關于科技型企業績效考核與激勵機制的研究與思考

文/吳定華

科技型企業集聚了大量科技成果和研發人才。隨著我國的綜合科技實力不斷提高，國家對科技型企業越來越重視，科研投入力度呈現逐年上漲的趨勢。對科技型企業來說，科技研發是立身之本、力量之源，多出成果、出人才，是其工作的出發點和歸宿。企業的核心競爭力是擁有一支具有開拓創新思維和精神的科技人才隊伍。面對日趨激烈的競爭，只有不斷完善自身機制，建立一套科學有效健全的激勵機制，才能充分調動科技工作者的主觀能動性，不斷增強企業綜合科技實力，從而提升企業核心價值。

績效考核與激勵機制

績效考核是企業人力資源管理的重要組成部分，是一項系統的工程。企業在既定戰略目標下，運用特定的考核標準，對員工已經發生的工作行為及其所取得的實績進行評估，并將評估結果用于指導員工今后工作的優化和改進。績效考核具有多維性、多因性、動態性三方面特征。多維性是指用多個角度去分析評價員工績效，多因性是指員工績效的好壞受多種因素影響，動態性是指員工績效是不斷發展變化的過程。

激勵機制是一個組織為了使其成員的目標與其目標相統一而進行的制度安排。企業激勵機制分為對團體的激勵和對成員的激勵兩類。人的行為偏好本質上由個人需求所決定，既存在共性，也存在差異，激勵也分為物質激勵和精神激勵。從科技工作者的需要特征來分析，是物質和精神并存的需求結構，主要表現在以下幾個方面。一是生存需要。科技工作者有滿足自己基本生活和物質安全保障方面的需要。二是自我實現需要。科技工作者普遍具有較強的事業心和被社會認同與尊重的需要。三是成就需要。對于科技工作者這樣一個受教育程度普遍較高的群體，對精神需求較為強烈。他們大多具有強烈的自我價值實現的心理需求，渴望投身于自己熱愛的事業之中并獲得事業成功的價值認同。

科技型企業績效考核存在的不足

考核定位不清晰。考核定位的實質是通過績效考核想要解決什么問題，這是績效考核的核心問題。很多企業的考核流于形式，為了考核而考核，對考核定位不夠清晰。這樣的考核耗費了大量人力、物力和時間成本，考核結果卻沒有得到充分運用。

績效指標缺乏針對性。很多企業采用的績效考核定性的指標多、定量的少，沒有針對性。一般來說，員工績效的評價指標中一部分來自工作產出直接關聯的任務績效，另一部分來自對工作結果造成直接影響的周邊績效。很多企業在任務績效方面只是通過單一的經營指標去衡量，在周邊績效這方面多采用主觀的評價類指標，考核缺乏客觀性。

績效考核沒有與激勵機制聯動。績效考核是一項系統工程，與考核期開始時的工作目標、考核期結束后的結果運用緊密相關，要將其內嵌于績效管理體系中，與激勵機制聯動起來，發揮考核的作用。然而現實中很多企業的績效考核在整個人力資源管理體系中是孤立的存在，對考核前期與后期的相關工作不夠重視。有的企業在績效考核的結果運用中，沒有很好地將績效考核結果運用到激勵機制中，考核效果不明顯。

科技型企業績效考核體系建設思路

研發部門績效考核。研發部門是科技型企業的技術中心，其主要職責是承擔企業的核心研發任務，負責企業新產品、新技術、新材料、新工藝的開發工作，促進業務轉型升級，提升企業技術實力，增強企業核心競爭力。因此，研發部門的考核指標應主要包括科研成果業績、成果轉化率和行業影響力，同時還應包括團隊建設、人才培養等。其中對關鍵績效指標的設定要能量化，并符合管理學“二八”的原則。“二八”原則認為企業20%的核心骨干人員創造了企業80%的價值，80% 的工作任務是由20% 的關鍵行為完成的。要找出這20% 的關鍵行為進行分析和量化，才能抓住績效考評的關鍵和重點。對科技型企業而言，科研指標、成果轉化指標和行業影響力指標無疑是關鍵的考核指標。然而成果轉化由于本身的不確定性，各企業情況也相差較大，在條件不成熟時可暫不作為關鍵績效指標，而以大權重作為加分項，充分激勵其開展成果轉化工作。科研指標和行業影響力指標容易量化，完成度也較為固定，可納入關鍵績效指標。另外，對于一些新成立或成長期的研發部門而言，也可將團隊建設納入關鍵績效指標。

科技工作者績效考核。科技工作者包括研發部門負責人、研發團隊負責人及普通研發人員。其中部門負責人及團隊負責人的績效應以部門或團隊的績效為主，個人行為能力指標為輔。個人行為能力指標主要包括管理能力、創新能力和技術能力，其中部門負責人側重于管理能力，團隊負責人側重于技術和創新能力。普通科技工作者主要考核能力指標和業績指標，能力包括學習能力、創新能力、解決問題能力和團隊協作能力。

科技工作者薪酬體系設計。在科技工作者的薪酬體系設計中，應包括基本薪酬和激勵薪酬兩部分，既要保證科技工作者的基本收入，又要設計相應的激勵薪酬，充分激發科技工作者的創新活力。科技工作者薪酬體系為基本收入（基本工資）+ 較高績效收入（績效工資、年終獎、科研獎金）+ 無上限的成果轉化收入（成果轉化收益分配）。其中，基本收入保障科技工作者的基本生活。績效收入與績效考核掛鉤，依據考核結果確定績效系數。成果轉化收入則將科技工作者創造的科技成果與個人收入掛鉤，將科技工作者從勞動的創造者轉變為價值的分享者，充分激發創造活力。

建立和完善激勵機制

建立科學的績效考評體系。建立集正向激勵、凝聚合力、科學規范和輻射效應等功能為一體的績效文化，建立完善符合企業發展需要的關鍵績效考核指標體系。一是建立公平公正、科學合理的競爭機制。每個人都希望得到平等對待，如果能給予每個員工相對平等的競爭機會來展現才華，這其實就是一種激勵。二是建立多元開放、暢通有序的人員流動機制。人員流動機制是保持企業活力行之有效的手段之一。只有實現人才正常、合理流動，持續優化員工隊伍整體結構，打破封閉固守的狀態，企業才能煥發新生和活力，不斷適應國家經濟發展新常態的現實需要。三是健全導向明確、成果可用的考評獎懲機制。將企業的戰略目標和業務目標轉化為具體的考核指標，例如產品研發的數量和質量、市場份額、客戶滿意度、員工績效等。根據上述考核指標，設計考核評價體系，包括考核標準、評價方法、獎懲制度等。根據考核結果對表現優秀的員工進行獎勵，如薪酬激勵、晉升等，對表現不佳的員工進行懲罰，如降薪、停職等。

構建合理的長效激勵分配機制。建立科學合理、適應科技企業發展需求的薪酬激勵機制，加大對知識、技術等要素參與分配的力度。一是建立科學的薪酬機制。針對不同崗位的人員采用不同考核與分配辦法，鼓勵科技工作者通過爭取更多的科技項目和課題獲得更多的勞動報酬，實現收入分配向科技一線人員傾斜。同時，建立科技工作者貢獻、業績與報酬相對等的分配制度，使科技工作者的收益與其業績掛鉤，從而充分調動其工作積極性，激發創新創造的潛能和活力。二是建立股權激勵機制。科技工作者持股，與企業形成緊密利益共同體，股權比例向管理、技術骨干傾斜，調動科技工作者積極性，不搞人人持股和平均持股模式。建立企業管理層、技術骨干層期權、期股激勵機制，吸引更多高端科技人才加盟，促進企業發展。三是完善科技成果收益分配機制。建立以市場為導向的職務科技成果定價機制，企業可通過協議定價、在技術交易市場掛牌交易、拍賣等方式確定價格。探索科技工作者將橫向科研項目結余以“技術入股+ 現金入股”的形式出資科技成果轉化，與企業共享成果轉化收益。

打造良好的工作環境。良好的工作環境是引人、育人、留人的關鍵。根據科技工作者的特點，盡可能地為其提供施展才能的機會和平臺，不斷優化工作、生活環境，形成尊重人才、尊重知識的良好氛圍。一方面，要使科技工作者認識到從事科技工作的責任感和緊迫感，激發潛能。探索符合企業科研特色的項目負責人等制度，建立柔性引才機制，以產業對接帶動人才引進，建立優秀人才“蓄水池”，通過吸引行業內有影響力的資深專家加盟，不斷激發科技工作者創新創業熱情。另一方面，要充分考慮環境對人的影響，通過搭建各類學術交流、文化娛樂平臺，為科技工作者的成長創造寬松、和諧的環境和氛圍。