規范企業勞動用工優化人力資源管理

孫宇鑫 開灤（集團）有限責任公司物資分公司

在企業發展規模逐漸擴大的環境下，需要設置更多崗位及配置充足的人力資源，但是受到市場環境及自身管理體系影響，拖欠員工勞動報酬等情況較為常見，容易引發企業與勞動者之間的糾紛，不利于長遠可持續發展。因此，應該增強勞動用工管理規范意識，保證人力資源配置的科學性，立足于企業及員工的角度，制定合理的用工合同，為二者的合法權益保護提供基礎保障。

一、企業的勞動用工管理職責與主要用工形式

對于企業的組織結構來說，人力資源管理部門是重要的勞動用工管理部門，工作職能是制定勞動用工計劃，同時完成用工招聘、用工審核及部門間的組織協調等工作。要求人力資源管理部門重視建立勞動用工檔案，主要包含社會保險、工資、勞動合同、勞動保護等多元化內容，并且為企業提供勞動用工方面的政策指導，加大企業勞動用工的檢查及監督力度，強化人力資源管理的合理性及全面性。企業的下屬用人單位存在勞動用工需求，人力資源部門則應該配合落實特殊工種崗位體檢工作，做好離退休、辭退人員的安置工作，針對崗位培訓、薪酬福利發放以及安全培訓等多個層面，建立科學完善的用工基本信息檔案，向上級領導部門定期提交勞動用工增減信息。此外，企業在勞動用工過程中，需要與不同崗位的工作人員簽訂勞動合同，并在合同中規定用工期限及薪酬待遇等。企業勞動用工形式以合同工、勞務派遣工及臨時工為主，如果企業需要時間在一年以上的勞動用工，應優先考慮勞務派遣形式。

二、企業勞動用工管理工作的主要問題

（一）缺少對勞動用工管理的重視，缺少以人為本的管理理念

開展勞動用工管理工作能夠讓人力資源的價值得到深度挖掘，同時可以實現對企業內部人力資源的激勵，為系統化、規范化管理奠定良好基礎。在此基礎上，確保人力資源的合法權益得到有效保護。而部分企業在經營管理中，缺少對人力資源管理的重視，缺乏勞動用工管理意識，思想觀念滯后性強，沒有從長遠發展的角度對人力資源管理規律進行分析，僅在勞動用工管理過程進行強調，不利于員工和企業的長遠發展。同時缺乏以人為本的管理意識，導致勞動用工管理與人力資源管理之間出現脫節的情況，一定程度上弱化了勞動用工管理的實效性。

（二）缺乏人力資源教育培訓意識，難以體現人力資源實際價值

企業開展人力資源管理工作時，人力資源培訓是重要環節，一些企業在勞動用工管理中缺少長期發展規劃，并且，缺乏系統化人才培養意識，無法保證人力資源的專業能力及綜合素質，不能滿足崗位發展需求，很難形成健全的內部管理體系。同時，在缺少安全生產培訓的情況下，不利于提升內部職工的安全風險防范水平，雖然部分企業建立了自身的專業化培訓機制，但是缺少適用的勞動用工管理機制，弱化了人力資源技能發展成效，不利于員工職業道德水平的提升，無法體現企業人力資源的實際價值，難以達到提供企業綜合競爭實力的目的。

（三）缺乏完善人力資源激勵機制，勞動用工管理缺少充足動力

對于企業人力資源效能的提升來說，激勵人力資源是相對來說十分重要的方式。而部分企業缺乏激勵意識，開展勞動用工管理時缺少完善的激勵機制與合理的激勵方法，一定程度上弱化了人力資源的主觀能動性，無法保證崗位工作質量及效率，且增加了崗位人才流動性。除此之外，雖然一些企業重視對人力資源的激勵，但依然采用傳統的物質獎勵方式，缺少對崗位人才發展需求的綜合考量，勞動用工管理無法發揮實際的導向作用，致使內部的人力資源管理工作逐漸出現偏差，很難實現提高企業凝聚力及向心力的現代化管理目標。

（四）勞動用工管理體系待完善，內部各項規章制度滯后性強

勞動用工管理體現出很強的實用性，不僅可以強化人力資源管理體系的健全性，還能夠為企業市場競爭實力的提升奠定良好基礎。而很多企業缺乏現代化發展意識，依然利用原有的規章制度進行管理，在勞動用工管理及人力資源管理中體現出很強的行政化、人情化，忽視了員工的工作能力，無法發揮相關管理工作的實際作用，也很難體現管理工作在企業生產經營中的價值，一定程度上增加了企業勞動用工管理的難度，且給不同部門及崗位的穩定運行帶來阻礙。在缺少先進管理工作體系的情況下，企業無法實現科學合理的規劃，對勞動用工管理的效力產生不良影響。

（五）缺少科學的考核評估機制，各崗位薪酬分配缺乏合理性

企業進行勞動用工管理過程中，離不開健全的考評體系，而考評體系的構建需要科學完善的保障機制及反饋機制。通過分析企業的實際經營情況，缺少合理的勞動用工設計及科學的考評與評價方式，即使設置了相應的考評方案，也因為缺少完整的目標及健全的功能，而無法突顯企業勞動用工管理的綜合效用。并且在缺少完善薪酬分配制度的發展環境中，企業的管理人員無法掌控人力資源結構變化，導致在認知層面出現偏差，很難保證企業重要決策工作得到全面落實。

三、解決企業勞動用工管理工作問題的策略

（一）正確認識勞動用工管理，始終堅持以人為本的管理原則

企業應該提高對勞動用工管理的重視，強化對相關工作的正確認識，明確勞動用工管理在人力資源管理中發揮的實際效用。同時，加大勞動用工管理中多元化激勵手段的應用，為勞動用工管理實際價值的體現奠定良好基礎。勞動用工管理人員應該始終堅持以人為本的基本原則，樹立現代化管理理念，重點關注勞動用工管理流程，立足于人力資源工作能力提升等層面，構建高效的勞動用工管理模式，明確管理過程中的核心環節，合理設計管理目標，確保勞動用工管理能夠在企業人力資源管理中全面發揮實際效用，為人力資源管理質量的提高奠定良好基礎。

（二）加強人力資源教育培訓，提升內部職工能力與綜合素質

為了強化勞動用工管理的實效性，企業應該增強管理工作中發展理念的融入意識，重視教育培訓工作的落實，加大多元化教育資源的收集力度，定期組織勞動用工人員參加專業培訓，不斷提高管理人員的能力及綜合素質，為勞動用工管理工作質量及效率提供基礎保障。進行培訓的過程中，需要保證學習內容的實效性、全面性，圍繞員工的崗位需求調整培訓課程結構，合理引入安全生產常識，在提高職工技能水平的同時強化安全意識，逐步形成系統性更強的教育培訓體系，為人力資源的長遠發展提供充足動力。

（三）建立科學完善的激勵機制，激發職工的崗位工作積極性

對于企業的勞動用工管理來說，不能缺少合理的目標作為驅動力，而科學的人力資源管理機制是重要目標之一，能夠為勞動用工管理提供關鍵基礎。很多企業都采用科學的激勵機制及先進的激勵系統，目的是讓勞動用工管理擁有更強的規范性，應選擇適用性更強的激勵機制及激勵方式，構建精神激勵與物質激勵相結合的模式，具體指給予優秀員工升職加薪的機會，并在全體職工面前進行公開表揚，幫助其加強工作信心的同時在職工群體中發揮引領帶頭作用。此外，加強對人力資源發展規律的分析，明確不同職工之間存在的差異，同時綜合考量不同崗位員工的精神及物質需求，確保激勵措施能夠滿足人力資源管理基本要求，突顯激勵機制的實效性。

（四）構建勞動用工管理體系，合理優化人力資源配置方案

企業應該始終堅持以市場需求為導向的基本原則，構建健全的勞動用工管理體系，增強工作方式優化意識，為企業發展潛力的挖掘及競爭力的提升提供支持。立足于科學化、現代化發展的角度進行分析，將勞動用工管理工作體系作為落腳點，深度挖掘不同部門及崗位員工的實際價值，不斷拓展勞動用工管理的影響范圍，加大內部人力資源配置優化力度，明確工作中的重點及難點，圍繞提高崗位工作效率和質量落實勞動用工管理工作，全面體現人力資源在企業經營發展中的多元化功能，強化企業人力資源管理的系統性。

（五）建立合理的考核評估機制，強化崗位薪酬待遇公平性

企業應該明確勞動用工考評體系的關鍵地位，明確其在人力資源管理中發揮的核心作用，積極構建高效的輔助管理系統。人力資源管理部門的工作人員應該加強對信息技術的有效利用，加強激勵機制等重要制度的建設，依據內部各部門人力資源的成長規律，構建綜合化考評系統，立足于戰略發展的角度，合理設置系統內部的多元化功能模塊，及時給予管理人員反饋信息，為勞動用工相關工作的落實提供基礎保障，有利于強化人力資源管理的規范性。同時，系統還能自動統計分析人力資源的工作質量，為勞動用工管理的綜合評價提供合理依據，能夠在一定程度上突顯勞動用工的功能性與系統性。

四、規范企業勞動用工管理提升人力資源管理水平的路徑

（一）重視落實勞動合同管理，提升勞動用工風險防控水平

1.合理設計勞動合同各項條款

企業的勞動用工管理人員應該提高對勞動合同的重視，結合自身實際發展情況，建立相對穩定的勞資關系，嚴格按照相關法律法規落實各項工作。同時，加大勞動合同管理章程分析力度，強化對勞動合同內容的深度理解，避免在后續管理工作中出現意識偏差。通常情況下，勞動合同中應該包含崗位工作要求、薪資待遇、勞動條件以及勞動保護等多個條款，有助于突顯勞動合同管理的完善性，管理人員還應該掌握正規的工作流程，且可以做到對有關法律法規的靈活運用，不僅有利于提升自身的崗位工作能力，還能使得企業的合法權益得到保護。

2.分析勞動用工相關法律法規

為了進一步實現可持續發展的目標，企業應該從安全的角度出發，秉承以員工為核心的經營管理理念，增強以人為本管理意識，深度挖掘人力資源價值，創建良好的管理環境，強化競爭機制的公平性、合理性，有助于提升內部員工的工作能力及綜合素質，使其能夠在崗位工作中充分發揮自身的主觀能動性。為此，企業需建立完善的勞動機制，營造和諧穩定的內部人力資源管理氛圍。同時，采用持續規范用工管理的意識，針對部分無法順利通過考核的員工，應該依據相關的規章制度進行適當的處理，如調崗或者解除勞動合同等。結合對《中華人民共和國勞動合同法》相關內容的分析，在勞動合同到期的情況下，可以選擇續簽或者終止的方式，應該收集完整的資料，降低企業經營管理中用工風險的發生概率。

（二）不斷完善企業保障機制，保護員工及企業合法權益

1.構建公平高效的內控模式

企業應該在建立各項規章制度的過程中，綜合考慮內部職工的合法權益及個人利益，尤其需要重視員工利益在重要決策工作中占據的關鍵地位，積極組織召開員工代表大會，選任員工代表參與會議，為員工群體提供了解企業發展情況和未來發展方向的機會，使得員工擁有保障自身利益的途徑，進而達到減少用工管理矛盾的目的。同時，依據經營管理需求，加大內部控制力度，在現有內控體系中引入現代化管理理念，深化勞動用工管理機制改革工作，逐步形成高效的企業保障模式。

2.建立合理嚴格的告知機制

員工的離職、退休、任命及裁撤等，均屬于企業勞動用工管理中的重要內容，在處理此類事項時，企業應該建立完善的告知機制，為員工提供知曉具體流程及結果的渠道，強化員工對內部人事變動的正確理解，構建公平合理的公眾化監督體系。此外，明確職工較為重視的管理內容，如福利管理、薪酬管理、社會保險管理及勞動合同管理等，制定針對性更強的約束制度，讓員工體會到企業的重視，依法保護切身利益。

（三）增強勞動定員管理意識，提高各工作崗位運行效率

企業進行人力資源管理時，通過規范勞動用工管理能夠強化勞動定員管理的實效性，有助于在現有員工編制條件下，充分發揮人力資源的優勢，全面體現不同崗位人力資源的價值。對于現代化發展而言，應該依據企業實際生產技術水平，綜合考量內部組織模式，建立科學完善的人力資源需求預估機制，制定切實可行的定員管理計劃，為人力資源管理工作的有序落實奠定良好基礎。雖然勞動定員是基礎性很強的工作，但是體現出一定的技術性，通常需要結合實際情況進行定員標準的編制、執行、調整與優化，逐步形成常態化定員管理模式。在人力資源管理制度改革工作不斷得到深化的過程中，對定員標準的要求也越來越高，要求定員管理能夠滿足崗位運行需求，同時為企業的經濟效益創造提供動力。

五、結語

新時期的發展背景下，對企業的發展實力提出更高要求，為了提升自身的市場競爭實力，在激烈的行業競爭中立于不敗之地，企業應該提高對人力資源的重視。而勞動用工管理能夠為人力資源管理提供堅實基礎，有助于充分體現人力資源的實際價值，使得人力資源潛力得到深度挖掘。因此，企業應該增強規范勞動用工管理意識，嚴格按照規定標準落實相關工作，有利于強化各項管理工作的合理性與科學性，在強化對優秀人才吸引力的基礎上，保障企業合法權益。