關(guān)于科技型企業(yè)績效考核與激勵(lì)機(jī)制的研究與思考

文/吳定華

科技型企業(yè)集聚了大量科技成果和研發(fā)人才。隨著我國的綜合科技實(shí)力不斷提高，國家對(duì)科技型企業(yè)越來越重視，科研投入力度呈現(xiàn)逐年上漲的趨勢。對(duì)科技型企業(yè)來說，科技研發(fā)是立身之本、力量之源，多出成果、出人才，是其工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。企業(yè)的核心競爭力是擁有一支具有開拓創(chuàng)新思維和精神的科技人才隊(duì)伍。面對(duì)日趨激烈的競爭，只有不斷完善自身機(jī)制，建立一套科學(xué)有效健全的激勵(lì)機(jī)制，才能充分調(diào)動(dòng)科技工作者的主觀能動(dòng)性，不斷增強(qiáng)企業(yè)綜合科技實(shí)力，從而提升企業(yè)核心價(jià)值。

績效考核與激勵(lì)機(jī)制

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程。企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工已經(jīng)發(fā)生的工作行為及其所取得的實(shí)績進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果用于指導(dǎo)員工今后工作的優(yōu)化和改進(jìn)。績效考核具有多維性、多因性、動(dòng)態(tài)性三方面特征。多維性是指用多個(gè)角度去分析評(píng)價(jià)員工績效，多因性是指員工績效的好壞受多種因素影響，動(dòng)態(tài)性是指員工績效是不斷發(fā)展變化的過程。

激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)組織為了使其成員的目標(biāo)與其目標(biāo)相統(tǒng)一而進(jìn)行的制度安排。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制分為對(duì)團(tuán)體的激勵(lì)和對(duì)成員的激勵(lì)兩類。人的行為偏好本質(zhì)上由個(gè)人需求所決定，既存在共性，也存在差異，激勵(lì)也分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。從科技工作者的需要特征來分析，是物質(zhì)和精神并存的需求結(jié)構(gòu)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。一是生存需要?？萍脊ぷ髡哂袧M足自己基本生活和物質(zhì)安全保障方面的需要。二是自我實(shí)現(xiàn)需要。科技工作者普遍具有較強(qiáng)的事業(yè)心和被社會(huì)認(rèn)同與尊重的需要。三是成就需要。對(duì)于科技工作者這樣一個(gè)受教育程度普遍較高的群體，對(duì)精神需求較為強(qiáng)烈。他們大多具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的心理需求，渴望投身于自己熱愛的事業(yè)之中并獲得事業(yè)成功的價(jià)值認(rèn)同。

科技型企業(yè)績效考核存在的不足

考核定位不清晰?？己硕ㄎ坏膶?shí)質(zhì)是通過績效考核想要解決什么問題，這是績效考核的核心問題。很多企業(yè)的考核流于形式，為了考核而考核，對(duì)考核定位不夠清晰。這樣的考核耗費(fèi)了大量人力、物力和時(shí)間成本，考核結(jié)果卻沒有得到充分運(yùn)用。

績效指標(biāo)缺乏針對(duì)性。很多企業(yè)采用的績效考核定性的指標(biāo)多、定量的少，沒有針對(duì)性。一般來說，員工績效的評(píng)價(jià)指標(biāo)中一部分來自工作產(chǎn)出直接關(guān)聯(lián)的任務(wù)績效，另一部分來自對(duì)工作結(jié)果造成直接影響的周邊績效。很多企業(yè)在任務(wù)績效方面只是通過單一的經(jīng)營指標(biāo)去衡量，在周邊績效這方面多采用主觀的評(píng)價(jià)類指標(biāo)，考核缺乏客觀性。

績效考核沒有與激勵(lì)機(jī)制聯(lián)動(dòng)。績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，與考核期開始時(shí)的工作目標(biāo)、考核期結(jié)束后的結(jié)果運(yùn)用緊密相關(guān)，要將其內(nèi)嵌于績效管理體系中，與激勵(lì)機(jī)制聯(lián)動(dòng)起來，發(fā)揮考核的作用。然而現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)的績效考核在整個(gè)人力資源管理體系中是孤立的存在，對(duì)考核前期與后期的相關(guān)工作不夠重視。有的企業(yè)在績效考核的結(jié)果運(yùn)用中，沒有很好地將績效考核結(jié)果運(yùn)用到激勵(lì)機(jī)制中，考核效果不明顯。

科技型企業(yè)績效考核體系建設(shè)思路

研發(fā)部門績效考核。研發(fā)部門是科技型企業(yè)的技術(shù)中心，其主要職責(zé)是承擔(dān)企業(yè)的核心研發(fā)任務(wù)，負(fù)責(zé)企業(yè)新產(chǎn)品、新技術(shù)、新材料、新工藝的開發(fā)工作，促進(jìn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級(jí)，提升企業(yè)技術(shù)實(shí)力，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。因此，研發(fā)部門的考核指標(biāo)應(yīng)主要包括科研成果業(yè)績、成果轉(zhuǎn)化率和行業(yè)影響力，同時(shí)還應(yīng)包括團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人才培養(yǎng)等。其中對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定要能量化，并符合管理學(xué)“二八”的原則?！岸恕痹瓌t認(rèn)為企業(yè)20%的核心骨干人員創(chuàng)造了企業(yè)80%的價(jià)值，80% 的工作任務(wù)是由20% 的關(guān)鍵行為完成的。要找出這20% 的關(guān)鍵行為進(jìn)行分析和量化，才能抓住績效考評(píng)的關(guān)鍵和重點(diǎn)。對(duì)科技型企業(yè)而言，科研指標(biāo)、成果轉(zhuǎn)化指標(biāo)和行業(yè)影響力指標(biāo)無疑是關(guān)鍵的考核指標(biāo)。然而成果轉(zhuǎn)化由于本身的不確定性，各企業(yè)情況也相差較大，在條件不成熟時(shí)可暫不作為關(guān)鍵績效指標(biāo)，而以大權(quán)重作為加分項(xiàng)，充分激勵(lì)其開展成果轉(zhuǎn)化工作?？蒲兄笜?biāo)和行業(yè)影響力指標(biāo)容易量化，完成度也較為固定，可納入關(guān)鍵績效指標(biāo)。另外，對(duì)于一些新成立或成長期的研發(fā)部門而言，也可將團(tuán)隊(duì)建設(shè)納入關(guān)鍵績效指標(biāo)。

科技工作者績效考核?？萍脊ぷ髡甙ㄑ邪l(fā)部門負(fù)責(zé)人、研發(fā)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人及普通研發(fā)人員。其中部門負(fù)責(zé)人及團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績效應(yīng)以部門或團(tuán)隊(duì)的績效為主，個(gè)人行為能力指標(biāo)為輔。個(gè)人行為能力指標(biāo)主要包括管理能力、創(chuàng)新能力和技術(shù)能力，其中部門負(fù)責(zé)人側(cè)重于管理能力，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人側(cè)重于技術(shù)和創(chuàng)新能力。普通科技工作者主要考核能力指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)，能力包括學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、解決問題能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。

科技工作者薪酬體系設(shè)計(jì)。在科技工作者的薪酬體系設(shè)計(jì)中，應(yīng)包括基本薪酬和激勵(lì)薪酬兩部分，既要保證科技工作者的基本收入，又要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)薪酬，充分激發(fā)科技工作者的創(chuàng)新活力。科技工作者薪酬體系為基本收入（基本工資）+ 較高績效收入（績效工資、年終獎(jiǎng)、科研獎(jiǎng)金）+ 無上限的成果轉(zhuǎn)化收入（成果轉(zhuǎn)化收益分配）。其中，基本收入保障科技工作者的基本生活?？冃杖肱c績效考核掛鉤，依據(jù)考核結(jié)果確定績效系數(shù)。成果轉(zhuǎn)化收入則將科技工作者創(chuàng)造的科技成果與個(gè)人收入掛鉤，將科技工作者從勞動(dòng)的創(chuàng)造者轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值的分享者，充分激發(fā)創(chuàng)造活力。

建立和完善激勵(lì)機(jī)制

建立科學(xué)的績效考評(píng)體系。建立集正向激勵(lì)、凝聚合力、科學(xué)規(guī)范和輻射效應(yīng)等功能為一體的績效文化，建立完善符合企業(yè)發(fā)展需要的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系。一是建立公平公正、科學(xué)合理的競爭機(jī)制。每個(gè)人都希望得到平等對(duì)待，如果能給予每個(gè)員工相對(duì)平等的競爭機(jī)會(huì)來展現(xiàn)才華，這其實(shí)就是一種激勵(lì)。二是建立多元開放、暢通有序的人員流動(dòng)機(jī)制。人員流動(dòng)機(jī)制是保持企業(yè)活力行之有效的手段之一。只有實(shí)現(xiàn)人才正常、合理流動(dòng)，持續(xù)優(yōu)化員工隊(duì)伍整體結(jié)構(gòu)，打破封閉固守的狀態(tài)，企業(yè)才能煥發(fā)新生和活力，不斷適應(yīng)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)的現(xiàn)實(shí)需要。三是健全導(dǎo)向明確、成果可用的考評(píng)獎(jiǎng)懲機(jī)制。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的考核指標(biāo)，例如產(chǎn)品研發(fā)的數(shù)量和質(zhì)量、市場份額、客戶滿意度、員工績效等。根據(jù)上述考核指標(biāo)，設(shè)計(jì)考核評(píng)價(jià)體系，包括考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法、獎(jiǎng)懲制度等。根據(jù)考核結(jié)果對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，如薪酬激勵(lì)、晉升等，對(duì)表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行懲罰，如降薪、停職等。

構(gòu)建合理的長效激勵(lì)分配機(jī)制。建立科學(xué)合理、適應(yīng)科技企業(yè)發(fā)展需求的薪酬激勵(lì)機(jī)制，加大對(duì)知識(shí)、技術(shù)等要素參與分配的力度。一是建立科學(xué)的薪酬機(jī)制。針對(duì)不同崗位的人員采用不同考核與分配辦法，鼓勵(lì)科技工作者通過爭取更多的科技項(xiàng)目和課題獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)收入分配向科技一線人員傾斜。同時(shí)，建立科技工作者貢獻(xiàn)、業(yè)績與報(bào)酬相對(duì)等的分配制度，使科技工作者的收益與其業(yè)績掛鉤，從而充分調(diào)動(dòng)其工作積極性，激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)造的潛能和活力。二是建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制?？萍脊ぷ髡叱止桑c企業(yè)形成緊密利益共同體，股權(quán)比例向管理、技術(shù)骨干傾斜，調(diào)動(dòng)科技工作者積極性，不搞人人持股和平均持股模式。建立企業(yè)管理層、技術(shù)骨干層期權(quán)、期股激勵(lì)機(jī)制，吸引更多高端科技人才加盟，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。三是完善科技成果收益分配機(jī)制。建立以市場為導(dǎo)向的職務(wù)科技成果定價(jià)機(jī)制，企業(yè)可通過協(xié)議定價(jià)、在技術(shù)交易市場掛牌交易、拍賣等方式確定價(jià)格。探索科技工作者將橫向科研項(xiàng)目結(jié)余以“技術(shù)入股+ 現(xiàn)金入股”的形式出資科技成果轉(zhuǎn)化，與企業(yè)共享成果轉(zhuǎn)化收益。

打造良好的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境是引人、育人、留人的關(guān)鍵。根據(jù)科技工作者的特點(diǎn)，盡可能地為其提供施展才能的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，不斷優(yōu)化工作、生活環(huán)境，形成尊重人才、尊重知識(shí)的良好氛圍。一方面，要使科技工作者認(rèn)識(shí)到從事科技工作的責(zé)任感和緊迫感，激發(fā)潛能。探索符合企業(yè)科研特色的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人等制度，建立柔性引才機(jī)制，以產(chǎn)業(yè)對(duì)接帶動(dòng)人才引進(jìn)，建立優(yōu)秀人才“蓄水池”，通過吸引行業(yè)內(nèi)有影響力的資深專家加盟，不斷激發(fā)科技工作者創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱情。另一方面，要充分考慮環(huán)境對(duì)人的影響，通過搭建各類學(xué)術(shù)交流、文化娛樂平臺(tái)，為科技工作者的成長創(chuàng)造寬松、和諧的環(huán)境和氛圍。