勞務派遣勞動者法律權益保障的問題與改進策略研究

劉天福

四川省資陽市委黨校，四川 資陽 641300

被派遣勞動者指的是由具有勞務派遣資格的單位派遣到有用工需求的單位從事勞動生產的勞動者，是勞動者中的一類特殊群體。被派遣勞動者與通常意義上的勞動者一樣，均受到勞動法律的保護。但在實踐中，由于用工單位的區別對待，勞務派遣單位的放任、勾連，以及法律配套的滯后，使得被派遣勞動者權益難以得到保障。勞務派遣具有諸多優越性，但若要使其在勞務市場中持續發揮作用，做到長效發展，就必須對被派遣勞動者的權益保障予以必要關注。

一、勞務派遣中各方主體的關系及權益責任

（一）勞務派遣中各方主體之間的關系

勞務派遣中的主體較之常規的勞動合同更多，不僅包括勞動者和用工單位，還存在派遣單位，由此形成了復雜的三邊關系。在勞務派遣中，勞務派遣單位處于居間地位，由勞務派遣單位負責招聘勞動者，并與之簽訂勞動合同，但其中所作約定并不完備，主要在勞務派遣單位與用工單位之間訂立的協議中作出詳細約定［1］。勞務派遣單位與用工單位之間是具有平等地位的民事法律關系，兩者之間訂立的勞務派遣協議與常規意義上的勞動協議具有差異性，區別于常規意義上的勞動關系，故而兩者是一種以勞動關系為基礎的民事關系。

勞動者在勞務派遣中的地位較為特殊，一方面與勞務派遣單位訂立協議，另一方面則受用工單位管理，并由用人單位負責其薪酬發放。勞動者與勞務派遣單位存在間接的勞動關系，雖然兩者之間訂立了勞動合同，但勞動者并不是在勞務派遣單位從事相關勞動生產活動，而是被派遣到用工單位進行工作。因此，勞動者與用工單位的關系并不穩定，勞務派遣單位往往同時與多個用工單位簽訂用工協議，其可以根據用工單位的實際用工需求對勞動者的工作進行調整。

（二）被派遣勞動者的法定權益

被派遣勞動者同樣屬于勞動者的范疇，其同樣受到勞動法律體系的保護，對被派遣勞動者權益進行保障的法律法規主要有《勞動法》《勞動合同法》《勞務派遣暫行規定》等。根據勞動法律體系的規定，被派遣勞動者可以享受的法定權益主要有取得勞動報酬、社會保險、休息休假、接受職業技能培訓、參與或組織工會以及在用工單位出現違法、違約情形時的單方解除勞動合同的權利。由于勞務派遣與常規的用工合同存在一定差異，所以勞務派遣合同中的勞動者還可以享受到一些特殊的權益，例如待崗期間依然享受不低于最低工資標準的薪酬。《勞務派遣暫行規定》在勞動法律的基礎上對被派遣勞動者的權益作了進一步規定，對被派遣勞動者的保險、福利等作了更細致的規定，要求用工單位不得對被派遣勞動者有歧視現象，與其他員工在崗位待遇、福利等方面做到一致。在用工單位出現違法、違約行為時，被派遣勞動者可以尋求法律救濟。由以上法律法規可以看出，被派遣勞動者同樣受到法律法規的保護，而且因其特殊性，還享有一些其他勞動關系中的勞動者無法享有的權益。

（三）派遣單位與用工單位的義務

派遣單位與用工單位的義務實際上體現為被派遣勞動者可以獲得的權益，在勞務派遣合同存續期間，勞務派遣單位以及用工單位需要承擔各自的責任和義務。對于勞務派遣單位而言，需要履行告知、培訓、支付勞動報酬、繳納社會保險等義務。對于用工單位的勞動衛生條件、安全條件不達標的，勞務派遣單位可督促用工單位提供符合勞動衛生和安全的工作條件。當被派遣勞動者與用工單位存在糾紛時，勞務派遣單位應進行協助處理。在解除或終止勞動合同時，勞務派遣單位應出具相應的證明。

對于用工單位而言，主要履行《勞動合同法》中明確的義務。首先，用工單位需要按照國家勞動標準，為被派遣勞動者提供符合要求的勞動條件和勞動保護；其次，需明確告知被派遣勞動者相關的工作要求，并為其提供相應的崗位培訓；最后，有向被派遣勞動者支付勞動報酬、提供福利待遇的義務。被派遣單位不僅需要向被派遣勞動者支付約定的勞動報酬，存在加班情況的，需支付一定的加班費，同時為其提供與普通員工相同的福利、績效獎金等。

二、勞務派遣中存在的問題

（一）法律設計存在一定問題

我國對勞務派遣的法律設計處在不斷完善之中，在實踐中為保護被派遣勞動者的合法權益發揮了重要作用，但不容忽視的是，隨著社會的發展，當前有關勞務派遣的法律體系設計出現了一些漏洞，這使得被派遣勞動者的合法權益在特定情況下難以受到法律法規的保護。一方面，《勞務派遣暫行規定》中有關替代性崗位的規定存在不足。根據《勞務派遣暫行規定》，用工單位正式員工在休假、脫產學習等情況下無法正常履職時，由被派遣勞動者擔任相關崗位即為替代性崗位。針對此類崗位，當正式員工再次回到自己崗位時，被派遣勞動者將陷入尷尬局面。同時，《勞務派遣暫行規定》針對可替換崗位的情況使用了“等”“一定期間”的模糊詞匯，這為用工單位進行無限擴大解釋提供了可能［2］。

另一方面，針對臨時性崗位，我國法律作出了不超過6 個月存續期間的規定。根據法律要求，此類崗位在達到6 個月之后便應終止。但在實踐中，存在對此規定產生誤解的情況，甚至是故意曲解，從而對被派遣勞動者合法權益造成侵害。此外，對勞務派遣單位與用工單位責任劃分不明確也是對被派遣勞動者合法權益造成損害的一大問題，在被派遣勞動者利益受到侵害時，彼此推卸責任。

（二）同工同酬落實不到位

我國《勞動合同法》中作出了“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”的規定，根據這一規定，用工單位正式員工所享有的權利，被派遣勞動者應當同等享有，而且同工同酬不僅需要表現在基本工資層面，還包括社會保險、福利等。但在實踐中，諸多用工單位卻并未能夠按照法律規定，切實做到同工同酬，被派遣勞動者的薪酬、待遇與正式員工存在一定差異。

在實踐中，用工單位出于突出正式員工地位等因素的考量，往往會區別對待正式員工與被派遣勞動者，并針對兩者制定不同的薪酬計算標準，正式員工的薪資待遇通常優于被派遣勞動者。《勞動合同法》對“同工同酬”作出了明確要求，但對“同工同酬”的解釋往往更多地被用工單位所掌握，用工單位可以通過制造各種假象規避“同工”的要求。即便是完全相同的工作，用工單位也會出于用工成本、從業年限等因素，而更多向正式員工傾斜，出現同工不同酬的問題。

（三）監管機制不完善

法律法規在實踐中無法落實到位，很大程度上是因為監管乏力，為相關主體實施違法行為提供了空間，被派遣勞動者合法權益頻頻受到侵害，在一定程度上與監管機制不完善存在聯系。立法人員在勞動立法的過程中意識到監管機制的作用，在法律條文中作出了部分監管的規定，但主要作原則性規定，此類規定較為模糊，對于如何實施監管，并沒有詳盡的規范。在缺乏具有較強操作性條款支撐的情況下，相關主體實施監管工作容易流于形式，無法發揮監管應有的作用。

在勞務派遣領域，我國的監管主體主要為勞動部門，其擁有勞務派遣準入的權力，同時負有對勞務派遣單位進行監管的職責。由于勞務派遣的模式具有諸多優點，越來越多的用工單位更傾向于勞務派遣，從而使得勞務派遣市場逐漸繁榮，成立的勞務派遣單位以及通過勞務派遣解決用工問題的用工單位逐漸增多，在勞務派遣市場一片繁榮的同時出現了諸多亂象。與此同時，監管機構的監管意識以及監管能力并未隨之提升，在監管人員不足、監管水平不高同時又缺乏明確的監管條文的情況下，勞務派遣監管流于形式，未能實現有效監管。此外，監管主體本身具有較大的權力，在勞務派遣領域能夠對其進行監管的單位并未在法律中予以明確，這使得監管主體的監管意識不強。

三、被派遣勞動者權益保障完善對策

（一）完善勞務派遣立法

勞務派遣目前已經成為一種重要的用工形式，在勞動力市場中被廣泛運用，面對法律體系不盡完善的現狀，有必要進一步進行完善，以充分發揮勞務派遣的優勢，以及杜絕用工單位、勞務派遣單位侵害被派遣勞動者合法權益問題的出現，為被派遣勞動者提供更有力的法律保障。建議對當前頒布實施的《勞務派遣暫行規定》進行升格，形成“勞務派遣法”，以法律的形式對勞務派遣作出更全面的規范，對于當前存在定義不清的問題，通過勞務派遣專門立法作出清晰解釋，尤其是對于同工同酬的問題，應當通過立法解決現實面臨的迫切問題，同時，對勞務派遣的期限、權益保護以及相關主體的法律責任予以細化。

對于可替換崗位，應對替換崗位的情形、期限作出明確限制，避免用工單位過度曲解，造成濫用法律條文對被派遣勞動者權益進行侵害的情況出現。對于臨時性的崗位，亦應在法律中明確。此外，我國還可以借鑒境外國家的一些經驗，對禁止采取勞務派遣模式的崗位予以明確，例如科研、醫療、采礦等較為特殊不適宜采取勞務派遣的崗位。

（二）嚴格落實同工同酬

在勞務派遣的實踐中，往往存在被派遣勞動者與用工單位員工從事相同勞動，但獲得的勞動報酬卻不同的現象，主要表現為被派遣勞動者的薪資、福利低于正式員工，即同工不同酬，這對被派遣勞動者的權益造成了實質上的損害。我國法律已經提出了同工同酬的要求，但由于法律條文規定不盡完善，使得用工單位“有空可鉆”，通過其他方式規避，對同工同酬的要求落實不到位。對此，應當在法律條文中對同工同酬作出更全面的解釋，杜絕用工單位巧立名目規避同工同酬的要求。同時，對同工同酬的界定應做到細致全面，不僅是薪資相同，同時正式員工享有的社會保險、節假日福利、高溫補貼等亦應一視同仁。

要確保同工同酬的法律規定落到實處，既需要企業的自覺，也需要被派遣勞動者的主張，但兩種情形都離不開用工單位的主動作為。對于用工單位而言，一方面要嚴格按照法律要求，實施同工同酬，確保勞務派遣勞動者享受與正式員工同等的薪資待遇，另一方面則應當為被派遣勞動者了解用工單位的薪資體系提供便利。有鑒于此，用工單位應當從同工同酬的角度出發，制定完善的薪酬制度和考核制度，同時與被派遣勞動者進行有效溝通，使之對本單位的薪酬制度有一定了解。在薪酬發放時，則應做到一視同仁，不區別對待。

（三）強化勞務派遣監管

監管是能夠規避勞務派遣單位、用工單位對被派遣勞動者權益進行侵害的有效措施，有鑒于當前我國的勞務派遣監管力度不足，需要在實踐中強化勞務派遣監管。一方面，要加強勞務派遣監管隊伍的建設，提升勞務派遣監管隊伍的水平。建議擴充勞務派遣監管隊伍的規模，甚至設立專門的監管部門。隨著勞務派遣市場的快速擴張，勞務派遣監管部門現有力量難以實現有效監管，故而有必要增強勞務派遣監管力量。與此同時，要提升勞務派遣監管部門的監管意識和監管水平。監管部門應當及時跟上勞務派遣市場的發展速度，明確自身的監管職責與范圍，主動開展相關的監管工作。

另一方面，要對勞務派遣進行常態化監管。勞動部門對勞務派遣負有監管職責，但當前主要采取的是“不告不理”的模式，即當事人向勞動部門提出主張才會介入，平時缺乏主動介入式的監管，對此，需要監管部門對頻繁違反法律規定的用工單位進行主動監管。對于監管單位而言，不能只批準勞務派遣單位進入市場而不負責監管，而是要將監管貫徹到各個環節之中，包括勞動環境檢查、勞務派遣協議審查、勞務派遣用工違法行為排查等。對于相關主體輕微的違法行為，應當及時予以糾正，對于情節嚴重的，則應進行整改，甚至取消其準入資格。

四、結束語

勞務派遣作為一種新興的模式，在勞務市場中發揮了重大作用，但不可否認的是，當前的勞務派遣法律制度還存在一定漏洞，勞務派遣單位、用工單位未能嚴格按照法律要求對待被派遣勞動者，致使被派遣勞動者的權益受到侵害。勞務派遣具有較強的靈活性，能夠有效解決用工單位的用工需求，故而在未來的發展道路上，勞務派遣市場將會愈加繁榮，但與此同時，法律規制不能缺失，需要立法機關及時適應勞務派遣市場發展狀況對相關立法進行完善。對于勞務派遣單位和用工單位而言，應當從自身長遠發展的角度，以及激勵被派遣員工工作積極性的角度出發，嚴格落實有關法律規范，尤其是保障被派遣勞動者的平等權，做到同工同酬。此外，還需要加強外部監管，確保勞務派遣市場有序開展各項活動。