績效考核在醫院人力資源管理中的應用研究

丁廣宇

2021年11月26日，國家醫保局發布《DRG/DIP支付方式改革三年行動計劃》，要求DRG/DIP的改革在2022-2024年完成全部醫保統籌區的覆蓋，醫院如何在新醫療改革背景下轉變醫療服務體系，按照新醫改要求科學定位，發揮醫院公益性，給群眾提供更專業的醫療服務，是每個醫院重點思考的內容。績效考核可以幫助醫院挖掘人員工作潛力，給員工提供一個公平、公正的工作環境，在激發員工工作主動性的同時，也能促進醫院整體工作水平的提高，保證醫院服務質量。基于此，本文從醫院人力資源管理角度出發，進一步探討績效考核在醫院人力資源管理中的運用，并提出相關運用措施，希望能給醫院人力資源管理工作順利進行提供支持。

績效考核在醫院人力資源管理中的意義

醫院績效考核的基本含義在于運用醫院目前制定的考核指標體系，全面衡量評估醫院崗位人員的業務績效水平，并且對崗位績效評價考察結果進行完整的數據采集。在此前提下，醫院績效考核能夠明顯促進醫院的醫療服務質量提高，對于培養醫院員工良好的責任意識、激發員工的崗位工作創新熱情、增強醫院的整體競爭實力，都會產生顯著的促進效應。全面深入開展醫院績效考核工作，應建立在醫院現有考核指標體系支撐的基礎上，從而將科學與完善的考核評估指標融入醫院考核的各項工作。醫院管理人員必須設置更加合理的醫院考核評估指標，保障醫院各項業務考核指標具備客觀性與體系化的基本特征。

第一，促進醫院管理水平提升。在醫院開展人力資源管理工作時，應注重績效考核工作的實施，引導醫院各項活動有序進行。根據醫院經營管理要求，通過對醫院人力資源管理現狀的調查，提前制定詳細的績效考核管理計劃，從實際入手，合理設定績效考核指標，構建完善的績效考核管理機制，對醫院人力資源管理實施效果調查評估。在實際中，為了全面發揮績效考核應用價值，應結合醫院各個科室實際工作情況，定向考核。此外，通過建立完善的績效考核機制，可以對醫院各級人員進行考核，把考核結果及時對外公布，便于各級人員了解自己工作情況，發現問題并改進，有效提高醫院整體管理水平。

第二，激發各級人員工作潛力。要想提高員工工作積極性，醫院應通過設定不同的薪酬分配標準，盡可能做到能者多勞，多勞多得，從而提高員工職責意識，保證工作效率與質量。在構建薪酬分配機制時，應將績效考核滲透進來，結合員工工作情況、工作能力、工作質量等綜合考量，結合考核結果給員工發放工資，激發員工工作潛力，強化員工職責意識，更好完成本職工作。

第三，有利于培養醫院優秀的人才隊伍。在醫療行業競爭影響下，醫療機構必須更多關注優秀人才隊伍的培養。醫院績效考核的關鍵目標是培養優秀的醫護人才隊伍，通過實施人才激勵與督促措施，促進醫護人員提升業務實踐能力。績效評估工作主要建立在客觀指標的前提下，進而給醫院員工帶來良好的激勵帶動效果。深入開展醫院績效考核工作，有益于醫院培養良好的人才隊伍，防止醫院出現優秀業務人才流失的風險。

醫院人力資源管理中常見的績效考核方法

KPI績效考核模式 KPI（關鍵績效指標）績效考核模式，應當合理運用于醫院內部管理的具體實施過程，對醫院考核工作的指標評估體系實現全面完善優化。關鍵績效指標必須完整，包含醫院評估及衡量員工績效水平的各個層面標準，通過實施全方位的指標細化處理，形成體系化的關鍵績效評估指標。醫院管理人員對關鍵績效指標選取過程中，應當運用科學取樣、設定標準值、綜合計算分析等技術方法，開展全方位的指標體系評估。通常來講，醫院績效考核模式中的KPI體系應當涉及醫院服務質量、醫院支出成本、醫院效益產出的各個層面考核，從而準確呈現醫院在當前時期的績效評估結論。醫院管理人員應當結合現有的考核數據，對關鍵績效指標給予適當的調整完善。

目標管理法 運用目標管理方法，旨在細化分解醫院的總體發展目標，通過實施目標細化分解措施，達到統籌協調醫院各項業務流程的效果，對醫院員工形成更加顯著的考核激勵效應。因此，從根本上來講，目標管理法融入績效考核工作的關鍵實施思路就是統一協調各項考核流程，運用綜合考核評價模式，詳細分解考核方案指標。目標管理方法有效避免盲目開展績效考核的傳統做法，進而促使醫院考核評估的指標體系更加科學完善。醫院管理人員對于宏觀性與整體性的績效考核評估目標應當給予合理確定，然后對各個層面的考核指標給予詳細分解。

全方位考核 醫院績效考核不能停滯于片面的實施層面，各項業務指標必須完整涵蓋醫院全部崗位。在實施全方位績效考核工作中，醫院對員工應當開展綜合性的考核測評工作，重點包括評估醫院員工具備的醫療服務態度、協作互動意識、專業技術能力、醫院溝通技巧、員工歸屬感等指標。醫院績效考核只有形成了全方位的考察指標系統，才能在客觀上督促并且激勵醫院的業務人員實現業務實施方法的創新改進，同時培養醫院各個崗位人員良好的綜合技能素養及職業道德素養。

績效考核在醫院人力資源管理中運用存在的問題

考核指標分類不科學 在目前的醫院績效考核與管理工作中，管理人員對醫院績效考核測評指標未能給予清晰明確的類別劃分，從而導致了醫院績效考核指標體系存在分類模糊的缺陷。醫院管理人員由于未能做到準確清晰劃分醫院業務考核指標，混淆不同層次的崗位績效測評標準，違背了精準化的績效考核開展思路。醫院實施績效考核的人員，對存在模糊性的績效考核指標無法準確執行，從而造成了醫院績效考核整體趨向形式化。欠缺科學分類思維作為保障的績效考核評估工作，將會導致較差的實施效果，醫院管理人員很難形成對醫院人才隊伍質量的客觀認識。

考核方法單一 績效考核方法與思路單一，醫院管理人員沒有建立多元化的考核指標體系。相關人員取得的真實績效狀況沒有被全面反映在績效評估結果中，單一僵化的考核評估方式，將會打擊醫院員工的創新熱情，甚至造成醫院員工過度重視經濟效益的狹隘思維。對于醫院實施公正的崗位薪酬制度也會形成較強的不良影響。

缺乏考核原則 醫院考核原則的制定落實直接關系考核效果，但部分醫院對于考核總體實施原則沒有進行清晰完整的設定。醫院管理人員由于缺少績效考核管理監督意識，導致醫院績效考核存在明顯的形式化。醫院員工容易將考核過程視為單純的崗位效益評估，從而忽視了整體業務素養及綜合實踐能力的提升。因此，醫院要明確考核實施原則，嚴格保證醫院考核工作中的具體指標能夠獲得全方位落實。

績效考核機制不完善

部分醫院管理理念與實際情況不符，使醫院在實施人力資源管理過程中，不能發揮自身價值。此外，一些醫院在人力資源管理中，績效考核指標設定不合理，缺少完善的績效考核機制，績效考核方式較為單一，缺少規范化管理流程，使一些員工工作潛力沒有得到充分激發，不能調動員工工作主動性和積極性，不利于醫院工作水平提高。

績效考核在醫院人力資源管理中的運用措施

規劃考核類別 績效考核的具體類別必須得到準確劃分，合理規劃醫院績效考核的各個類別指標，促進考核綜合效率的提高。因此，醫院要合理規劃及科學確定考核指標類別，充分做好前期調研工作。醫院管理人員對于醫院崗位員工的綜合素養應當給予客觀公正的測評，并且管理人員要重視采集醫院科室員工針對考核評估工作的反饋及建議。醫院考核指標的具體類別需要進行詳細的合理區分，防止存在混淆考核指標類別的問題。

醫院制定績效考核指標體系，應當包含醫院績效評估的各個具體層面要素。醫院管理人員對醫院的科室崗位員工，應當實施客觀公正的考核評價，緊密圍繞醫院績效考核體系，實現理性評估。合理配置醫院現有資源，必須建立在信息化考核的前提下。醫院如果缺少了信息化管理的績效考核平臺，會導致醫院考核評估的結論失去準確性。醫院績效評估的指標體系應當得到全面制定，依靠科學合理的考核目標分解方法，構建綜合性的績效考核體系。醫院的績效考核方案應當建立在客觀評估的基礎上，管理人員應當對醫院各階段的績效考核數據信息給予全面采集。

增加考核方法 績效考核方法應當具備多元化的特征，確保將更加新穎與靈活的績效考核模式，貫穿在醫院考核管理的各個實施階段。在此前提下，管理人員應建立完整的信息化的考核實施平臺，鼓勵醫院業務人員提升信息化業務實踐能力。例如，PDCA的醫院考核評估實施模式，關鍵是要全面整合計劃、執行、檢查與改進的四個基本流程。醫院管理人員對于信息化與智能化的考核評估模式應當給予積極運用，促進醫院考核管理的總體實施效率獲得提高。

醫院績效考核的基本環節如果存在缺陷，那么管理人員應當對考核機制進行相應的優化整改。醫院管理人員必須結合醫院績效考核實施目標，對現有方案進行整改優化，避免醫院績效評估方案脫離醫院實際。醫院所有員工對醫院績效考核應當給予準確認識，進行多元化的考核指標分解，促進醫院的考核目標得以實現。醫院的績效考核應當包含醫院各個崗位的業務績效判斷，績效考核要包含各個層面的評估指標。醫院科室的考核負責人員應當實時共享考核信息，確保醫院考核評估的數據資源得到正確運用。醫院績效計劃的評估屬于關鍵的醫院管理要素，醫院管理人員及科室考核負責人員應當對醫院績效計劃進行客觀判斷。

制定考核原則 考核要緊密圍繞醫院的考核宗旨和目標進行靈活調整。醫院考核原則應動態化調整，同時將醫院績效考核的宗旨目標融入考核實踐工作。醫院績效考核中的各個層面指標應得到及時調整，防止停滯僵化，導致績效考核方法單一。醫院績效考核的客觀評估結果應形成完整的體系，考核負責人員應運用量化的數據指標，呈現客觀公正的醫院考核結果。醫院績效考核應密切結合醫院管理的總體實施思路，確保醫院績效考核為培養醫院人員的崗位創新能力與良好服務水平提供助力。醫院績效考核不能脫離醫院考核評估的總體目標，整合醫院現有的管理資源，實現醫院考核質量的提高。

此外，醫院績效目標應該和醫院戰略發展目標高度統一，醫院戰略目標實現需要在所有人員配合下完成，對醫院戰略目標進行細化處理，轉變成醫院所有人員共同努力的方向。國家各級部門對醫院績效考核目標、DRG能力指數、服務質量指標等進行調整，對醫院發展有著一定影響。政府部門在醫務人員考核方面，要求從崗位工作情況、服務質量、技術難度、風險等級等方面出發，通過實施DRG/DIP付費，醫院運營模式由之前刺激收入增長轉變為調整收入結構，讓醫院績效考核指標變得更加清晰，保證績效考核效果。

構建完善的績效考核管理機制 在使用DRGs付費模式時，應加強績效考核管理機制建設，優化內部管理體系。一方面，在費用支付上，醫院應對分組定額標準高度重視，保證DRGs付費模式滿足醫院內部管理要求。通過定期開展相關培訓活動，要求績效考核管理人員參與其中，學習更多的專業知識，提高績效考核人員專業水平和能力，為醫院績效考核管理工作順利進行提供人才支持。

另一方面，在調整績效考核管理模式上，加強績效審核。通過開展績效審核工作，可以促進績效考核指標快速完成。審核工作人員需要對各個科室工作情況有所了解，深入調查，整理相關數據，不可因為部分科室績效考核指標沒有順利完成而否定其工作成果，通過調查分析，掌握各個員工工作情況，了解其工作優點和不足，從客觀角度出發進行評價，順利完成績效考核工作。在績效考核過程中，相關部門應加強績效考核管理機制建設，規范績效考核管理流程，對績效考核過程動態監督，及時找到問題并處理，從而提高醫院績效考核管理水平，推動醫院長效發展。

醫院人力資源管理與績效考核之間具有內在聯系，醫院管理人員通過科學實施績效考核，能夠不斷提升醫院員工的綜合業務能力。醫院績效考核與管理實踐中，完善績效考核體系，應當側重于優化醫院的考核流程、制定統一的考核規則、詳細劃分醫院績效考核的指標類別等。醫院各個科室人員應當相互配合，將全方位考核的思路融入醫院人力資源的管理全過程。