醫院新員工崗前培訓問題與對策

●崔煥萍

醫院在維護我國人民生命健康發揮著重大作用，醫院發展的核心競爭力是優秀的醫學人才。醫務工作者職業生涯有生命周期，部分員工因退休、生病或者離職退出工作崗位。為了維持或壯大醫院發展，醫院會招聘新員工，為醫院發展注入新鮮血液。多數醫院會對新入員工展開崗前培訓，幫助他們完成角色轉換，勝任崗位需求。

一、崗前培訓的目的和意義

崗前培訓的對象是明確的——醫院新錄用的員工。此部分員工有較扎實的醫學的理論基礎，操作在實習中有一定涉獵，但對臨床工作還比較陌生，通過崗前培訓能夠使新員工了解醫院的歷史、文化、規章制度、發展目標，對新崗位中常見問題的處理方法，以便盡快完成從醫學生到醫生、護士、技師等角色的轉換，適應醫院環境和工作崗位。

新員工崗前培訓是醫院培訓的重要組成部分，對新員工進行崗前培訓是加強醫院人力資源管理和開發的入口和開端[1]。科學的醫院新員工崗前培訓模式不僅能夠使新職工盡快適應醫院工作環境，還對新職工自我定位、個人發展規劃、對醫院的忠誠度有重大意義，同時還對醫院的整體發展及整體服務質量的提升有重要意義[2]。

二、崗前培訓常見問題

醫院傳統崗前培訓中常見問題主要有以下幾個方面：一是培訓計劃由機關管理該項業務部門直接制定，通知相應授課人完成培訓科目。二是培訓周期較短、培訓課程較少，一般一周內完成所有培訓內容，主要是醫院簡介、病歷書寫、醫院信息系統醫護工作站的應用等。三是培訓方式以聽視頻、聽課為主，缺乏互動。四是培訓完無考核或簡單考試無持續改進計劃。

三、崗前培訓改進措施

1.培訓的需求制定及培訓教員的選取。培訓需求要圍繞目的而執行，崗前培訓的主要目的在于幫助新入人員完成角色轉變，適應新崗位，留下想要留下的人。崗前培訓需求包括兩個主要方面，一是個性化定制目標崗位需求技能等；二是提煉出來適合入職人員的公共培訓需求。一般意義上講醫院的崗前培訓基本是基于后者定制的培訓需求。

針對個性化定制崗位需求最好的解決方式是師徒帶教模式。師徒帶教模式其實是一種傳承；是一種對工作中需要的技能的傳承；是一種對待患者救死扶傷、對待工作愛崗敬業精神的傳承；是前輩們關照后來者，及時發現新入職員工工作中面臨的困難和問題，幫助其少走彎路的一種言傳身教的傳承。

公共需求的制定主要來源于以下幾個方面：一是機關管理組基于醫院文化，員工的權力和義務，規章制度等方面制定的科目。二是科主任為代表的專家組，以崗位勝任力為導向，提出醫務人員應具備的基本素質和技能方面的科目。崗位勝任力最早由美國學者提出，它強調的是與工作崗位相關的某種特定的個體素質、個體素質對工作組織績效的影響以及優秀績效所需的素質和才能[3]。美國畢業后醫學教育認證委員會將其定義為：照顧患者，醫學知識，基于實踐的學習和改進，人際和溝通能力，職業精神和素質[4]。三是入職2～3年的員工，自己在初入職時面臨的困惑及常見問題，搜集問題、對問題進行整合后開展問題導向方面的培訓科目。

2.崗前培訓課程的甄選，機關職能部門根據以上三組人員反饋的信息，整合相關信息，設計出相關課程。（1）醫學及醫院文化方面的課程。一是醫院物質文化，醫院優美的環境、先進的醫療設備、建筑、服務設施等，是醫院展示良好形象的媒介。二是醫院的制度文化包括管理體制、組織結構、政策法規、規章制度、福利待遇、崗位職責及管理目標等，對全體員工均有約束力，它是醫院價值觀、道德規范、行為準則的具體表現。合理的制度促使職工形成良好的行為習慣，通過在崗前培訓中對制度文化的傳承，可以讓新員工了解、接納這些制度，辦事有依據、心里有底氣，并在今后的工作中自覺地執行。三是醫院行為文化。行為文化包括全體員工的言行舉止、穿著裝束、精神風貌等。良好的行為文化能夠使患者對醫護人員產生親切感、信任感，進而對醫院產生信賴和忠誠，建立起良好的醫患關系。四是醫院精神文化。精神文化是醫院員工在長期工作實踐中建立起的集體意識，包括院訓、價值觀、戰略目標、理想信念、服務理念等，一旦被全體員工認同，就能起到強有力的規范和自律作用，把員工的思想行為統一到醫院建設和發展大局上來[5]。（2）業務知識相關理論和技能操作方面課程。主要有：一是醫療文書書寫。病歷是醫務人員通過問診、查體、實驗室及器械檢查、診斷與鑒別診斷、治療、護理等全部醫療活動收集的資料，進行分析、歸納、整理形成的臨床醫療工作的全面記錄。它反映了疾病發生、發展、轉歸和診療情況的全過程，是臨床醫師進行正確診斷、抉擇治療和制定預防措施的科學依據。病歷既是醫院管理、醫療質量和業務水平的反映，也是臨床教學、科研和信息管理的基本資料同時也是醫療服務質量評價、醫療保險賠付參考的主要依據。病歷是具有法律效力的醫療文件，是涉及醫療糾紛和訴訟的重要依據。因此，書寫完整而規范的病歷是每個醫師必須掌握的一項臨床基本功。二是醫療、護理核心制度、醫師法、侵權責任法等。此課程內容看似與醫院制度文化部分有不同，它是業務知識的一部分，與診療、護理工作過程密不可分、息息相關又貫穿全程，是診療規范的依據。三是感染控制理論和技能操作。感控工作重在感控的意識增強，保護患者安全，免受感染之害，更是為了保障醫務人員自己和家人的健康。四是醫院信息系統操作相關知識，現代醫院信息化貫穿著患者診療的全過程。學會醫院信息系統應用軟件的使用，相當于需要寫字的人學會用筆，熟練地掌握常見軟件的應用，及了解電腦及醫療設備部位名稱，會給工作帶來很大便利且遇到故障能最快地得到服務保障。比如學會查找電腦地計算機名稱，當局域網中電腦故障、遇到困難時，信息科工作人員可以最快的速度聯網遠程控制幫助解決問題。五是醫患溝通技巧。醫患溝通貫穿整個醫療過程，加強醫患溝通有利于醫生了解和診斷病情、維護患者權力積極診療，培養醫生關愛患者意識，密切醫患關系，增加患者對醫院和醫務人員的信任。六是臨床常見的診療技能實踐課程。如：心肺復蘇，體格檢查，氣管插管，無菌操作技術的外科洗手消毒、穿脫手術衣等。

3.崗前培訓的組織實施。本次培訓時間由通常的一周延長至一個月。自新員工集中報到之日起至試用期結束。原則上每天的上午（崗前培訓開幕及外出實踐除外）由所在科室老師開展師徒式個性化帶教，熟悉新的工作崗位內容、專業實踐技能、工作流程等；每天下午醫院集中組織公共科目的培訓。（1）組織動員及開幕。院長非常重視新入人員崗前培訓，新員工入職前兩周在中層會議上專門強調：“此次引進人員數量較多，學歷層次高。由科室主任委派科室年資較高，擅于帶教人員悉心培養，或者由科室主任親自帶教，就像自己當年來到醫院被重視、被幫助時一樣。我們就生活在這個城市，擔負著體制內和地方人員的生命健康的重托，但是等我們年邁的那一天，這些年輕的醫務人員擔負著我們的健康重任，能不能放心地把我們的健康重任交給他們，就看我們今天的努力，對崗前培訓有什么建議的可聯系人力資源辦，大家集思廣益把這件時期辦好。”新員工報到當天安排好員工食宿，接收入職材料，通知第二天展開崗前培訓。培訓開幕由院領導、參加培訓教員、新入職人員著正裝參加，歡迎新員工入職并公布崗前培訓計劃。（2）多樣化教學貫穿培訓過程。一是運用視聽技術結合的課堂講授。如病歷書寫規范、醫護核心制度、感控理論知識、信息系統操作理論等，教員提前備好多媒體課件，以授課方式完成科目項目培訓。二是示教與反示教交互式學習。針對操作技能科目訓練，如無菌技術、氣管插管、心肺復蘇及感控知識中穿脫隔離衣和防護服，先由老師對知識要點講解并做正確示范，讓同學現場演練，老師和同學指出正確的和不正確的方面來加深操作要點的記憶。三是情景模擬及角色扮演法。如醫護溝通技巧、醫務人員禮儀、體格檢查課程中，讓同學分別扮演醫務人員和患者，進行知識的傳授。四是參觀及拓展式體驗訓練。醫院文化方面的培訓主要依靠這種方式，醫院各科室特色、功能間分布及業務開展情況以參觀的方式完成。為期3天的軍訓課程在訓練場完成，為其1天的下部隊體驗參觀及跟隨醫療隊巡診，讓其明白醫院服務保障的意義和宗旨。六是發放規章制度匯編手冊自學。醫院人事管理相關規章制度、醫護核心制度匯編、感控管理手冊、常見操作規范及評分細則（如體格檢查、心肺復蘇及無菌技術等），將編制好的小手冊發放，讓其課后自學。

4.培訓考核。培訓結束參加培訓員工對培訓進行滿意度調查，非常滿意97%，滿意3%。針對培訓要點對新入員工進行理論和操作考核，所有培訓人員達到留用考核標準。試用期結束后，參加培訓碩士人員有1名員工因父親患重病暫時中止就業打算未簽訂聘用合同，其余人員均順利簽訂合同進入工作崗位，試用期碩士留用率93%，較往年大幅提高。

四、結語

培訓是較符合醫院“知識型”員工的一種組織社會化形式，醫院應利用這一形式，傳遞醫院的價值導向信息。從培養和儲備新員工的角度，醫院不應局限于技能的培訓，也需要幫助新員工進行精神層面的補充，培訓人際交往的處理技巧等，以培育出符合醫院文化且有崗位勝任力的員工[6]。以問題為中心教學法應用于新入職護理人員中，可提高其臨床實踐能力、崗位勝任能力和知識掌握度[7]。通常對于培訓的評價方式有定量的考核成績與往期的比較和培訓員工感覺培訓是否有用及滿意度調查等，往往被忽略的是員工試用期離職率，在筆者以往的研究中筑巢前期及筑巢期是員工離職的高峰期，試用期基本處于筑巢前期。新員工崗前培訓對醫院來講，不僅完成輸血，更完成對輸入血液的透析凈化，是讓員工更愿意留下來融入組織，完成員工組織化的過程。另外，培訓完成后及時總結并持續改進，逐步建立起一套長效的崗前培訓體系甚至貫穿員工職業生涯的培訓體系將對醫院現有人才開發夯實基礎。