競業限制協議是否有效

陳婧

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第二十三條、二十三四條規定了勞動者競業限制法律制度，即勞動者與用人單位在勞動合同或保密協議中約定，在解除或者終止勞動合同后，勞動者在一定期限內不得開展同類業務。該條款的設立有助于保障用人單位的商業秘密。但在實踐中，競業限制協議往往遭到企業的濫用。

近年來，部分企業還將競業限制人員范圍擴張至勞動者的親屬，限制了親屬的勞動權利。實務認定中，對該限制條款附隨親屬義務的效力性認定也產生了較多糾紛。競業限制究竟能否約束勞動者親屬？本文從理論和實踐兩個方面進行探討。

一、競業限制約束親屬效力的理論依據

《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第一條將“為了保護勞動者的合法權益”放在首位，這說明在勞動者和用人單位之間，法律傾斜于保護勞動者的合法權益，這是由勞動關系中勞動者所處的弱勢地位決定的，也是公平價值的體現。《勞動合同法》第二十三條規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。”競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，但不得違反法律、法規的規定。

從法律的具體規定看，《勞動合同法》的競業限制條款并未直接將勞動者的親屬納入競業限制的范圍，關鍵在于“其他負有保密義務的人員”是否能包括親屬，即使勞動者競業限制特定人員，也不能理所當然地認定親屬負有保密義務，親屬并非用人單位的員工，也并不遵循企業內部的規章制度，也不能直接接觸企業的商業秘密，不應當直接對企業負有保密義務。

因此，勞動者的親屬不應當屬于競業限制適用范圍。從權利義務平衡角度看，競業限制條款限制了勞動者的擇業自由，而用人單位則因此受益，用人單位應對勞動者作出補償才符合公平原則，僅單方面對勞動者作出限制沒有補償，對勞動者顯失公平。用人單位與勞動者所簽訂的競業限制條款，其約定的補償金也是針對勞動者個人。若競業限制約束勞動者的親屬的條款也生效，用人單位并無為其親屬設立補償金，而親屬的擇業自由就要受到限制，這同樣不符合公平原則。

競業限制親屬條款超越了法律規定，不符合《勞動法》的基本原則與價值理念，也無法平衡勞動者與用人單位之間的權利義務。因此，即使用人單位和勞動者約定競業限制約束親屬，該約定同樣無效。但若將所有競業限制親屬的條款認定為無效，可能會出現勞動者以親屬的名義從事競業行為，借此規避自身競業限制義務的情形，這也違背了勞動法的立法初衷。如何在兩者之間尋求平衡？可以參考現有案例找到方向。

二、競業限制約束親屬的實踐考察

法院對競業限制適用親屬的情況持有什么樣的觀點？筆者搜索大量案件發現，大部分法院肯定了親屬競業限制條款的效力。在法院支持的案例中，法院主要從四個方面進行說理。

第一，從合同訂立的原則看，有的法院用民法中訂立合同的自愿原則引入競業限制條款，只要勞動者簽訂該條款是自身真實的意思表示，在合同中將親屬列入競業限制的范圍，該條款便有效。如在魯某某與山東金礦機械設備有限公司競業限制糾紛中，法院經審理認為，企業與勞動者的約定具有競業限制的性質，基于雙方當事人的自愿意思表示，不違反法律強制性規定，合法有效。

第二，從勞動者對企業的忠實義務以及誠實信用原則出發，勞動者不得違反忠實義務為自己謀取利益。如俞某與肯納亞洲企業管理有限公司勞動爭議中，法院認為勞動者明確知曉競業限制內容并愿意自覺遵守，而其以不知曉該條款為抗辯理由有違誠實信用原則。

第三，從近親屬與勞動者的財產、連接關系來看，在吳某佳與杭州微辣企業信息咨詢有限公司競業限制糾紛中，法院認為勞動者配偶成立的公司系為夫妻共同利益，應當推定勞動者配偶設立公司的行為系夫妻共同利益而進行。

第四，從實質層面判斷勞動者是否違反保密義務來判斷，當親屬可能利用勞動者所掌握的商業秘密競業的行為已經使法官達到產生合理懷疑的程度，則判定其違約。在蔣某與江蘇海拓賓未來工業科技集團有限公司勞動糾紛中，法院認為兩公司經營范圍相同，且勞動者配偶作為發起人，成立與勞動者所在公司具有同業競爭關系的公司，該行為足以使人產生合理懷疑。

在法院反對的案例中，法院從四個方面進行說理。

第一，從競業限制條款本身的效力進行否定，競業限制勞動者的主條款若無效，則附隨的親屬義務也無效。在山東億海蘭特通信科技有限公司與張某棟損害公司利益責任糾紛案中，法院審理認為，該勞動者并不屬于公司法規定的高級管理人員，因此勞動合同中所規定的競業限制條款無效，那么附帶的親屬義務自然無效。

第二，從合同的相對性出發，認為合同僅能約束簽訂勞動合同的雙方，并不能對合同以外的第三人產生約束力。在廣州盾基建材有限公司勞動合同糾紛中，法院審理認為，勞動合同中明確約定相對方僅為公司與勞動者雙方，雙方簽訂的勞動合同、競業禁止協議不應當隨意擴大競業限制協議的解釋范圍至勞動者的近親屬。

第三，從現行法律規定出發，認為勞動者的親屬并非法律所規定的競業限制人員范圍，因此將親屬列入競業限制中違反了法律規定。在王某麗與海陽市融昌塑編包裝有限公司勞動爭議中，法院認為，勞動合同中約定勞動者的親屬作為競業限制人員超出法律規定的范圍從而無效。

第四，針對案件事實判定親屬的工作崗位并未侵犯企業的商業秘密從而排除其競業限制。在北京貝瑞和康醫療器械有限公司與詹某競業限制糾紛中，法院認為，親屬與勞動者就職的公司并非競爭關系，且勞動者對兩公司交易并非具有最終決定權，兩公司最終交易的價格也屬于正常交易的價格。

競業限制能否約束親屬行為，法院的主要分歧有兩點：其一，競業限制協議應當完全遵循法律的規定還是遵循訂立合同的自愿原則；其二，在考慮親屬競業限制的效力時，應當更傾向保護勞動者的勞動權還是企業的商業秘密。而無論是持支持態度還是反對態度，多數法院并不直接判定競業條款是否約束親屬，而是判斷親屬的擇業行為是否與勞動者所掌握的商業秘密有關，是否進一步侵害企業的商業秘密，此點可以為實務所借鑒。

三、競業限制約束親屬的影響因素

當前競業限制約束親屬條款效力的理論研究與法院判決存在差別，應當在理論與實踐之間尋求能動連接。從競業限制條款的設立目的看，如果勞動者不知悉用人單位的商業秘密，則不受競業限制的約束。同樣類推至親屬，能否從事相關行業也應當以是否知曉商業秘密為判斷標準。若勞動者履行其保密義務，則親屬的擇業權不受限制；若勞動者未履行其保密義務，將其所掌握的商業秘密告知親屬，則親屬不能利用該商業秘密從事相關行業。可見，將競業限制約束親屬條款的效力問題等化為勞動者是否將商業秘密泄露給親屬的問題，既未超越勞動合同法限定的人員范圍，也可以防止企業商業秘密的泄露。因此，在實務中不能簡單地以合同是否約束親屬進行劃定，而是根據具體情況綜合分析親屬擇業行為的合理性，具體可以參考幾個因素。

第一，勞動者所從事的業務是否接觸商業秘密。勞動者是親屬接觸用人單位商業秘密的主要來源，若勞動者在公司并無接觸商業秘密，則親屬不受競業限制的約束。在判斷勞動者是否接觸商業秘密有兩種路徑：一是依照法律的規定，勞動者在用人單位的職務為高級管理人員、高級技術人員等法定對象；二是依照約定，看用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時是否約定了保密事項以及公司的規章制度中是否約定了保密人員的范圍。

第二，勞動者與親屬就職的公司關系，若親屬從業的公司與勞動者公司為競爭關系，則存在商業秘密被泄露的可能。是否存在競爭關系，也有多種參考因素：形式上應當比對兩公司經營范圍的重合程度，以大部分重合為判斷標準，實質上比較兩公司主營業務、經營資質等是否相同；在地域范圍方面，兩公司的經營地點是否重合，應主要考察勞動者及其親屬主要工作地點，兼顧企業主要經營地、主營業務的性質、勞動及親屬工作性質等因素；在設立時間方面，比較勞動者與親屬各自參與公司業務的時間間隔。

第三，勞動者與親屬各自參與公司的業務聯系以及勞動者和親屬對各自公司決策的影響程度，這是從從業實質影響的程度進行判斷。通過交易價格與同類型市場一般交易價格對比，若交易價格在合理區間，公司并不存在因勞動者造成損失的情形；若交易價格遠低于正常交易價格的合理區間，則勞動者存在從中賺取差價的違反忠實義務的行為。此外，勞動者以及親屬對交易的影響程度也是考慮因素之一，勞動者以及親屬可能對各自公司業務決策有決定權或者達到足以影響的程度，公司法定代表人、銷售總監等職務操縱交易的機會大。還可以考慮勞動者親屬是否參與競爭公司的實際經營。在實踐中發現，有部分案例親屬僅為競爭公司名義上的控股股東或法定代表人，但并未參與競爭公司的實際經營，具體可以從是否參與公司設立、是否簽訂勞動合同、公司是否為親屬購買社會保險、工資流水證明等因素綜合判斷。

第四，勞動者與親屬經濟、業務、家庭等聯系的緊密性。不同近親屬與勞動者之間的親近程度不同，從而產生的財產關系的關聯度也有差別，需判斷勞動者與近親屬財產等利益情況有無分離。例如，在夫妻關系中，依據《中華人民共和國民法典》關于婚姻關系存續期間夫妻共同財產制度的規定，夫妻競業行為產生的利益為夫妻共同利益，夫妻關系的特殊性以及違反競業限制行為的隱蔽性，致使夫妻一方在夫妻關系存續期間進行投資、收益的行為，一般可以推定另一方參與投資經營行為；若為其他親屬，則經濟關聯程度相對較低。但也并不能一概而論，以經濟關聯度推定勞動者違反競業限制的行為，要綜合考量勞動者與親屬的關系狀況、親屬從事相關行業對勞動者的依賴程度、近親屬對勞動者所在行業知識和管理技能的儲備程度等因素。

勞動者與企業簽訂的競業限制是否也能約束親屬，需綜合多種因素進行判斷。建議用人單位與勞動者在簽訂競業限制協議時參考影響競業限制約束親屬的認定，提前做好防范，維護自身的合法權益。

（作者單位：華東政法大學）