之，體力勞動(dòng)、技術(shù)水平低的職業(yè)的社會(huì)評(píng)價(jià)往往較低，從業(yè)者的工作滿意度也較低。

2.基于R2的夏普利值分解

為比較各因素影響力的相對(duì)大小，將影響因素分為年齡、性別、教育、健康、城鄉(xiāng)、職業(yè)6組，通過(guò)基于R2的夏普利值分解法計(jì)算各組因素對(duì)工作滿意度的相對(duì)貢獻(xiàn)率，結(jié)果見表5。需要說(shuō)明的是，相對(duì)貢獻(xiàn)率不是各組影響因素對(duì)工作滿意度的實(shí)際貢獻(xiàn)率，而是各組之間比較得出的相對(duì)值。6組因素中，健康對(duì)收入、晉升機(jī)會(huì)及整體工作滿意度的相對(duì)貢獻(xiàn)最大。除健康外，年齡對(duì)收入滿意度的相對(duì)貢獻(xiàn)較大，教育對(duì)晉升機(jī)會(huì)的相對(duì)貢獻(xiàn)較大，職業(yè)對(duì)整體工作滿意度的相對(duì)貢獻(xiàn)較大。這說(shuō)明年齡在收入維度中發(fā)揮重要的作用，教育對(duì)勞動(dòng)者的升職和晉升十分重要，職業(yè)特征更能解釋不同勞動(dòng)者整體工作滿意度的差異性。

四、結(jié)論及討論

工作滿意度是基于需求理論、期望理論和公平理論等的復(fù)雜概念，對(duì)整體工作滿意度的研究不能替代細(xì)分領(lǐng)域的分析。本文研究發(fā)現(xiàn)：中國(guó)勞動(dòng)者對(duì)收入和晉升機(jī)會(huì)的滿意度最低，即收入和晉升機(jī)會(huì)與勞動(dòng)者的期望值差距較大；收入維度與整體工作滿意度的相關(guān)性最低，他人給予的尊重維度與整體工作滿意度相關(guān)性較高；年齡在收入維度中發(fā)揮重要的作用，教育對(duì)勞動(dòng)者的升職和晉升十分重要。基于研究結(jié)果提出以下建議：

第一，中國(guó)勞動(dòng)者對(duì)收入和晉升機(jī)會(huì)的滿意度最低，距離人們的期望值差距較大。黨的十八大以來(lái)，各部門持續(xù)加大就業(yè)優(yōu)先政策實(shí)施力度，居民收入保持較快增長(zhǎng)，收入結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。然而，人民對(duì)美好生活的需求日益增長(zhǎng)，收入期望值也不斷提高，增加勞動(dòng)者收入仍然是現(xiàn)階段的主要任務(wù)。在職業(yè)晉升方面，要為勞動(dòng)者提供上升空間，提高勞動(dòng)者受教育程度，打破成長(zhǎng)天花板，推動(dòng)勞動(dòng)力市場(chǎng)技能轉(zhuǎn)型，加大技能培訓(xùn)力度，幫助勞動(dòng)者適應(yīng)數(shù)字化、現(xiàn)代化的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。

第二，雖然收入是評(píng)價(jià)就業(yè)質(zhì)量的客觀核心要素，但在主觀評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系中，收入滿意度與整體和各維度的相關(guān)性最弱，收入維度并不是工作滿意度的關(guān)鍵決定維度。根據(jù)相關(guān)性分析，他人尊重對(duì)勞動(dòng)者工作滿意度非常重要。根據(jù)馬斯洛需求理論，尊重需求處于較高層次，既包括對(duì)自我價(jià)值的感覺，也包括來(lái)自他人的尊重和認(rèn)可。應(yīng)營(yíng)造職業(yè)平等的社會(huì)氛圍，給予勞動(dòng)者充分的尊重，讓他們的自我價(jià)值得到肯定。此外，為勞動(dòng)者提供良好的工作環(huán)境以及工作中和諧的人際關(guān)系，也是提高工作熱情和滿意度的重要方法。

第三，從影響因素看，年齡和性別對(duì)不同維度工作滿意度的影響不同，制定相關(guān)政策時(shí)應(yīng)考慮不同人群的利益訴求。城鄉(xiāng)比較而言，城鎮(zhèn)勞動(dòng)者的工作壓力更大、就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)更激烈、生活成本更高，因此對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的要求也更高。農(nóng)村勞動(dòng)者各維度工作滿意度均高于城鎮(zhèn)勞動(dòng)者，城鄉(xiāng)就業(yè)選擇存在福利博弈。