大數據管理背景下國有企業績效考核制度探析

劉志麗

摘?要：在5G技術和信息技術持續深入發展并全面深入社會各行各業，大數據有了更為廣闊的應用空間，利用大數據進行企業人力資源管理已經成為現代企業管理的重要研究課題之一。文章基于對績效考核的概念、作用和組成要素的分析，指出了當前國有企業績效考核存在的問題及原因，進而提出了在大數據背景下優化國有企業績效考核的策略建議。

關鍵詞：大數據；國有企業；績效考核

中圖分類號：F239.45文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2023）09-0190-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.09.190

1?績效考核與大數據績效管理

1.1?績效考核的概念

企業績效，指企業在某一時期內通過投入各種資源收獲的產出，在企業管理層和普通員工的持續工作中得到的最后結果?？冃Э己耸腔谄髽I績效而生的一種評價方式或體系，是指以企業整體或是以企業員工作為對象，基于定性與定量的方法，綜合考量企業目標下設定企業績效考核指標體系，通過與相應的標準指標值比較，從而對企業經營成果進行科學評判[1]。績效考核具有以下三個特征：一是多因性。企業績效的影響因素是多元的和不確定的，包括外部環境、組織機制、管理制度、員工能力等；二是多維性。企業績效的考核包括財務指標、管理指標、經營指標等，需要從多個維度進行評價；三是動態性。企業績效與企業生產經營密不可分，是動態變化的，考核結果也呈現出動態性。

1.2?績效考核的組成要素

根據企業績效考核的實際運用分析，其組成要素包括主體、客體、目標、指標、方法、標準和報告七個部分?？己酥黧w是企業經營管理層，客體是企業績效被考核的對象，目標是績效考核指向的結果，指標是定性和定量兩類衡量企業階段性經營業績和工作成績的度，方法是企業采取考核的管理方法，標準則是衡量企業績效考核結果的工具，報告是在前六類要素綜合作用的基礎上形成的可供參考的績效考核依據。研究企業的績效考核離不開這七類要素，且這七類要素并不獨立存在或獨立分析，往往是階段性地存在于績效考核過程或結果中。

1.3?績效考核的作用

績效考核在企業管理中的作用主要表現在以下三個方面：一是實現人力資源的優化配置，通過績效考核對企業員工的工作業績進行評價，對表現優秀的給予物質和精神獎勵，對表現不佳的進行調崗或勸退，在考核中發現全體員工的綜合實力，進而進行崗位調整以達到人力資源的最優配置；二是有效提升員工的工作素養，績效考核結果成為企業對員工進行崗位和薪資調整的重要參考依據，有助于全面激發員工工作的積極性，對其不斷在工作中學習和提升非常有利；三是有助于提高企業競爭力，通過績效考核來實現人力資源的最優配置、提升員工的工作素養都是為了更好地促進企業發展，基于績效考核的數據來準確發現企業的潛力并做好戰略規劃，最終提高企業的競爭力。

1.4?大數據績效管理

大數據績效管理指的是在企業績效管理中應用大數據技術，對于員工的績效和結果進行精確的處理分析，實現員工工作數據的精確化、實時化和多維化，從而針對員工進行個性化的考核，提升企業人力資源管理的效率[2]。大數據績效管理具有以下特點：一是數據來源多樣化。利用大數據技術、云計算技術、網絡信息技術等，從多個渠道和平臺對企業員工工作中的各類數據進行全面收集、整理、歸類和分析；二是數據實時化。在網絡信息技術的支持下，企業管理部門可以實時共享與企業績效管理有關的各類數據，有利于及時調整經營策略；三是數據更客觀準確。利用大數據和云計算能夠對大體量的數據進行精準分析和科學評價，績效考核結果更加客觀準確。

2?國有企業績效考核存在的問題及原因分析

2.1?績效考核重視不足

首先，國有企業經營管理層對績效考核不重視。許多國有企業高管及中層管理者對績效考核不夠重視，沒能認識到績效考核的積極作用，僅將其當作一項基本工作來執行，滿足于“做過了”而不是“做好了”，績效考核細則制定不科學，考核結果分析不準確，績效考核未能達到預期效果。其次，國有企業職工對績效考核不夠重視。許多國有企業員工對績效考核規則不清楚，且由于績效考核結果的運用常常會導致“末位淘汰”結果的出現，因此許多員工對此有抵觸情緒，一些業務水平不高、學習能力不強的員工會有心理負擔，員工的工作效率會受到影響。

2.2?績效考核指標不合理

首先，國有企業績效考核指標設置過于繁雜。大部分企業都采用了KPI指標法進行績效考核，但其中涉及的關鍵性指標項目多且復雜，績效考核計算的工作量繁重，同時由于指標過多而導致在進行綜合匯算時掩蓋了部分員工的缺點，不利于員工進步，也難以達到考核激勵的效果。其次，績效考核指標過于重視短期效益。許多國有企業的績效考核結果運用都與員工的當月、次月或季度績效工資收入直接掛鉤，導致許多員工為了追求眼前的利益而將工作重點放在短期業務上，忽略了企業長遠發展規劃，不利于提升自身的綜合素質。最后，國有企業績效考核指標體系單一。從大部分國有企業績效考核制度分析發現，主要是以財務類和業務類指標為主，指標體系過于單一，國有企業發展需要方方面面的員工共同進步，而單一的考核指標顯然無法全面適應形勢需要。

2.3?績效考核溝通不到位

國有企業績效考核工作的開展不能僅以行政命令的形式強制推行，而是要做好全面溝通，即調研、反饋、修正、完善等工作，制定出既符合企業現狀，又能兼顧和激勵員工的科學績效考核制度。當前，存在于國有企業績效考核溝通不到位的問題主要表現在以下兩個方面：一是績效考核細則制定前期缺乏有效溝通，未能充分聽取各部門和基層員工的意見，考核規則與企業經營管理存在不協調；二是考核結果的雙向溝通機制失調，許多企業僅是將考核結果進行公示，并未給有異議的部門、員工提供暢通的意見反饋渠道，或對反饋意見不置可否，考核的激勵作用大打折扣。

2.4?績效考核結果運用單一

目前，國有企業績效考核結果的運用主要集中在部門及員工經濟利益，忽視了考核結果中可以反映出的部門工作成效與問題、員工個人能力等要素，無法全面地總結經驗、發現并改善問題。同時還需要注意的問題是，國有企業績效考核的執行多由各部門負責人對本部門工作人員進行日常考核，無可避免地會出現人情分等問題，對考核結果的客觀公正性存疑，依據這種考核結果進行人事調整、薪資升降的公允性無法保證。

3?大數據運用在國有企業績效考核中的可行性分析

3.1?大數據的運用能夠提高績效考核工作的效率和質量

大數據的運用能夠很好地解決國有企業績效考核工作中存在的種種問題，利用大數據技術在海量的信息中心分門別類地將企業的部門工作、員工工作等信息挑選并收集整理起來，根據類型化分析方法對每一項結果進行科學評價，可以在統一的績效考核體系下應用技術軟件客觀公正地對部門及員工工作作出評價。大數據技術具備的數據及時傳輸特點，可以讓主管領導、考核工作小組甚至其他員工都能清晰明了地在辦公系統上觀察到每一個員工的工作數據和完成情況[3]，進而對其工作任務進行適當地調整，這樣既能減少事后考核工作的滯后性和繁雜性，同時又極大地提高了考核效率。在大數據技術的支撐下，基于統一考核體系的國有企業績效考核過程的實施減少了人為操作環節，數據收集整理更加及時便捷，依托云計算技術進行的數據處理也更加迅捷準確，有效提高了績效考核工作的效率和質量。

3.2?大數據的運用能夠提升績效考核結果的客觀公正性

傳統的國有企業績效考核的實施過程不可避免地要受到來自各方的“人情世故”的壓力，考核結果的客觀公正性受到挑戰[4]，而大數據技術的運用則可以很好地解決這一問題。首先，利用大數據進行員工信息收集整理，減少了傳統考核過程中由人工收集數據可能出現的“失誤”，數據的安全性和準確性更高。其次，在統一的標準下對利用大數據技術收集的員工信息錄入系統進行分析，數據分析、測算及預測更加準確，結果也更公正。最后，利用大數據對員工進行績效考核，解決了傳統考核中指標模糊不清的問題，且大數據獲取的信息更加全面，考核的范圍和結果更加廣泛，能正確分析員工的優勢和劣勢，有利于員工的持續發展進步。

4?大數據背景下國有企業績效考核制度優化的策略

4.1?構建基于大數據的人力資源績效管理信息系統

首先，國有企業經營管理人員要改變原有的思考模式，在大數據技術持續發展并深入應用到各行各業的時代背景下，必須要強化數據采集與分析運用，改變工作習慣和思考方式[5]。績效考核工作不能僅局限于日常工作業績的完成情況，還要結合整個行業發展現狀、人才市場需求、內部人力資源成本、傳統績效考核數據等資料信息進行綜合規劃，進而借助大數據技術、云計算技術、網絡信息技術以及互聯網技術等構建包含績效管理在內的全新的人力資源管理信息系統。

其次，大數據的有效運用與平臺的性能有著直接關系，必須構建可以進行半結構化和非結構化的數據的集中采集與處理的大數據管理信息平臺，豐富國有企業人力資源管理活動中的數據來源，同時要能與歷史數據匹配運用。因此，在構建該系統時必須綜合考慮國有企業經營管理現狀及其發展戰略規劃、大數據技術發展趨勢等要素，為平臺的升級完善預留“后門”。

最后，對基于大數據技術構建的績效管理信息平臺的數據安全要引起足夠的重視，這些數據大多與國有企業經營管理密切相關，一旦數據泄露就有可能被對手甚至是國外反對勢力所利用，進而對國有企業開展“圍剿”，不利于國有企業發展，也對國有資產的安全造成威脅。因此，大數據技術應用的同時必須加強數據安全管理，構建系統防火墻的同時對數據密級進行分類管理，對數據使用權限進行限制。

4.2?大數據背景下國有企業績效考核制度優化措施分析

第一，制度優化的前提是要明確國有企業績效考核的優化原則：戰略導向原則、定量與定性相結合原則和動態可持續原則。國有企業進行績效考核是服務于企業發展戰略的，進行制度優化的前提必須基于戰略規劃，服務于整個國有企業發展大局。定量與定性相結合原則是為了解決考核標準、指標不統一而實施的，兩者結合能夠做到對國有企業部門工作內容考核的全覆蓋。動態可持續原則是基于國有企業處于市場環境中，其發展過程是持續的，面臨的問題也是動態變化的，考核制度也要有“彈性”，保持動態可持續才能更好地促進企業發展。

第二，全面開展崗位工作調研分析，科學設置績效考核指標。要結合國有企業的部門及崗位設置情況對考核對象進行全面分析，尤其是要結合企業發展歷史、行業發展趨勢、崗位職責與重要性等方面對崗位工作進行全面評估，充分聽取各方意見，初步擬定績效考核規則的征求意見稿后，及時收集企業員工反饋的信息并進行解釋、修正和完善，制定科學性與專業性、可衡量性與可操作性相結合的績效考核指標。

第三，完善績效考核溝通機制，注重考核結果的多維應用。國有企業開展績效考核并不是“一錘子買賣”，而是要結合考核結果來全面分析研判企業階段性經營狀況及員工整體工作表現，為下一階段的工作規劃的調整或制定提供參考依據。這就需要對考核制度中的溝通機制進行完善，包括管理層與部門領導之間的溝通、部門主管與基層員工之間的溝通、部門與考核小組之間的溝通等，要基于考核結果深入分析查找問題原因和總結成功經驗，切實發揮好績效考核結果對員工的激勵作用和對企業的促進作用。

第四，優化績效考核主體，提高績效考核公正性，完善申訴反饋機制。傳統績效考核的主體多為部門主管，大數據績效考核管理信息系統的構建和實施可以進一步優化考核主體，構建以部門主管為主體、員工代表為補充的考核小組，借助大數據技術進行員工信息的及時、全面、準確收集和整理，在統一技術框架和制度規范體系下對數據進行分析，確?？己诉^程公開、公正和透明。同時要完善績效考核的申訴反饋機制，要構建傳統的口頭或書面申訴制度，也要建立并完善線上申訴制度，對員工的申訴要及時處理、及時公示并做好解釋工作。

第五，強化大數據績效考核制度的保障措施，確?？己隧樌七M。一是技術保障。國有企業要持續增加大數據績效考核信息管理系統的建設資金和技術投入，提高系統技術水平和性能。二是組織保障。大數據背景下對國有企業的管理制度、組織架構進行改進，以便能夠適應新形勢下技術應用的需要。三是人員保障。大數據績效考核制度的落實需要國有企業配備具有企業管理和現代科學技術水平的專業人才隊伍。

參考文獻：

[1]張新田.?淺談大數據時代國有企業員工的績效管理[J]. 全國流通經濟，2017（18）：58-59.

[2]殷建平，王雪霏.?淺析大數據時代下企業如何做好績效考核工作[J]. 現代商業，2020（35）：58-60.

[3]魏想明，曾宇陽.?大數據背景下企業績效管理創新的路徑分析[J]. 企業改革與管理，2020（24）：113-115.

[4]韓明雪.?大數據時代企業績效考核思考[J]. 合作經濟與科技，2021（8）：120-122.

[5]王天禹.?基于大數據的國有企業績效管理問題與優化研究[J]. 電子元器件與信息技術，2021，5（12）：14-15.