公立醫院充分發揮內部績效管理職能的路徑方法探索

梅增軍 韓俊榮 董 超 濱州市中心醫院

近年來，醫院內部不斷加強績效管理，為實現其發展目標發揮了積極甚至關鍵作用。某三甲綜合公立醫院作為全市三家同級別醫院之一，位于欠發達的縣域經濟圈，生存競爭壓力可想而知，2019年下半年開始，作為本研究項目試點醫院，管理層決定以深化績效管理改革為突破口，激發內部活力，推動醫院快速發展。當時，與其他多數醫院一樣，該醫院也是把內部績效考核局限于作為薪酬分配的工具，績效管理的職能沒有被充分地發揮出來，員工的工作積極性不高，人才流失嚴重，醫院發展后勁不足。面對這種局面，醫院從績效管理職能定位、改革的必要性、有關政策制度、考核與激勵方法等層面進行了深入研討和大膽探索實踐。真正把績效管理作為醫院內部管理的重要抓手，并且努力構建全面一體化績效考核體系，把量化考核結果作為重要評價依據進行全面創新運用，充分發揮績效管理導向作用，不斷激發內部發展活力，推動了醫院持續高質量發展。

一、對績效管理職能定位的再認識

所謂績效管理，是指管理者和員工為了實現組織目標而共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，通過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理方法。管理學家費倫奇(French)曾指出績效管理的目的之一就是“為薪酬、獎勵、晉升等相關人事決策提供依據”[1]，因此醫院內部績效管理不應只是薪酬分配的工具，更應該與醫務人員價值評價相結合，不斷豐富績效管理的內涵，發揮績效管理職能。

醫務人員作為一個特殊群體，他們的價值取向和心理需求具有顯明的特殊性，在高投入、高風險、高強度的執業背景下，薪資、榮譽、職業發展等是必然的合理需求。醫院應當深入研究，本著客觀、公正、合理的原則，制定完善績效考核與激勵方案，建立完善員工的業績考核檔案，以績效考核結果為依據，全面準確評價和選人用人，激勵褒揚人才，滿足廣大醫務人員的物質和精神需求，持續激發他們的工作熱情和創造力。

二、醫院內部績效管理存在的問題與改革的意義

(一)主要問題

從管理學視角來講，知識型員工有非常明確的奮斗目標，他們工作不僅僅為了獲取薪酬，更想發揮自身專長，渴望在工作中獲得更大的滿足并贏得他人的尊重和社會的認可[2]。

一直以來，我國公立醫院績效管理的激勵方式大多以薪酬激勵為主，內部績效考核只用于績效分配，沒有很好地與員工的評價管理工作掛鉤。特別是職稱晉升工作基本上是以學歷、論文、科研成果、職務和主觀評議打分等為依據，造成社會上論文、成果、專利造假買賣，民主評議中拉票等怪現象泛濫成風，嚴重打擊了廣大醫務人員的工作積極性。

這種局面一直沒有改變的原因十分復雜，首要因素是改革難度大?？冃Ц母镪P系到每個員工的切身利益，政策性強、涉及面廣、復雜敏感，是利益的重新分配和再調整，做得好有利于激發員工的工作積極性，促進醫院持續發展，反之，會產生不良的影響，甚至影響穩定。

(二)加快績效管理改革，完善內部激勵機制勢在必行

通過建立績效考核、薪酬分配、人才選拔與任用、病人選醫生等充滿競爭且具有激勵作用的良性機制，不論對于哪家醫院都是十分重要而緊迫的[3]，這是醫院生存與發展的內在必然要求。

2021年5月《國務院辦公廳關于推動公立醫院高質量發展的意見》(國辦發〔2021〕18號)印發，要求優化績效考核體系，增加臨床工作數量和質量指標，建立績效考核結果運用機制，完善人才評價制度，淡化論文數量要求[4]。2021年6月30日人力資源社會保障部、國家衛生健康委、國家中醫藥局發布《關于深化衛生專業技術人員職稱制度改革的指導意見》(人社部發〔2021〕51號)，明確指出要針對衛生行業實踐性強的特點，重點評價業務工作的數量和質量，破除唯論文、唯學歷、唯獎項、唯帽子等不合理傾向。不得把論文、科研項目、獲獎情況、出國(出境)學習經歷、博士學位等作為申報的必要條件。

一系列的國家政策讓我們看到了國家層面推進改革的決心和方向，也為醫院推進績效管理改革，全面發揮績效管理職能提供了契機。按照政策要求，建立體現醫務人員勞動價值、貢獻、能力為導向的科學、公平、合理的薪酬分配與員工評價管理模式，激發內部發展活力是醫院管理的當務之急。因此公立醫院進一步完善內部績效考核方案，構建全面系統、多維度、一體化、考核結果可通用的績效考核體系，將量化考核結果全面運用于績效分配、職稱評聘、評先樹優、年度考評、選人用人等各方面，充分發揮績效管理指揮棒作用，對推進醫院持續高質量發展具有十分重要的意義。

三、基于考核結果全面應用的一體化內部績效考核體系構建與方案設計

(一)目前多數公立醫院內部績效考核體系的現狀與問題

目前大部分公立醫院是基于RBRVS/DRGs/DIP的工作量法、成本法、KPI關鍵指標考核法相結合，以此計算科室績效工資。

這種績效考核方法大家接受度較高，執行起來比較靈活，特別是KPI考核法，考核一項兌現一項，從時間上、權重上互不影響，隨意性較大，缺點是無法形成全面的一體化的考核體系，也就是說這種績效考核模式的結果只能用來計算和分配獎金，所以說目前這種考核模式限制了績效管理職能的充分發揮。

(二)構建全面系統、多維度、一體化內部績效考核體系

構建全面系統、多維度、一體化內部績效考核體系，形成一個全面、客觀且可通用的考核結果，為績效管理職能發揮提供數據支撐?？冃Э己四Ｊ接卸喾N形式，前提是要符合醫院客觀實際。可以利用平衡計分卡作為績效考核的工具，全面地對公立醫院的財務活動、病患滿意度、醫院工作流程以及醫務人員的成長狀況進行量化考核[5]。還可以在RBRVS/DRGs/DIP工作量法基礎上，運用關鍵指標考核模式，全面加強對每個核算單元服務質量、院感管理、成本控制、醫保管理、藥品使用、醫德醫風、滿意度等各方面考核。這需要醫院內部各職能管理部門協作，共同研究制定相應考核內容的不同權重和考核辦法，形成一個百分制的綜合性考核體系。

這種以工作量為基礎，綜合考核百分制、一體化的考核模式，包含了所有需要考核的內容，獲得的績效考核結果具有客觀性、全面性，不但可以作為分配績效的核算依據，同時也為績效考核結果全面應用于職稱晉升、評先樹優、年度考評、選人用人等工作打下了基礎。

四、績效考核結果全面應用于對員工評價與管理的探索實踐

在構建多維度、一體化績效考核體系基礎上，績效考核結果不僅可以用于績效分配，還可用于職稱評聘、評先樹優、年度考評、選人用人等方面，突出工作實績、貢獻、能力、技術等因素，改定性評價為定量評價，改主觀評議為客觀評價，更好地體現了客觀、公平、公正，得到了醫院職工的廣泛認可，極大地激發了員工的工作積極性。

(一)績效考核結果與醫務人員職稱晉升掛鉤，并作為評價的主要依據

1.根據《關于深化衛生專業技術人員職稱制度改革的指導意見》(人社部發〔2021〕51號)的精神，醫院研究制定《績效考核結果與專業技術人員職稱評聘結合的實施辦法(征求意見稿)》，并在全院范圍討論、學習，廣泛征求意見和建議。學習和討論的過程也是組織文化建設的過程，有助于激發集體智慧，為科室和醫院發展貢獻新想法。[6]

醫院于2022年將內部績效考核結果直接應用于專業技術人員職稱評聘工作中，醫院《專業技術職務評聘量化計分標準》中加入內部績效考核結果權重分，并且其權重占絕對大頭，而學歷、工齡、論文、科研成果、獎勵、職務等所占權重占小頭(內績效考核結果所占權重為55%，學歷、工齡、論文、科研成果、獎勵、職務等總權重為45%)。

2.具體做法。(1)規定參評人員必須在完成《關于深化衛生專業技術人員職稱制度改革的指導意見》中規定的基本工作量前提下，按照個人績效考核得分由高到低排序，再根據醫院《專業技術職務評聘量化計分標準》設定的績效考核結果所占總權重分推算每個人所在位次的權重分，轉換方法如下：首先，設定績效考核結果在《專業技術職務評聘量化計分標準》中權重分的最大分差(即設定最高分與最低分)。其次，運用插值法將每個人的績效考核分值轉換成對應的評聘量化權重分。最后，轉換后的得分可以直接使用，也可作為評議的重要依據。(2)建立專業技術人員績效考核檔案，專業技術職務評審按規定任職年限內(或最近五年內)年平均績效考核得分為依據，專業技術職務聘任按前兩年平均績效考核得分為依據。

(二)績效考核結果在年度考評、評先樹優、選人用人工作中的應用及方法

在2019年度評先樹優、年度考評和中層干部選聘工作中，作為探索實驗，醫院摒棄了一直沿用的由評委主觀評議打分的考評方式，直接以績效考核結果作為評價依據，有效避免了主觀臆斷或人情因素，充分體現了客觀、公平、公正原則。

具體做法是根據個人績效考核得分由高到低分別排序，再按照一定比例評選出優秀、合格、不合格人員，或者分段評選一等獎、二等獎、三等獎。選人用人方面參照績效考核結果進行評議。同時，規定績效考核結果達不到平均值的原則上不得評為優秀或者獲獎。

五、結果與討論

(一)結果

以內部績效考核為基礎，全面量化評價為導向的績效分配、評先樹優、年度考評、選人用人等工作，客觀、公平、透明，得到了廣大員工的高度認可，工作積極性明顯提高，醫院發展動力顯著增強，近幾年醫院各項考核指標積極向好。其中2021年同比門診人次增長17.61%，出院人次增長14.80%，手術臺次增長8.74%，藥占比下降0.60%，耗占比下降1.13%，門診次均費用下降0.76%，出院病人平均住院費同比下降1.10%，床日日均費用下降1.17%。

(二)討論與建議

第一，全面提高對績效管理職能定位的認識，通過構建多維度、一體化的績效考核模式，實現了公立醫院內部績效考核全覆蓋，把所有的人和事都納入考核、評價中，不再是干不干一個樣，干好干壞一個樣。員工對醫院內部績效考核的認可度和重視度明顯提高，績效管理的職能作用得到充分發揮。

第二，績效考核結果的全面創新應用，使醫院績效管理由單純的績效分配轉向對人的全面客觀評價與管理，對做出突出貢獻的員工給予物質獎勵和精神激勵，是公立醫院績效管理的新探索，為醫院績效管理工作提供了新思路、新方法。這樣的內部績效考核不但影響個人績效工資，還進一步影響到職稱晉升、個人榮譽、職業規劃發展等方面，有效克服了單純的績效分配手段運用到一定階段，隨著員工的總體收入的不斷提高，其激勵作用逐漸減弱的問題，使得績效管理“指揮棒”作用得到進一步加強。

3.醫院內部績效考核結果的廣泛應用，充分體現了客觀公平原則，認可度高，導向明確，有利于在醫院內部形成良性競爭環境和組織文化，促使員工不斷學習，提高技能，專心工作，很好地將個人發展目標與醫院發展目標統一起來，推動醫院持續高質量發展。同時，讓數字說話，構建以數據為依托的評價、管理、決策模式，不斷提高醫院精細化管理水平，是現代醫院管理的必然要求，公立醫院應結合實際大膽探索實踐?！?/p>