“互聯網+智慧醫療”背景下的醫院人力資源管理提升策略

●王夢璟

一、醫院人力資源管理存在的問題

（一）人才培養計劃未與時俱進

醫院的持續發展有賴于人才的不斷培養。加大對醫務人員的培訓力度，為醫院的快速發展注入新的活力。然而，市立醫院普遍存在“重使用、輕培訓”的問題。除了上級部門需要組織的培訓外，大多數醫院沒有建立適合本醫院人員實際情況的培訓計劃，缺乏完善的培訓體系。對于醫務工作者來說，他們并沒有把醫院組織的培訓作為提高自身技能的重要途徑，更多地是把它當作一種任務。

一是醫院培訓體系管理體制不完善。醫院培訓管理體系陳舊，培訓內容的實用性和針對性不強，多以理論培訓、一般性培訓、政策性培訓和臨時性培訓為主，缺乏實踐指導，培訓管理缺乏有效的剛性約束。通過調查，絕大多數醫務人員認為醫院組織的培訓過于被動，沒有真正激發員工的學習積極性。二是培訓工作組織和統籌不夠。年初培訓計劃未明確總體規劃以滿足醫務人員的需求，沒有針對性地安排不同專業類型和不同員工的需求，培訓重點不突出，導致大量的重復工作，訓練效果難以保證。培訓工作大多以部門為單位進行，部門內多為自學，尚未達到充分學習。科室之間溝通合作較少，與醫院整體發展思路脫節，培訓效果較差。三是醫院培訓隊伍不穩定。目前，大多數醫院以在崗培訓為主，脫產培訓相對較少。培訓主要采取就業形式，如臨時聘請單位教授或省醫院專家進行教學。沒有長期合作教學的教師，大多是簡單講課。實踐技能少，專題討論少，培訓效果不理想，醫學知識更新速度慢，難以有效滿足新形勢下醫學理念和醫學技術快速發展的需要。

（二）考核激勵制度不完善

基層醫院的發展主要依靠人才的培養，而人才的培養又離不開科學合理的考核激勵。基層醫院現有的醫學人才評價機制不完善。主要存在問題：一是分級評價不夠，缺乏科學的臨床一線工作人才和管理人才評價激勵機制。由于醫療衛生人才涉及的專業領域較多，不同層次、不同崗位的人才分類評價標準和重點不同。為了便于管理，平衡各方利益，出現了“一個統治者到底”的現象。存在重教育輕能力、重資歷輕業績、重科研輕臨床診療服務等問題，對人才缺乏積極的激勵作用。二是現行衛生人才政策對人才存量的激勵門檻高，激勵范圍過窄。基層單位普遍反映不能享受人才激勵政策。人才激勵形式單一，多采用金錢激勵，對人才非物質激勵重視不夠。三是，由于基層醫院的人力資源管理主要依靠行政干預，缺乏適合當今人才發展的醫療環境。醫療人才的招聘、選拔、培訓與發展、職稱晉升、績效激勵等人力資源管理中存在一系列問題，如制度不完善，考核內容和標準缺乏科學性、合理性和規范性，對醫務人員的能力、素質、績效等綜合評價方法沒有統一的標準，不能真正落實，導致激勵機制效果不佳，績效考核缺乏根本依據，難以留住人才。

（三）缺乏科學的管理模式

一是衛生和計劃生育人員儲備不足。通過對三家醫院醫療人員的分析，醫學專業技術人員跟不上實際需求，尤其是三家醫院的醫療和護理人員。其次，醫務人員比例調整不合理，沒有按照文件要求的比例進行設置。最后，其他臨床重點科室，如外科、內科、重癥監護室、急診室等一線科室也面臨醫護人員短缺的問題。事實上，隨著業務量的增長，人力資源總量不足的問題更加突出，進一步加劇了醫療需求與醫療服務之間的矛盾，面臨嚴重的人才短缺局面。二是人才規劃和梯隊建設不合理。通過分析年齡、教育背景和專業職稱的醫務人員等數據，發現他們的基本情況和存在的問題非常相似，這也反映了現狀和存在的問題：首先，在年齡結構上存在集群式的情況。從年齡結構分析可知，三家醫院的人員年齡集中在36～55歲之間，35歲以下的員工比例接近30%。整個隊伍相對年輕，但也容易出現離職和職稱晉升問題，不利于醫院整體工作的持續穩定發展。其次，教育水平普遍較低。在醫院等知識密集型行業中，具有研究生及以上學歷的醫務人員僅占20%，有的甚至不到15%。醫務人員學歷普遍偏低，在一定程度上制約了醫院的建設和發展。這就要求人力資源部門進一步加大對高學歷醫務人員的招聘，積極營造良好的環境，鼓勵醫院培養優秀人才繼續深造。三是高級職稱比例偏低。從三所醫院的職稱結構來看，在醫療衛生專業技術人員中，高級職稱人數占總人數的13%～27%。對于知識群體較高的醫院來說，高級職稱所占比例較低，缺乏學科帶頭人，不利于醫院學科的進步。

二、醫院人力資源管理存在問題的原因

（一）人才培養計劃落后

首先，培訓沒有引起醫院管理者和人事部門的重視。員工培訓是一項長期的工作，效果不是一蹴而就的。對于醫務人員來說，別的方式學習和掌握一項新技術耗時較長。醫院除了提供相應的醫療設備，還需要花費時間、物力和財力與醫務人員進行配合。資歷淺、學歷職稱低的醫務人員更傾向于提高臨床技能的操作水平。資歷越深、學歷越高、職稱越高的醫務人員，越傾向于提高臨床研究的理論水平、教學水平和科研能力。其次，缺乏相對完善的培訓體系。目前，各醫院對醫務人員進行培訓后，對醫務人員的培訓效果是否達到醫院管理者的預期沒有進行評估和測試，因此培訓效果不明顯。最后，醫院培訓缺乏科學規劃。作為一個特殊的專業，在提高醫療技術的過程中，教育程度只代表了醫務人員的理論水平。在實踐中，不斷實踐積累經驗是提高醫療技術水平的有效途徑。然而，醫院并沒有意識到這一點。在引進或招聘員工時，他們經常用教育背景水平代替醫療技術水平。因此，對于一般學歷的醫務人員，醫院應該對其培訓進行有效的規劃，而目前的培訓工作主要是一般性、政策性和臨時性的學習培訓，缺乏實際指導，培訓工作效果不佳。

（二）考核激勵制度不完善

公立醫院薪酬水平普遍不高，受事業單位薪酬構成體系的制約。相比之下，民營醫院、省級醫院，甚至一些縣級醫療集團的工資水平都遠遠落后。與行政單位或事業型事業單位一樣，公立醫院職工工資支付基本逐年穩步增長，除非職工的某些行為受到國家、省、市相關政策的規范，必須降低崗位工資或等級工資。這種薪酬分配制度不能激發員工的積極性和工作效率。缺乏成熟的評價體系，評價指標設置不合理，這種籠統、不具體的考核指標難以反映不同崗位員工的業務水平和績效，缺乏系統、規范的量化標準，尤其注重考核而忽視考核管理。醫務人員考核以科室為基礎，科室主任在醫院規定的范圍內獨立設置科室考核指標。評估結果是按百分比計算的，所以部門的關鍵項目得分自然比較大。例如科室重視醫患關系，醫療服務質量、醫療服務態度等指標得分就會較大。如果科室重視醫療收入，醫療服務收入指標得分會較大。除了醫院設定的常用指標外，大部分醫療指標都是科室自己設定的，這會削弱一些對醫院重要但對科室不重要的指標。

（三）缺乏科學的管理模式

首先，醫院管理人員很大一部分來自臨床一線醫務人員，他們是從臨床、護理、熟練科室、藥學等專家中挑選出來的。作為醫院管理人員，他們沒有系統地學習過管理知識，管理知識普遍缺乏，知識結構不豐富。由于缺乏管理理論的指導，管理者大多注重經驗管理，缺乏管理手段，管理模式簡單，管理風格粗放。同時，許多醫院管理者不僅從事醫院管理工作，還從事臨床醫療工作。這種工作模式導致專業和管理都要兼顧的情況，使管理者不能集中精力做一件事，導致醫院管理效率低下。缺乏懂經營、懂法律、懂現代管理知識和技術的職業經理人，將無法適應日益激烈的醫療市場，影響醫院的整體管理水平。其次，醫院管理理念受到體制機制的影響。由于公立醫院是全國性事業單位，受體制、機制和政策的影響，公立醫院人事部門的職責主要是工資發放、檔案管理、職稱晉升、人員招聘和退休管理。在當今社會各個領域飛速變化和發展的今天，這一理念已經落后，不能更好地對衛生人力資源進行多角度、全方位的管理，缺少充滿活力的衛生人力隊伍，影響醫院改革和發展

三、“互聯網+智慧醫療”背景下的醫院人力資源管理提升的策略

（一）建立健全人才培養機制

基層醫院要重視人才培養，樹立“以人才強醫院”的理念，建立健全人才培養機制。一是搭建人才培養平臺。公立醫院可依托市級大型醫院、醫學院校附屬醫院、醫院集團等優質資源，完善區域醫療資源整合共享機制、利益分配機制和雙向轉診機制，推進醫聯體社區和學科聯盟，協調錯位醫學專業發展，加強專業技術人才輪崗培養。二是疏通人才成長渠道。人力資源部門要制定分類的職業晉升路徑，合理規劃不同專業員工的職業生涯，鼓勵基層醫務人員提高學歷和職稱，對進步大的醫務人員給予經濟鼓勵，重點培養。三是創新人才培養模式。傳統的人才培養模式包括師徒制、邀請大醫院相關專家進行定期培訓，或從基層醫院選拔、輸送優秀的醫療技術骨干人才到大型三甲醫院進修培訓。傳統模式對基層人才培養有一定影響，但存在覆蓋面小、效果慢等缺點。在“互聯網+智能醫療”的背景下，我們應該充分利用各種視頻培訓課程、在線答題等信息平臺，讓人們隨時隨地提高理論知識。在實踐中，可以通過與城市大醫院的合作來培養基層醫院的人才。這些新型的人才培養模式具有效率高、覆蓋面廣的優點，對提高人才培養的效率和質量起著關鍵作用。

（二）完善考核和激勵機制

首先，應該重視評價。考核作為檢驗醫務人員完成任務、履行職責的一項工作，顯得越來越重要。考核結果的作用不僅是為薪酬分配和培訓內容提供依據，還可以充分挖掘員工工作中存在的問題，為進一步解決問題提供途徑。考核申請的重點是與薪酬相結合，讓那些真正腳踏實地工作的員工有效享受辛勤工作帶來的好處。其次，建立科學的評價指標體系。根據醫院實際情況，可引入第三方評估機構或制定評估指標，由專業人員參與和指導。在設置指標的過程中，應該考慮醫院的績效、員工福利和病人的需求，避免一個指標的片面性，牢牢把握核心任務，并將關鍵指標，如員工工作量，服務質量和服務效率等放在顯著的位置。最后，建立有效的溝通和反饋機制。績效管理部門及時、正確地將績效結果傳達給員工是非常重要的。不僅可以為員工的工作指明方向，還可以激發員工的積極性和自我完善，從而提高醫院的整體績效。有效利用公司網站、官方微信等不同渠道大力宣傳考核工作，提高員工認可度。在考核中，要開展多層次溝通，及時化解矛盾，建立反饋機制，使員工及時發現自身問題，明確努力方向。

四、小結

人力資源管理存在的問題：對人力資源管理重視不夠，人力資源規劃不合理，人才培養體系不完善，醫務人員薪酬分配不科學，缺乏有效的考核體系。主要原因是:醫院管理人員職業化程度不高，人力資源管理制度和措施落后，員工業務培訓薄弱，薪酬分配制度過于單一，缺乏成熟的績效考核體系。為了使醫院管理者重新認識到人力資源管理的重要性，本文從5個方面進行了論述：加強創新人力資源管理理念，加大人事管理體制改革力度，加強人力資源的培訓和開發，建立科學公平的薪酬機制，創建公平合理的考核制度，針對公立醫院人力資源管理中存在的問題，提出了對策和建議。