基于ERG理論的公立醫院醫務人員激勵優化淺析

●伍開蓮

醫院作為知識密集型單位，醫務人員是醫院的核心資源，醫務人員的專業技能不僅同醫院醫療水平密切相關，更是關系醫院的長遠發展。隨著我國醫改的不斷深入，醫務人員的工作現狀受到了社會各界的高度關注，在醫務人員相對緊缺的情況下，如何更好地調動醫務人員的工作積極性，提升醫療工作質量，是整個醫療界急需解決的問題。

一、公立醫院醫務人員工作現狀

2017年，實名醫生平臺醫聯聯合艾瑞咨詢共同發布了《中國醫生生存現狀調研報告》，報告從工作強度、生活質量、疾病、心理壓力、薪資和職業規劃等多維度全面剖析當下中國醫生的生存狀況[1]。該報告指出，我國醫生的生存環境不容樂觀：一是工作強度大。因醫療行業的特殊性，醫生須保持不斷學習，學習壓力大于其他行業；此外，醫師值班時間多，占用其睡眠時間，過勞疾病多，一些專科醫師，如口腔醫師，因其工作的特殊性，易換頸椎病等職業病。工作強度大被列為首位需要關注的問題。二是薪資水平低，職業期待低。同其他行業相比，醫生的薪資性價比不高，付出多于回報。三是醫患糾紛多，醫患關系復雜，職業心理壓力大。

此外，在執業環境方面，2016年全國醫療糾紛比2015年減少了6.7%，涉醫違法犯罪同比減少14.1%，但仍有62%醫師認為執業環境沒有改善，50%認為工作沒有得到社會認可[2]。2018年1月發布的《中國醫師執業狀況白皮書》顯示，男性醫師平均每周工作時間50.9小時，女性49.79小時，均超過國家法定每周工作40小時[3]。由此可見，醫生的加班是一個較為普遍的現象，醫療工作具有高強度化的特點。

二、ERG理論簡介

ERG理論由行為科學家克萊頓·奧爾德弗提出，從行為過程或激勵過程的起點即人的需要出發，去探究什么因素引起、維持、指引行為去實現目標，著重對激勵原因及作用因素的具體內容展開探討[4]。克萊頓·奧爾德弗認為生存的需要、相互關系的需要、成長發展的需要是人比較核心的三種需要。

生存的需要就是指任何動物為了能夠繼續生存必須要有的最基本的需要，對人類來說，就是衣、食、住、行等能夠滿足基本生活要求的需要。相互關系的需要是指人作為社會中的一員，保持人際發展關系的需要，主要表現為情感上的需要。成長發展的需要是指個人存在追求自我發展、自我完善的內在需要，發揮自己的潛能，實現自己內心的理想抱負等，這是人實現自身價值的過程，通常需要通過培訓、學習以及職業生涯規劃等才能實現。以上三種需要是一個連續體，沒有層次等級的差異。

通過上述分析可知，雖然物質激勵很重要，但要想達到良好的激勵效果，提升醫務人員工作效率和質量，不能僅僅靠物質激勵，還需要關系激勵、成長激勵。

三、公立醫院醫務人員激勵存在的問題

（一）收入與付出不對等，薪酬結構不合理

醫務人員工作壓力大，勞動強度高，職業風險高，但其收入水平卻相對較低。目前，我國公立醫院醫務人員執行的是國家事業單位工資制度，其主要由基本工資和績效工資構成。基本工資同工齡、學歷等因素掛鉤，由國家統一制定工資政策和標準，相對固定。績效工資是薪酬中可以動態分配的部分，主要與崗位、工作量等因素掛鉤，缺乏對醫務人員實際的工作強度、職業風險、技術難度等的考核。另外，主管部門對醫務人員的人均績效工資實行總額限制，醫院不能突破最高限制，同時，最高總額限制增長緩慢，嚴重影響醫務工作人員積極性。

（二）物質激勵為主，缺少關系激勵

目前，我國各級公立醫院對醫務人員的激勵主要以物質激勵為主，關系激勵不足。由于醫療工作的特殊性，工作量大，工作緊張，醫務人員之間交流時間較少，醫務工作者也很少有時間陪伴家人。同時，由于目前我國基層醫療衛生服務能力較弱，使得大部分患者涌入三級醫療衛生機構，進一步增加三級公立醫院醫務人員工作量，醫患之間缺乏充分溝通，加劇醫患糾紛。醫患關系緊張，醫患糾紛頻發，傷醫事件時有發生，醫務人員難以形成職業安全感，缺少一種“尊醫重衛”的社會風氣，工作積極性難以保障。

（三）發展激勵不足，職稱晉升機制待完善

因醫務人員有大量的臨床工作，部分學校的附屬醫院更是要求醫、教、研、管協同發展，使得醫務人員既承擔了大量的臨床工作，還有大量的科研工作、教學工作，這樣一來，醫務人員的外出交流學習時間勢必減少。一些基層醫療衛生機構由于經費有限，基層醫務人員外出學習機會較少。

此外，在我國現有的公立醫院崗位設置中，醫務人員一般屬于專業技術崗位，其晉升主要是職稱的晉升。對于一些高職稱、高學歷的人員有機會承擔醫院的管理工作，成為醫院相關科室的主任或醫院業務院長。由于領導崗位的有限性，一般工作人員很難成長為科室或醫院的管理者，因此，大部分醫務人員都只能在職稱上獲得晉升。同時職稱的晉升同工作年限、學歷、科研、論文發表有關，特別是科研和論文的發表在職稱評審中占據重要的分量，較為單一的職稱評價標準使得醫務人員花費很多時間在科研和論文寫作上，忽略了臨床技能的提升，不利于醫院提高醫療服務水平。

四、公立醫院醫務人員激勵優化建議

（一）合理確定績效總量，優化薪酬結構

合理確定績效總量。主管部門在制定績效總量時應考慮不同地區的經濟發展水平、生活成本、行業特點等因素，根據綜合醫院和專科醫院的特點進行適當區別。同時，績效工資總體水平可根據經濟發展定期合理調整，充分調動醫務人員的工作積極性。

優化薪酬結構。績效工資在調動醫務人員工作積極性上起著至關重要的作用，在績效分配過程中，醫療機構應充分考慮各個醫療崗位特點，對一些高強度、高風險、工作量大的崗位在績效分配時可適度傾斜，重點考慮部分技術難度高的工作崗位。醫院在制定績效分配制度過程中要充分體現按勞分配，實行差別績效工資，強化薪酬管理提升員工滿意度。

構建合理的補償機制。加大基層衛生設施投入，推動我國分級診療實施，構建合理的基層醫療衛生機構補償機制，提高基層醫務人員的收入，增強基層醫療工作崗位的吸引力，讓基層醫務人員愿意來、留得住，不斷提升基層醫療服務水平，合理分流病人，減輕三級公立醫院醫務人員工作壓力。

（二）增加關系激勵，營造良好氛圍

從國家層面來講，應在全社會營造一種“尊醫重衛”的社會風氣，加強醫療領域先進典型案例的宣傳報道，讓群眾了解基本醫學常識，提高對疾病的認知，樹立合理的就醫期望。同時，對惡性傷醫事件要加大打擊力度，嚴懲傷醫犯罪，探索建立傷醫人員黑名單制度，確保醫務人員人生安全，樹立醫務人員職業信心。

從醫院層面來講，醫院應加強醫務人員的關系激勵。一是要通過制度化、流程化、信息化建設減少醫務人員不必要的加班，充分保障醫務人員陪同家人的時間。有條件的單位可建立單位職工幼兒園，即能方便職工接送孩子，又可以增加職工陪伴子女時間，有效解決職工的后顧之憂。此外，醫院應加強文化建設，通過開展醫院工會、團建等特色活動，促進員工之間的溝通交流，增加醫務人員的歸屬感和忠誠度。

（三）增加學習機會，優化職稱評審指標

增加醫務人員學習交流機會，政府層面要保障基層地區培訓經費，制定年度培訓計劃，解決基層醫療機構的后顧之憂。醫療機構要樹立職工成長意識，轉變思維，加大職工培訓力度，提升醫務人員醫療業務能力。搭建高質量的網絡學習平臺，加強醫院信息化建設，暢通網絡在線學習渠道，方便職工進行線上學習。積極組織線下職工培訓，讓一線醫務人員及時了解本專業最新成果。

優化職稱評審指標，對于不同級別的醫院、不同類別的醫務人員實行分類評價，對于基層醫療衛生機構，主要考核其醫療服務質量和能力，提升基層醫務人員職稱晉升積極性。對于三級綜合醫院的職稱晉升，應適當減少科研、論文的數量，著重考核科研、論文的質量以及疑難病例的處理能力，同時將三級醫院服務基層地區、偏遠地區納入考核指標，在發揮三級醫院學科、技術引領的條件下提升基層地區醫療服務能力。

公立醫院應優化薪酬結構，營造良好的職業氛圍，增加醫務人員學習機會，靈活調整職稱評審指標，提高醫務人員工作積極性，促進醫療衛生事業的健康發展。