醫院人才招聘管理工作中的標準化流程

摘 要：行業的競爭本質是人才之間的競爭，醫院想要在激烈的競爭中取勝，就一定要具備優秀的專業人才，以此來實現醫院的長久發展。然而目前醫院人力資源招聘管理中尚存在一些問題，使人才招聘工作進展不順利，加之人才流失情況嚴重，不利于醫院的發展。因此，本文通過對既往醫院人才招聘工作現狀進行總結、分析，并制定招聘工作的標準化流程，同時探究醫院人才招聘管理工作質量提升策略，以提升人才招聘管理效率，為醫院人才儲備、人力資源開發夯實根基，從而滿足醫院的長期穩定發展。

關鍵詞：醫院，人才招聘管理，標準化流程，工作質量提升策略

DOI編碼：10.3969/j.issn.1002-5944.2023.12.052

在醫療水平迅速發展的當下，醫療人才的缺口也逐漸擴大，這也為醫療機構人才的招聘管理工作帶來了相應的壓力[1]。并且隨著現階段廣大群眾對醫療服務要求的增加，客觀上也就提高了醫療機構對專業人才的需求量。而醫院的人才招聘不僅僅是人力資源的組成部分，其也決定著醫院的服務質量，同時也與醫院的長遠發展緊密相連[2]。而標準化流程則把招聘工作按照職責目的、操作過程、工作要求用統一的形式表述起來，以便引導和實施這項工作，與常規的招聘流程規程比較標準化流程更加具體。

1 醫院人才招聘的現狀

招聘是人力資源管理的前置站將直接決定著醫院工作質量與效率，然而，醫院現階段在人才招聘管理工作中存在較多缺陷，不能滿足醫院發展需求。

1.1 招聘制度存在弊端

目前，我國國內大部分醫院處于國有，在人才錄用機制上存在一定的弊端，部分醫院人才招聘還處于傳統的人事管理領域[3]。人事管理與人力資源管理在理念上有較大差異，前者更為注重結果，只是將適合崗位的人才招聘并配置到位即可。而后者則更加注重招聘的流程，同時也更加注重考察應聘者的綜合素質。且在人才招聘工作中，人力資源管理更注重規則上要適應市場的競爭要求，也會根據醫療效益最大化考慮，主動尋找符合醫療崗位的人才[4]。

1.2 招聘計劃不合理

醫院在人才招聘管理工作中，所提出的招聘規劃并不恰當，主要體現包括：首先，公立醫院人才招聘的日期不符，各家醫院的人才招聘日期都相同，在這個情形下，很難選拔合格的人才；其次，面試官的能力不足，沒有招聘經歷，對于所需要的人才也缺乏清楚的了解，因此就無法挑選適合的人才；最后，在人才招聘中，通常是在醫院嚴重缺人時才展開人才招聘，如此可以快速解決人才不足問題，但是招聘過于緊急就無法確保人才質量，對醫院的長期發展產生了一定的負面影響[5]。

1.3 招聘考核方式不完善

醫院招聘考核方式存在不合理性，仍然采取了過去的傳統考試手段，如筆試、面試、能力評估等。但是“一考定人選”的招聘考核方式對人才的綜合素質評價比較少，由于僅僅了解他們的專業基礎知識和操作技能，因此招聘手段具有相當的限制性，并不能充分確定應聘人才能否適應崗位的專業要求[6]。人崗不匹配會提升人才被錄用后的毀約比例，醫院的招聘效果和服務質量也因此受到影響，從而降低了醫院的招聘效果。

1.4 人才招聘渠道單一化

醫院招聘渠道單一化對人才招聘質量不利，會錯失不少的人才。目前，醫院的人才信息公布，通常都是通過在市人社局的官方網站或醫院自己的網絡發布人才招聘消息，還有通過在合作院校內部招聘，以及每年開展一場校內招聘會，使得社會上的人才并不了解醫院招聘情況，從而錯失了應聘的時機[7]。在這種人才招聘受限的局面下，醫院所掌握的人才資源也隨之減少，而且人才選擇的范圍也比較狹窄，招聘到優秀人才的可能性也就會減少。

2 醫院人才招聘管理標準化流程

人事部門是醫院開展人才招聘工作的主要責任處室，參與制定全院的人才招聘方案，協助醫院做好人才儲備。但在醫院招聘流程上會出現較多問題。首先，在招聘時一人投多崗現象日益嚴重，而臨床科室通過人事部門的協調名單得不到中意的人才；其次，應聘者需要進行多個科室評估，導致醫院科室存在“搶人”現象。并且人事部門對“人才僅許投遞二個崗位”的要求執行不到位，導致人事管理政策的落實效果降低[8]。此外，由于編制外護理人員需求量相對較高，編制外人才進入壁壘較低，獲得中高級職稱的比率較小。由于受社會傳統觀念、崗位分類和級別制度的限制，以及醫院對于編制外人才在薪酬福利等方面的不同待遇，存在著同工不同酬問題，且沒有給人才升遷的平臺，會導致對編制外人才出現不公平心態，從而造成對其崗位工作沒有責任心，人才流動性大。而為了克服醫院人才招聘流程中出現的上述現象，醫院應將人才視為一項資源而非成本，更加重視其長遠效益，并形成標準化的招聘流程，使招聘管理過程更具程序化、標準化，實現人才管理的科學化，促使人才招聘管理工作有章可循、照章辦事[9]。

2.1 醫院人才招聘規劃標準化

院內各個科室主任必須就科室人員分配現狀合理擬定人才需求量，并將其提交至人力資源管理部門，然后人力資源管理部門進行統計、整理、分類及協調擬定人才招聘計劃。而超過每年人才招聘計劃外的人才聘用，則需要由用人科室提交相關報告上交給人力資源管理部門，并由其核實后提交該院最高層管理人員，待簽署同意人才補充文件后進行補充招聘。

2.2 醫院人才招聘考核標準化

人才招聘的最終遴選工作由醫院人力資源管理部門負責。首先，需要對應聘者的個人資料進行審核，并分析其與各科室擬定的崗位的契合度，再將適合的人才資料分別下發至各個用人科室對入院人才下發面試通知書，詳細告知地點及日期，以及由人力資源管理部門展開初步面試，面試工作首先對書面材料予以審核，并且熟悉應聘者個性、交際能力、人事關系等狀況，還必須向其簡要說明醫院狀況等，協助其做好科室面試工作的基礎資料填報。各科室的復試工作是由科室負責人或者復試流程制定者主導開展，復試內容需要圍繞科室專業進行設計和考核，重點觀察應聘者的專業素養和綜合能力，全方位地考查應聘者的是否符合科室發展需求[10]。

2.3 醫院人才錄用標準化

醫院各個科室人才的錄用通常由科室負責人確定，由醫院主管領導同意即可。而針對主管級別的人才招聘以及關系到醫院財政、人事的人才，必須由人力資源管理部門進行相關材料匯總，然后提交至院長，最后由院長決定是否錄用。

2.4 人才崗位試用標準化

應聘者一旦錄用，必須展開一段的時間的崗位試用，以確定其是否勝任該工作，從而確保工作的順利展開與進行。而在崗位試用的前期，人力資源管理部門首先要對其展開崗前培訓，以加快錄用者對醫院、科室的了解程度[11]。同時也要將薪資、醫院考核體系等予以明確告知[12]。然后由各個人才錄用科室，根據科室具體情況展開具體的業務培訓，在培訓過程中可使科室更加了解錄用者的綜合能力，同時也可以使錄用者充分地了解醫院工作環境。而人力資源管理部門在科室崗位培訓過程中，需要進行一定的協調，并給予一定的支持，從而起到使用人科室與人力資源管理部門緊密結合，做到合理選人、用人及防止人才流失的最終效果。而對醫院工作特別需求的人才，可采取一定的薪酬調節、職務調動來實現留住人才的目的。

3 醫院人才招聘管理工作質量提升策略

3.1 制定合理的招聘計劃

在醫院人才招聘管理中，想要能夠招聘到優質的人才，首先，需要制定合理的招聘計劃，明確招聘條件和過程，然后根據要求展開招聘工作，如此方可招聘到適合醫院發展需要的人才。而制定科學合理的人才招聘計劃，并不僅僅是人力資源管理部門的責任，其與需要人才的各個科室也有著密不可分的關聯。所以，各部門要及時主動地協助人力資源管理部門，準確地匯報空缺崗位，還有準備跳槽的人才崗位狀況，讓人力資源招聘部門做出綜合考慮，從而制定出科學合理的人才招聘計劃[13]。

3.2 優化人才招聘考核方法

在人才招聘時采用多元化的考核方式，以便有效地了解人才，正確地評價其能否適應醫院的崗位需要。常規的面試以及筆試無法對人才做出充分的認識，必須改善常規的招聘方式，增加人才素質的考核。對人才素質考核重點聚焦于三方面：一是認知能力，二是能力發展水平，三是行動方式[14]。具體方式包括設定一些測評條件、行為描述等，借此來檢測應聘者的心理素質、行為動機、需求動機和價值取向，經過仔細評估，掌握應聘者的基本素質情況，以便綜合全面地評估其是否能成為醫院未來發展所需的專科人才。

3.3 拓寬醫院人才招聘渠道

醫院人才招聘渠道應不僅局限在醫院官網或其監管部門政府網站上，還應把招聘途徑逐步擴大，通過受社會關注度較大的人才招聘專業門戶網站、專業醫學雜志、微信公眾號、丁香園網等國內外主流專業網站渠道，開展人才招聘宣傳。針對一些高端人才的招聘，醫院還應與獵頭公司開展合作，提高人才的專業性和可靠度[15]。醫院應利用各個渠道實時跟蹤招聘人才情況，做好事先摸底和甄別，適時回答其有關人才招聘方面的問題，方便人才能夠更充分地掌握招聘崗位和醫院的具體情況，防止人才由于信息獲取問題而流入其他醫院。

3.4 解決編制外人員待遇與晉升問題

醫院必須對編成內人才與編制外人才一視同仁，把編制外人才融入醫院發展的整體規劃之中，并健全編制外人才的薪酬、績效和休假等待遇機制，以確保醫院人才在績效考核制度層面都可以獲得平等待遇，逐步減少雙軌制因素的影響[16]。同樣，編制外部人才的升遷調整也應該同步進行，并依據人才的崗位能力與成績，讓之在同等條件下開展競爭，以維護醫院內每位職工的切身利益，并增強對編制外人才的社會責任感與歸屬感，同樣也推進了院內醫務人員素養的全面提高。

4 結 語

醫院的發展離不開人才，做好醫院人才招聘管理工作，針對情況制定科學合理的人才招聘計劃，以及通過標準化的招聘流程從眾多的應聘者中篩選出最優質且合格的杰出人才，為醫院的發展與壯大打下了堅實的人力資源基石，并化解醫院人才招聘難題，最終促使醫院穩定發展。

參考文獻

鄭翔雁，袁前發.新形勢下公立醫院人才吸引策略的探討[J].中國衛生標準管理，2022，13（18）：49-53.

繆明.關于公立醫院人力資源管理的人才引進與培養探究[J].中國衛生標準管理，2022，13（17）：87-90.

譚沙沙.公立醫院招聘管理現狀[J].人力資源，2020，21（8）：63-65.

劉慶.醫院人才引進工作中的問題與改進對策[J].人才資源開發，2022，13（9）：93-94.

Group P E. TALENT RECRUITMENT MiBing millennials UKmanufacturing fails to keep pace with younger director trend[J].Process Engineering， 2021，11（4）：102-105.

林尚達.拓展公立醫院人才招聘新思路[J].人力資源，2022，9（6）：48-49.

張挺.如何提高基層醫院人才招聘的有效性[J ].商業文化，2021，14（22）：80-81.

潘天力，吳澤兵，柯正.某醫院人員招聘及管理工作探析[J].衛生軟科學，2018，32（1）：45-49.

魏巖瓊.醫院員工招聘過程中的人員選拔工作[J].經濟技術協作信息，2020，15（18）：46-46.

李俊領，李艷博.高校附屬醫院人才隊伍建設工作思考[J].人力資源，2019（6）：45.

WU X H， ZHANG R Y， ZHANG X N ， et al. Evaluation of hospitalrecruitment based on PDCA cycle theory[J]. Modern HospitalManagement， 2019，8（23）：59-62.

陳玥含，潘杰，李苑彤.公立醫院人才引進和招聘過程中存在問題及解決對策[J].質量與市場，2021（17）：55-57.

WEN WU. Research on the problems and countermeasuresof hospital personnel recruitment and allocation under thebackground of epidemic （COVID-19） normalization[J]. Advancesin Social Sciences， 2021， 10（1）：27-31.

朱偉，張瑤.基于人才開發視角的醫院公開招聘流程思考[J].中國醫院，2019，23（9）：48-50.

王文峰.智慧醫院信息化人才建設現狀分析和改進思路[J].智慧健康，2021，7（35）：49-52.

伍萬霞.提高基層醫院人才招聘有效性的探究[ J ] .今日財富，2021，21（2）：190-191.

作者簡介

楊龍騰，本科，中級經濟師，研究方向為醫院人事管理。

（責任編輯：劉憲銀）