國有企業激勵約束機制改革探析
——以Y公司為例

張京諾

（北京亦莊投資有限公司，北京 100176）

一、引言

在我國，國有企業是國民經濟的重要組成部分，在增強我國的綜合實力、保障國家安全、保護生態環境、支持科技進步等方面發揮了非常重要的作用。為了更好地發揮國有企業的作用，推動國有企業的快速發展，需要對國有企業進行改革和創新，使國有企業在改革過程中提高管理控制能力、主業經營能力以及自主創新能力等。當前，國有企業在發展過程中仍然存在著部分問題，例如，管理方式不恰當、機制靈活程度不夠等。約束激勵機制的構建可以對企業的各項決策、經濟活動以及內部實時控制的過程產生影響，其主要是提升企業各項工作的開展效率和實際效益，組織和調配企業中的各項資源，進而使企業能夠在市場當中提高競爭能力，完成相應的目標和任務。因此，本文對Y公司的約束激勵機制現狀進行探討，并提出具體的優化策略，以期能夠給國企約束激勵機制的完善提供幫助。這也是本文的研究意義價值所在。

二、概念與理論概述

（一）激勵約束機制

激勵指的是以人們的內在發展動機或者是需求為中心，通過采用多元化的手段和方式來激發這些需求與動機。約束指的是通過各種規章制度和政策對人的思想狀態、行為方式等進行約束和規范。因此激勵約束機制指的為了能夠保障企業正常運轉，使企業在市場中得以生存和發展對公司內員工所采取的激勵與約束作用規章制度和措施。一方面，激勵機制分為物質和精神兩個方面的激勵，物質上包括公司的期權股票、發放的工資、補貼福利等；精神激勵則包括職位激勵、名譽激勵、目標激勵、權利激勵、晉升激勵等。另一方面，約束機制則包括內部和外部約束，前者指的是企業內部董事會、財務、審計、紀檢監察和監事會的監督；后者指的是社會、市場、輿論、法律以及道德的約束。

（二）人力資本理論

人力資源指的是勞動者所具備的總的技能和生產知識含量，開創人力資本理論的舒爾茨提到，只有通過勞動者才能夠發現人力資本，其包括勞動者自身的知識涵養、身體素質、技能經驗等所構成的資本存量。通常情況下，人力資本主要包括以下幾種特性：一是在特定的人身上會集中展現這樣的資本，且不可買賣和轉移，具有較強的私人性和個體性特點；二是人力資本需要通過長期進行投資才能形成，并能夠運用貨幣計量未來可能會獲得的收益；三是人力資本也屬于社會資源當中的一種；四是人力資本與個體生命、身體素質以及個人的發展需求等有著密切的關聯，其效能的發揮和具體資本的形成受到以上要素的約束。人力資本是企業經營的核心，必須重視人力資本的作用，充分發揮出人力資本的功效，運用良好的激勵約束機制促使人力資本效能得以發揮。

三、Y公司激勵約束機制構建現狀

（一）企業基本介紹及激勵約束機制的構建情況

Y公司屬于國有集團公司，其下屬包括三十多家子公司，開展的業務主要涉及城市基礎設施建設施工、開發一二級土地、銷售房地產、處理大數據以及投資金融等領域，其擁有廣泛的經營業務類型，而且涉及各行各業。Y公司當前已經擁有近2000億元的管理資產，并在長期發展過程中建立了完善了產權結構和清晰的法人治理結構。目前為止，Y公司設置了以下激勵約束機制：一是構建了相對完善的任用選拔機制。Y公司在發展過程中對人才的選拔非常重視，堅持把人才的能力放在選拔標準的首要位置上，并注重職業道德的考察，為該企業員工的成長與發展構建了良好的暢通機制。二是構建了薪酬激勵機制。該激勵機制主要根據不同員工、不同的崗位和不同部門所設置的區別化的激勵機制，把績效與年薪制度相結合，為企業增強效益，提高發展水平提供了幫助。三是構建了評估考核和監督機制。當前Y公司把企業員工的業績考核最終的結果與薪酬掛鉤，極大地激發了員工們參與企業經營和發展的能動性。而且該公司對企業員工加強監督管理，一旦出現違反公司規章制度和法律的情況則是給予嚴肅的處理，在公司內部發揮了較好的監督作用。

（二）Y公司激勵約束機制現狀分析

1.圍繞崗位管理的激勵約束機制不夠完善

公司在根據組織目標、人的行為規律等方面所采取的措施存在偏差，在出資者、經營者、職工等之間的責、權、利等方面激勵約束目標不明確。首先，在員工的崗位配置上存在著不科學的情況，沒有按照員工的優勢和能力對其進行合理化的流動，在引進和招聘新員工時沒有按照公司需求來進行選拔聘用。Y公司所構建起的隊伍結構整體上呈現出失調的狀態，低技能和低水平的工作人員數量較多，但是關鍵性崗位上的專業人才數量較少，這表明，該公司存在著部分人員冗余和關鍵性崗位缺少人才的復雜情況。其次，該公司所設置的激勵方式單一化，激勵機制仍然有較大的完善空間。Y公司所設置的激勵機制當中沒有明確現有的對象，其激勵的重點往往放在了物質上的激勵，很少去對員工精神層面上進行鼓勵和激勵。整體激勵主要以績效獎金為主，中長期的激勵手段并不多，所能夠發揮出來的激勵作用相對較差。再次，員工歸屬感不強。由于Y公司的體量極為龐大，有相當一部分員工無法享受到職業發展的通道的優惠政策，例如，所設置的績效考核體系和工資制度在部分崗位當中差距并不大，即使是調整工資也無法讓員工從中感受到崗位變動所帶來的個人價值提升變化。最后，在Y的公司當中有相當一部分專業技術崗位沒有細化具體的考核指標，而且員工的職業發展規劃也受到當前制度的影響，導致員工難以提升對企業的歸屬感和認同感。

2.圍繞薪酬分配的激勵約束機制不夠完善

目前，Y公司沒有有效盤活薪酬存量，工資總額分配的效果并不好，而且在推廣自主經營改革和工資總額計劃調控方面存在著聯系空缺較大、主動權不足等多種問題。工資和績效掛鉤的激勵約束機制仍然需要進一步的改善，無法對激勵行為進行合理化的規范。當前所制定的指標當中主要以員工為企業所貢獻的各項利潤額為主，整體上的考核指標存在著單一化的情況，過度追求短期內實現的效益，對整個企業的健康發展和協調進步產生了不良影響。

3.圍繞績效考核的激勵約束機制不夠健全

Y公司對價值管理理念和資本成本意識的重視程度并不足，導致其在開展考核和全成本核算工作時存在著許多的問題，很難有效地提高企業的價值創造能力。Y公司的部分部門沒有貫徹和落實全員績效考核的制度，其考核主要以直屬部門和機關內部的管理人員為主，沒有將績效考核的深度和廣度持續性地拓寬。最為突出的就是當前的中長期激勵和約束所產生的效果較差，獎懲手段和考核結果之間的空間距離較大。目前現有的指標整體上存在著不夠細化的情況，所設置的績效考核組織機制結構、組織手段等存在著不合理的情況，無法根據該公司員工的實際情況進行有效調整和規范。

四、Y公司激勵約束機制的優化措施

在物質方面，完善薪酬體系，強化績效管理；設立臨時性專項獎勵，激發員工潛在動力。在精神方面，建立合理的晉升通道，為員工設計“夠得著”的職業發展規劃；創建優秀的組織文化，激發員工的主動性和創造性。

（一）突出崗位管理優化激勵約束機制

首先，建立崗位評價機制，該機制要將崗位能力和知識儲備作為重要指標。根據不同崗位所需要承擔的責任、勞動強度、復雜程度以及具體的勞動環境等因素對其系統而又區別化的評價，還要對整體薪酬中不同項目的占比進行調整和優化，使得整體工資結構符合公司員工的付出和勞動量，進一步將企業的崗位價值導向和能力導向體現出來。還要把冗余的工作人員進行精簡、分流，同時積極引進先進人才進入到一線崗位上，減少人浮于事的情況出現。其次，還要完善選人用人制度，通過該制度能夠對員工為公司所作出的貢獻進行科學化和細致化的衡量，并通過合理化和高效化的激勵手段，促使員工們能夠享受到自己的具體經營成果。另外，優化崗位體系建設，配置多元化和多樣化的績效薪酬獎勵制度。對Y公司當中具有突出貢獻且在一線操作崗位上的工作人員增加薪酬獎勵比重，保障優秀人才能夠被吸引到公司當中。最后，要增加崗位競爭渠道，通過系列化和科學化的考核，使員工能夠通過良好的晉升渠道獲得更好的發展機會，進一步激勵員工為企業發展奮斗。

（二）突出崗位管理優化激勵約束機制

首先，要對現有的薪酬標準進行改善和細化。針對不同崗位上的員工制定不同的工資標準，堅持按需激勵原則，根據員工個人需求，提出差異性方案，構建起專業技術人員和管理人員相適配的“雙序列”約束激勵機制，使激勵達到最優效果。其次，要對員工的工作進行嚴格的考核，對出現的特殊勞動情形工資與津貼的發放標準和辦法要持續進行改進。同時，要優化工資績效與薪酬掛鉤的辦法，根據企業的未來發展方向、自身的性質以及在經營過程中所需要耗費的成本來重新制定工資總額與績效相聯系的程度。總的來說，崗位管理優化的激勵約束機制必須以崗位為中心，按照不同員工崗位的實際狀況對激勵約束機制進行有效化和合理化的改善，以此來增強崗位員工們參與到崗位工作的熱情和能動性，為Y公司的持續發展助力。

（三）突出績效考核優化激勵約束機制

首先，將經營成果作為績效考核體系完善的重要方向，并在各個生產經營活動中納入績效考核，設置科學化和細化的指標，保證在考核的過程中公平公正，還要有良好的溝通與反饋渠道，讓員工們共同參與到績效考核當中，并能夠有效地推動和促進各類經營生產發展進程。其次，要保證獎金標準規范化和統一化，根據時代發展要求和企業發展情況定期優化績效獎金標準機制，既要避免重復獎勵的情況，同時還要減少出現“不獎勵”或者“少獎勵”的現象。最后，發放和兌現績效獎金時應當以最終的考核結果作為依據，分級別、分階段、分層次的兌現績效獎金，保障績效獎金兌現和發放的合理性、科學性和高效性。

（四）突出改善激勵行為優化激勵約束機制

首先，要將公司的激勵行為手段進行改善，引導協調Y公司中各個部門能夠按照統一化的目標、方法、措施和政策進行激勵和約束。還要根據現實情況成立專門的激勵約束領導小組，根據公司發展的實際情況，制定有效化和高效化的激勵機制和約束手段，避免出現無效化激勵和重復激勵的情況。其次，要定期對員工們進行文化激勵，通過開展企業文化的熏陶，使更多的員工們認同企業文化，對企業產生更強烈的歸屬感。優化和調整個體激勵措施，增強各級員工參與到工作中的能動性。要從根本上扭轉和改變員工們的思想價值觀念，把企業中黨員的帶頭作用和文化引領作用發揮出來，并定期開展員工思想政治宣傳教育工作，促使員工把企業的發展與個人的發展相聯系，為企業發展而奮斗。

五、結論

對于國有企業來說，改革和優化激勵約束機制是一項長期且必須堅持的工程。因此，Y公司在開展改革和優化激勵約束機制時應當順應時代的發展趨勢，按照自身的實際情況穩步落實相關措施，在進行改革時一定要根據不同崗位、不同部門、不同時期的實際情況進行調整。設置激勵機制是為了讓Y公司能夠實現自身未來發展預期和戰略目標。本文以Y公司為例，對其所設置的激勵約束機制基本情況和存在的問題探討和分析，提出具體可行并可操作的方法，希望能夠優化Y公司的改革激勵機制，推動該公司的快速發展。