醫(yī)院人才招聘管理工作中的標準化流程

摘 要：行業(yè)的競爭本質是人才之間的競爭，醫(yī)院想要在激烈的競爭中取勝，就一定要具備優(yōu)秀的專業(yè)人才，以此來實現醫(yī)院的長久發(fā)展。然而目前醫(yī)院人力資源招聘管理中尚存在一些問題，使人才招聘工作進展不順利，加之人才流失情況嚴重，不利于醫(yī)院的發(fā)展。因此，本文通過對既往醫(yī)院人才招聘工作現狀進行總結、分析，并制定招聘工作的標準化流程，同時探究醫(yī)院人才招聘管理工作質量提升策略，以提升人才招聘管理效率，為醫(yī)院人才儲備、人力資源開發(fā)夯實根基，從而滿足醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展。

關鍵詞：醫(yī)院，人才招聘管理，標準化流程，工作質量提升策略

DOI編碼：10.3969/j.issn.1002-5944.2023.12.052

在醫(yī)療水平迅速發(fā)展的當下，醫(yī)療人才的缺口也逐漸擴大，這也為醫(yī)療機構人才的招聘管理工作帶來了相應的壓力[1]。并且隨著現階段廣大群眾對醫(yī)療服務要求的增加，客觀上也就提高了醫(yī)療機構對專業(yè)人才的需求量。而醫(yī)院的人才招聘不僅僅是人力資源的組成部分，其也決定著醫(yī)院的服務質量，同時也與醫(yī)院的長遠發(fā)展緊密相連[2]。而標準化流程則把招聘工作按照職責目的、操作過程、工作要求用統(tǒng)一的形式表述起來，以便引導和實施這項工作，與常規(guī)的招聘流程規(guī)程比較標準化流程更加具體。

1 醫(yī)院人才招聘的現狀

招聘是人力資源管理的前置站將直接決定著醫(yī)院工作質量與效率，然而，醫(yī)院現階段在人才招聘管理工作中存在較多缺陷，不能滿足醫(yī)院發(fā)展需求。

1.1 招聘制度存在弊端

目前，我國國內大部分醫(yī)院處于國有，在人才錄用機制上存在一定的弊端，部分醫(yī)院人才招聘還處于傳統(tǒng)的人事管理領域[3]。人事管理與人力資源管理在理念上有較大差異，前者更為注重結果，只是將適合崗位的人才招聘并配置到位即可。而后者則更加注重招聘的流程，同時也更加注重考察應聘者的綜合素質。且在人才招聘工作中，人力資源管理更注重規(guī)則上要適應市場的競爭要求，也會根據醫(yī)療效益最大化考慮，主動尋找符合醫(yī)療崗位的人才[4]。

1.2 招聘計劃不合理

醫(yī)院在人才招聘管理工作中，所提出的招聘規(guī)劃并不恰當，主要體現包括：首先，公立醫(yī)院人才招聘的日期不符，各家醫(yī)院的人才招聘日期都相同，在這個情形下，很難選拔合格的人才；其次，面試官的能力不足，沒有招聘經歷，對于所需要的人才也缺乏清楚的了解，因此就無法挑選適合的人才；最后，在人才招聘中，通常是在醫(yī)院嚴重缺人時才展開人才招聘，如此可以快速解決人才不足問題，但是招聘過于緊急就無法確保人才質量，對醫(yī)院的長期發(fā)展產生了一定的負面影響[5]。

1.3 招聘考核方式不完善

醫(yī)院招聘考核方式存在不合理性，仍然采取了過去的傳統(tǒng)考試手段，如筆試、面試、能力評估等。但是“一考定人選”的招聘考核方式對人才的綜合素質評價比較少，由于僅僅了解他們的專業(yè)基礎知識和操作技能，因此招聘手段具有相當的限制性，并不能充分確定應聘人才能否適應崗位的專業(yè)要求[6]。人崗不匹配會提升人才被錄用后的毀約比例，醫(yī)院的招聘效果和服務質量也因此受到影響，從而降低了醫(yī)院的招聘效果。

1.4 人才招聘渠道單一化

醫(yī)院招聘渠道單一化對人才招聘質量不利，會錯失不少的人才。目前，醫(yī)院的人才信息公布，通常都是通過在市人社局的官方網站或醫(yī)院自己的網絡發(fā)布人才招聘消息，還有通過在合作院校內部招聘，以及每年開展一場校內招聘會，使得社會上的人才并不了解醫(yī)院招聘情況，從而錯失了應聘的時機[7]。在這種人才招聘受限的局面下，醫(yī)院所掌握的人才資源也隨之減少，而且人才選擇的范圍也比較狹窄，招聘到優(yōu)秀人才的可能性也就會減少。

2 醫(yī)院人才招聘管理標準化流程

人事部門是醫(yī)院開展人才招聘工作的主要責任處室，參與制定全院的人才招聘方案，協(xié)助醫(yī)院做好人才儲備。但在醫(yī)院招聘流程上會出現較多問題。首先，在招聘時一人投多崗現象日益嚴重，而臨床科室通過人事部門的協(xié)調名單得不到中意的人才；其次，應聘者需要進行多個科室評估，導致醫(yī)院科室存在“搶人”現象。并且人事部門對“人才僅許投遞二個崗位”的要求執(zhí)行不到位，導致人事管理政策的落實效果降低[8]。此外，由于編制外護理人員需求量相對較高，編制外人才進入壁壘較低，獲得中高級職稱的比率較小。由于受社會傳統(tǒng)觀念、崗位分類和級別制度的限制，以及醫(yī)院對于編制外人才在薪酬福利等方面的不同待遇，存在著同工不同酬問題，且沒有給人才升遷的平臺，會導致對編制外人才出現不公平心態(tài)，從而造成對其崗位工作沒有責任心，人才流動性大。而為了克服醫(yī)院人才招聘流程中出現的上述現象，醫(yī)院應將人才視為一項資源而非成本，更加重視其長遠效益，并形成標準化的招聘流程，使招聘管理過程更具程序化、標準化，實現人才管理的科學化，促使人才招聘管理工作有章可循、照章辦事[9]。

2.1 醫(yī)院人才招聘規(guī)劃標準化

院內各個科室主任必須就科室人員分配現狀合理擬定人才需求量，并將其提交至人力資源管理部門，然后人力資源管理部門進行統(tǒng)計、整理、分類及協(xié)調擬定人才招聘計劃。而超過每年人才招聘計劃外的人才聘用，則需要由用人科室提交相關報告上交給人力資源管理部門，并由其核實后提交該院最高層管理人員，待簽署同意人才補充文件后進行補充招聘。

2.2 醫(yī)院人才招聘考核標準化

人才招聘的最終遴選工作由醫(yī)院人力資源管理部門負責。首先，需要對應聘者的個人資料進行審核，并分析其與各科室擬定的崗位的契合度，再將適合的人才資料分別下發(fā)至各個用人科室對入院人才下發(fā)面試通知書，詳細告知地點及日期，以及由人力資源管理部門展開初步面試，面試工作首先對書面材料予以審核，并且熟悉應聘者個性、交際能力、人事關系等狀況，還必須向其簡要說明醫(yī)院狀況等，協(xié)助其做好科室面試工作的基礎資料填報。各科室的復試工作是由科室負責人或者復試流程制定者主導開展，復試內容需要圍繞科室專業(yè)進行設計和考核，重點觀察應聘者的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力，全方位地考查應聘者的是否符合科室發(fā)展需求[10]。

2.3 醫(yī)院人才錄用標準化

醫(yī)院各個科室人才的錄用通常由科室負責人確定，由醫(yī)院主管領導同意即可。而針對主管級別的人才招聘以及關系到醫(yī)院財政、人事的人才，必須由人力資源管理部門進行相關材料匯總，然后提交至院長，最后由院長決定是否錄用。

2.4 人才崗位試用標準化

應聘者一旦錄用，必須展開一段的時間的崗位試用，以確定其是否勝任該工作，從而確保工作的順利展開與進行。而在崗位試用的前期，人力資源管理部門首先要對其展開崗前培訓，以加快錄用者對醫(yī)院、科室的了解程度[11]。同時也要將薪資、醫(yī)院考核體系等予以明確告知[12]。然后由各個人才錄用科室，根據科室具體情況展開具體的業(yè)務培訓，在培訓過程中可使科室更加了解錄用者的綜合能力，同時也可以使錄用者充分地了解醫(yī)院工作環(huán)境。而人力資源管理部門在科室崗位培訓過程中，需要進行一定的協(xié)調，并給予一定的支持，從而起到使用人科室與人力資源管理部門緊密結合，做到合理選人、用人及防止人才流失的最終效果。而對醫(yī)院工作特別需求的人才，可采取一定的薪酬調節(jié)、職務調動來實現留住人才的目的。

3 醫(yī)院人才招聘管理工作質量提升策略

3.1 制定合理的招聘計劃

在醫(yī)院人才招聘管理中，想要能夠招聘到優(yōu)質的人才，首先，需要制定合理的招聘計劃，明確招聘條件和過程，然后根據要求展開招聘工作，如此方可招聘到適合醫(yī)院發(fā)展需要的人才。而制定科學合理的人才招聘計劃，并不僅僅是人力資源管理部門的責任，其與需要人才的各個科室也有著密不可分的關聯。所以，各部門要及時主動地協(xié)助人力資源管理部門，準確地匯報空缺崗位，還有準備跳槽的人才崗位狀況，讓人力資源招聘部門做出綜合考慮，從而制定出科學合理的人才招聘計劃[13]。

3.2 優(yōu)化人才招聘考核方法

在人才招聘時采用多元化的考核方式，以便有效地了解人才，正確地評價其能否適應醫(yī)院的崗位需要。常規(guī)的面試以及筆試無法對人才做出充分的認識，必須改善常規(guī)的招聘方式，增加人才素質的考核。對人才素質考核重點聚焦于三方面：一是認知能力，二是能力發(fā)展水平，三是行動方式[14]。具體方式包括設定一些測評條件、行為描述等，借此來檢測應聘者的心理素質、行為動機、需求動機和價值取向，經過仔細評估，掌握應聘者的基本素質情況，以便綜合全面地評估其是否能成為醫(yī)院未來發(fā)展所需的專科人才。

3.3 拓寬醫(yī)院人才招聘渠道

醫(yī)院人才招聘渠道應不僅局限在醫(yī)院官網或其監(jiān)管部門政府網站上，還應把招聘途徑逐步擴大，通過受社會關注度較大的人才招聘專業(yè)門戶網站、專業(yè)醫(yī)學雜志、微信公眾號、丁香園網等國內外主流專業(yè)網站渠道，開展人才招聘宣傳。針對一些高端人才的招聘，醫(yī)院還應與獵頭公司開展合作，提高人才的專業(yè)性和可靠度[15]。醫(yī)院應利用各個渠道實時跟蹤招聘人才情況，做好事先摸底和甄別，適時回答其有關人才招聘方面的問題，方便人才能夠更充分地掌握招聘崗位和醫(yī)院的具體情況，防止人才由于信息獲取問題而流入其他醫(yī)院。

3.4 解決編制外人員待遇與晉升問題

醫(yī)院必須對編成內人才與編制外人才一視同仁，把編制外人才融入醫(yī)院發(fā)展的整體規(guī)劃之中，并健全編制外人才的薪酬、績效和休假等待遇機制，以確保醫(yī)院人才在績效考核制度層面都可以獲得平等待遇，逐步減少雙軌制因素的影響[16]。同樣，編制外部人才的升遷調整也應該同步進行，并依據人才的崗位能力與成績，讓之在同等條件下開展競爭，以維護醫(yī)院內每位職工的切身利益，并增強對編制外人才的社會責任感與歸屬感，同樣也推進了院內醫(yī)務人員素養(yǎng)的全面提高。

4 結 語

醫(yī)院的發(fā)展離不開人才，做好醫(yī)院人才招聘管理工作，針對情況制定科學合理的人才招聘計劃，以及通過標準化的招聘流程從眾多的應聘者中篩選出最優(yōu)質且合格的杰出人才，為醫(yī)院的發(fā)展與壯大打下了堅實的人力資源基石，并化解醫(yī)院人才招聘難題，最終促使醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展。

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作者簡介

楊龍騰，本科，中級經濟師，研究方向為醫(yī)院人事管理。

（責任編輯：劉憲銀）