績效考核在人力資源管理中的問題及對策分析

朱佳恒 余姚市培訓考試和技能鑒定中心

引言

從我國目前情況來看，企業的發展與人力資源管理方面有著密切的聯系，此外，績效考核工作的開展不僅能保證企業穩定正確的發展，同時也是在社會競爭中所必備的。具體來講，企業的發展規劃就是績效考核工作，它也是企業工作開展中最重要的前提條件。與此同時，績效考核也是人力資源管理工作中最重要的內容，績效考核的結果能直觀清晰地了解員工的能力，也是節約資源管理的重要方法。

一、績效考核的含義

在績效考核工作中，它主要是為企業制定合理公平的發展目標，并通過內部人員之間的能力進行有效的分析和研究，制定合理有效的措施和方法進行完善。績效考核是根據企業的制度與體系，對企業內部人員的工作能力與業績進行一定的考核，這個過程包括信息的評估、收集與反饋。同時，績效考核不僅了解企業員工的表現，還能在某一方面保證企業正常穩定的運轉，以此來保證企業正常發展。最后，績效考核還可以讓企業的管理制度正常開展，是一個企業穩定發展必不可少的一部分。績效考核的目的也是讓企業在經營中了解員工的工作能力和業績，進而通過自身的情況來安排能勝任的崗位，也是員工薪資方面安排的依據，為公司的發展奠定一定的基礎。

二、績效考核在人力資源管理中的作用

（一）給企業人員的分配提供依據

1.企業要想更好地提升自己，應該采取合理有效的措施，讓員工對于自己有清晰的定位，以最大程度挖掘人力資源的價值。在企業中，如果人力資源管理人員將根據員工的情況分配上合適的崗位，那員工會將自身的作用充分發揮出來，同時企業的目標也能有效地完成。

2.在企業中，績效考核是最重要的環節，它可以采用科學有效的方式對企業人員的日常工作情況進行系統全面的評定，并分析人員在崗位是否合適，為各個部門選用合適的人員，以此避免企業人才浪費和人才過剩等情況的出現。最后，企業在進行人才選拔時，可以將考核的結果作為選拔的依據，以此使人才的選拔更加合理，為人才選用工作的實施提供指導。

（二）為加深了解和認識員工提供依據

1.員工可以將企業比作一個家，而員工大都來自各個地方，然后匯聚在這個企業，同時每個員工的家庭背景、教育背景等都不相同。因此，員工對于工作崗位的理解和適應情況也不相同。

2.企業也可通過績效考核的方式來判斷員工能否勝任崗位中的工作，同時也能清楚地了解員工對于工作的態度以及員工工作完成的好壞原因。比如，家庭問題、學歷問題等因素，這些因素都能影響員工的心態，因此對員工進行適當的了解，在發生問題時能及時為員工做心理疏導。

三、績效考核的意義

（一）工作公平合理性得到保障

首先，績效考核是一種綜合性的評估，是對員工在整個階段的評估，無論是工作效率還是工作能力的考核，它都具備公平、合理、公開的特征。

其次，績效考核的優化和完善，可以使人力資源管理更好地建立企業或單位內部的工作氛圍。無論是大型企業還是小型企業，績效考核的結果都可以反映出員工的真實情況，因此，企業應根據員工的情況進行評估，以此保證在職員工所付出的能力與薪資水平相匹配。這種方式就不會打擊優秀員工的積極性，同時還能提高相對弱一點的員工的工作能力，在工作方面鼓勵員工。

最后，績效考核的建立還可以避免同一崗位和部門的職工慢慢統一，進而導致工作的積極性下降。因此，在正確的激勵鼓勵下才能提高員工的工作效率和積極性，并在公平公正的氛圍下，保證在職員工所付出的努力與收獲呈正比。與此同時，還需要對員工的工作能力、態度以及工作的質量進行不定期評估，為企業穩定的發展提供保障。

（二）提升企業的經濟效益

在企業工作中，績效考核的結果大都是人力資源人員進行分析和評估的，這樣的評估能更好地保障員工的個人利益，與此同時，績效考核還能激勵員工，調動員工的心理，讓員工發揮出自身的能力并向著原有的目標進行努力和奮斗。所以員工只有主動提高自身的能力，才能保證整個企業永久的進步。

（三）薪資體系更為完善

績效考核的結果不僅能讓人力資源管理人員知道員工的個人能力，還能根據自身的優勢進行崗位的調整，能讓員工了解自身工作的能力與其他人員之間的差距，從而根據自身的差距適當地提高。在這一模式下，績效考核的結果會使管理人員在制定崗位薪資時能將薪資的待遇與工作能力相匹配，以此薪資的體系更加合理公平。同時，還能讓工作勤奮的員工通過自身的能力獲得更多的福利，讓工作懶散怠慢的員工產生努力向前的動力，以此來提高企業內部工作環境，使薪資體系更加完善健全。

四、績效考核在人力資源管理中所存在的問題

（一）績效考核周期設置的不合理

現如今，對企業來講，績效考核要想在人力資源管理中發揮出應有的作用，則應該從績效考核周期的設立來考慮，建立一套符合企業自身情況的績效考核周期，只有這樣才能將績效考核的作用真正發揮出來。但現如今，仍有許多企業的人力資源管理在績效考核時沒有進行適當的考慮，導致績效考核存在著一定的問題。比如，有一些企業并沒有對員工績效考核工作引起足夠的重視，將績效考核的周期建立得比較久，致使企業績效考核的作用并沒有發揮出來。除此之外，還有一些企業在績效考核方面沒有依據員工自身的情況或崗位來設置考核周期，進而有一些員工為了應付公事做出有損企業利益的事情，從而也導致績效考核的結果不理想，效果也不盡如人意。因此，企業要想將績效考核制度在人力資源管理中發揮出來，就應該多從考核周期方面進行深入，進而將整個考核機制優化完善。

（二）員工在績效考核中的參與度較少

績效考核工作不是單向進行的。因此在績效考核過程中，不僅需要考核管理人員的帶領，還需要企業全體員工的參與。所以，績效考核制度的完善，員工和管理人員都是大有裨益的。由于績效考核與員工的利益相聯系，在現實工作中，大部分人員對于績效考核工作的開展都是呈不配合的狀態，參與情況也比較少，這主要是因為管理人員沒有意識到績效考核建立的重要性，進而使得績效考核工作沒有真正符合企業的發展需求，這也是導致員工的參與情況較低的主要原因。此外，由于企業員工自身素質不均勻，也會使員工和管理人員在溝通時出現一定的問題，但如果采取科學合理有效的績效考核制度作為保障，也會提高員工積極性。

（三）對績效考核的結果認識不清晰

企業中人力資源管理工作中重要的方式就是激勵和鼓勵員工，而績效考核工作不僅提高員工的積極性，還會使員工在面對問題時能及時調整自身的心態和工作狀態。對于績效考核管理人員來講，要想讓員工做到更好，還需要根據員工的績效考核結果制定符合其表現的薪資待遇。就拿現階段來講，至今有很多企業對績效考核的結果不清楚不了解，只把績效考核作為懲罰員工的標準，使員工對績效考核產生一定的矛盾和錯誤認知，進而導致績效考核結果流于表面。

（四）企業員工沒有將自身的能力充分發揮出來

在績效考核工作中，績效管理往往被認為是全員參加的模式。因此，企業中的基層人員也應該參與到里面，將自己的能力有效地展示出來，以此讓更多員工能積極參與進行，進而保證績效管理工作有效地開展。但從現階段來看，仍有一部分的企業在對績效管理進行研究和討論時，只通知人力資源管理部門，而部門人員和基層人員沒有通知，進而他們沒有有效地參與到其中，無法將自身的作用充分發揮出來。

五、績效考核在人力資源管理中的解決策略

（一）提高績效考核體系的宣傳，提升員工對績效考核的重視

要想使企業更好地發展，企業中人力資源管理部門就需要提高對于績效考核體系的宣傳能力，將各個部門中的思想不斷提高，進而使管理人員能更好地知道開展績效考核工作的好處，以便企業人員更好地了解企業的經營情況等。當企業在運行中出現問題時，相關人員還應該采取策略進行適當的調整，將績效考核的重要性發揮出來。最后，企業在制定績效考核內容時，還應該根據企業各部門的崗位需求進行績效考核的制定，以宣傳工作作為首要方式，以此讓員工樹立起正確理念，使企業穩定發展。

（二）績效指標設計合理有效，保證管理要與實際相匹配

在績效考核中，績效指標是績效管理中最重要的內容。因此，要想使其取得良好的效果，就應該合理規劃績效管理的目標，以此來保證績效管理的目標與企業自身情況相匹配，進而使績效管理的目標和效果不斷提升。此外，在績效考核指標的設計時，還需要根據企業崗位的不同，制定不同的績效指標。

（三）優化和建立人力資源管理制度

從我國目前情況來看，績效考核的成功在于有沒有完整的人力資源管理體系。而有些企業績效管理無法達到預期的效果，主要的因素就是人力資源管理制度存在一些問題，為了防止此類問題的發生，就需要建立與企業相匹配的人力資源管理體系系統。此外，為了保證薪資體系的效果，在員工的薪資待遇方面，還需要與員工的績效相聯系，并且還需要根據不同崗位的人員進行不同的分析，以此來調整薪資的最終占比情況。最后，當員工考核結果超出預期時，還應該及時獎勵員工，給員工一定的支持，同時也可以適當調整員工崗位，以此提高員工的積極性。最后，還需要對員工加強培訓和學習，通過培訓和學習的方式提高員工的工作能力。

（四）充分利用績效考核的結果

在企業中，績效考核的結果并不是一張紙，它是包含了在某個階段員工對于工作的態度、能力等信息。而人力資源管理人員也不能只看中績效考核的結果，應該靈活的運用績效考核結果，適當地獎勵員工。而員工應該根據績效考核的結果尋找自身的不足之處，并對自身有清晰的認知，使其在下一階段考核中有針對性地進行提高和改正。此外，績效考核的結果還能讓人力資源管理部門更好地制定管理方法，以此把員工自身的價值充分發揮出來，防止出現人才過剩或不能勝任工作的情況發生，以此來提高整體的工作效果。

最后，在考核周期方面的設立，應該采取長短相結合的方式，短期評估可以起鞭策作用，以此使員工的整體水平得到一定的提升，與此同時，還應將長期的評估作為企業長遠規劃的目標，為簽訂合同等方面提供依據。由此可得知，績效考核的結果除了短期評估外，還可以把近幾年的結果作為長遠的考核標準，在晉升和職稱方面有著重要的意義。這種考核結果的評估，不僅能了解員工的情況，通過績效考核的結果還能讓其他員工信服，提高崗位晉升的公平性。

（五）績效考核結果應做到及時的反饋

首先，在績效考核中，考核結果還可以雙向的反饋，當績效考核結束后，員工可以提出合適有效的建議，讓信息能雙向傳遞，使員工能站在企業的角度上去思考問題，以此實現企業與員工的共同進步和發展。

其次，在績效考核結束后，考核的結果應當及時地進行公開，及時地反饋給員工，盡量避免因結果反饋的不到位，給員工的薪資方面帶來一定的問題，這樣能更好地提高員工的積極性。此外，績效考核結果的反饋，不僅能讓員工了解每個階段的劣勢與不足支持，還能讓員工針對自身的不足進行有效的調整，這樣才能讓員工更好地及時調整自身的工作模式，進而讓員工將自身的能力充分有效地發揮出來，為企業的發展提供一定的支持。

最后，假如有員工對考核的結果存在異議，企業還可以根據員工反饋的信息和意見，進行客觀的分析，并積極地采納相應的建議，以此來完善和改進，使人力資源管理部門與員工之間更好地交流和溝通，提高員工對績效考核的配合情況，從而將績效考核反饋機制進行優化和改進，促進企業良好的發展。

結語

綜合來講，人力資源管理部門的目標和標準就是績效考核體系，它不僅能將企業內部員工的工作情況、態度、表現以及個人能力等全方位地展現出來，還能不斷提升企業員工的積極性。此外，績效考核體系這一過程還能將信息能力以及結果真實地反饋出來，而人力資源管理人員也能更加清晰地了解到員工的真實情況，同時績效考核也能使企業內部管理有效合理的運行，給企業人才隊伍的建設提供一定的支持。盡管我國人力資源管理績效考核工作存在一定的隱患和問題，但隨著企業人員對績效考核工作目標、方式以及方法也在不斷了解，人力資源管理人員將績效考核工作充分有效地發揮出來，以此來保證企業人力資源管理更好的發展，推動企業更好更快地發展。