大數據時代醫院人力資源績效管理創新探討

郭美艷

人力資源績效管理是醫院的重要組成，對維護醫院穩定運營、促進醫院健康發展具有重要的價值。當前，醫療衛生政策改革深化發展，醫院內部結構將發生改變，如何實施科學的人力資源績效管理，成為各醫院重點面對的課題。與此同時，信息技術高速發展，將其應用于管理工作中，已成為醫院發展的必然方向。本文將以大數據時代為背景，闡述人力資源績效管理的重要意義，并指出當前工作中存在的問題，同時結合相關實踐與研究，對人力資源績效管理創新的路徑做出分析，望相關研究予以參考。

隨著時代的發展，我國社會環境發生改變，在各行業及領域中，人力資源工作重要性不斷提升，并已經成為其發展的核心。同時，國家科技水平的提升使信息技術得到普及，其所衍生的各類技術手段被廣泛應用，且對人們工作、學習、生活的方式作出了根本性的改變。在此背景下，傳統的人力資源績效管理方式問題頻發，對醫院的穩定運行造成影響。對此，相關部門需明晰時代發展趨勢，積極學習應用大數據技術，同時結合醫院職工實際情況，對人力資源績效管理工作做出優化與創新，為醫院的健康、長久發展奠定基礎。

相關概念分析

大數據技術的內涵 大數據是信息技術發展的產物，是各類信息設備所產生的數據資料的匯總，是一種尖端的技術手段。在信息爆炸的時代中，以人工的方式無法有效對數據進行管理，需要應用這一技術手段來收集、整理海量數據，并將其以方便、快捷的方式加以應用，同時在準確率及可靠性上有所保證，從根本上提升了各項工作的質量與效率。由此可以看出，大數據技術最明顯的特征是速度較快、方法靈活、覆蓋面廣、存儲性強，在具體應用的過程中，其與傳統數據管理方式有著根本上的區別，這就需要使用者能夠做好數據思維上的轉變，以保證該技術能夠得到科學、妥善的應用。

人力資源績效管理 人力資源績效管理，是對某一系統中的人員及其所產生的勞動價值進行管理。在傳統的人力資源管理中，主要是對員工的工作崗位進行安排，并為其提供薪酬、福利等服務。隨著時代的發展，市場經濟格局發生改變，人才在當前的市場經濟中占據重要位置，這就使得人力資源管理工作發生變化。現階段，該項工作更為重視員工的能力，關注其能夠發揮的價值，以崗位安排來說，當前的管理工作會從員工的實際能力出發，考慮其與崗位之間的適配性。即人力資源管理工作，正在由執行者的角色發展成為投資者，而這里的資本資源便是醫院中的員工。在此情形下，績效管理的重要性得以顯現，作為審核與評估人才的重要手段，績效管理已經成為人力資源管理工作的重中之重。

人力資源績效管理創新價值

激發員工潛力 績效管理工作是挖掘職工內在潛力、激發職工工作熱情的重要手段，對績效管理的創新，有助于充分發揮職工個人價值，具體體現在以下幾點：第一，以薪酬制度的創新，發揮激勵機制的作用，調動職工的積極性，使其能夠做好自身崗位的工作。第二，通過對大數據技術的應用，績效的呈現方式更加詳細和具體，能夠及時發現職工存在的問題，并對其做出調整，還能夠挖掘職工的內在潛能，使其價值得到最大化發揮。第三，大數據具有海量存儲能力，能夠為職工建立完整的電子檔案并存檔，從而提升績效考核的有效性，并可成為職工終身發展的依據。

優化評價體系 在醫院人力資源工作中，績效管理的主要任務是對職工工作質量與效率進行評價。在此前的管理工作中，醫院采取的評價方式為內部評價，即各部門負責人對職工進行評價。但是，這樣的評價方式受主觀意識影響較大，有失科學性與準確性，難以發揮績效對國家的價值。通過對大數據技術的應用，醫院可以對評價方式進行創新，具體來說，可將職工的各項表現錄入到數據當中，系統便能夠給出科學、完整的評價，提升評價的公平性。另外，醫院還可以將評價結果進行公開，提升職工對績效管理的信服度，其工作的積極性也會得到提高。

強化組織結構 通過對大數據的應用，可以創新績效管理工作，進而實現醫院組織結構的改革。具體來說，通過對先端技術的應用，能夠使煩瑣、復雜的工作內容變得清晰、簡單，但同時又能夠在細節上處理得更加深入，實現精細化管理，績效管理的價值可得到全面性的發揮。更加細致地說，在應用大數據進行組織管理結構構建時，可以清楚地將醫院中各層級進行劃分，并分別對其考核工作的過程做出整理，最終上報的結果也更為清晰和明了，后臺能夠一目了然地看出職工的績效完成情況，工作的質效得到極大的提升。

吸納優質人才 在新的時代當中，人才是各行業及領域的第一競爭力，對于醫院而言更是如此。大數據背景下，醫院的績效管理更加清晰和有效，單位可以此作為依據，對職工實施物質激勵、晉升激勵、精神激勵等。具體來說，醫院可通過大數據了解職工的實際需要，并以此作為根據，對其采取相應的激勵機制，從而提升其職業歸屬感與幸福感。同時，通過以大數據為支撐的績效管理，職工的潛力也能夠得到深入的挖掘，其對醫院的熱情會大幅度提升，這樣便可以幫助醫院留住優質的人才。

當前績效管理中存在的問題

管理意識淡薄 深入走進各醫院中進行觀察能夠發現，在現階段的人力資源管理中，仍過于注重崗位分配及薪酬方面的內容。受傳統觀念影響，管理人員對績效管理的重視程度不足，即部分管理人員仍只看到職工的人力資本屬性，忽視其資源資本屬性。在此情形下，管理人員創新意識不足，對新型管理模式及手段的應用也十分滯后，部分醫院甚至仍在使用傳統的方式進行績效管理，或只是以簡單的信息技術做輔助，并未將大數據技術應用于具體的工作當中。另外，醫院對職工的實際需求也存在著被忽視的現象，這就使得績效管理工作的創新缺乏必備的要素。

制度尚未健全 在任何單位的任何管理工作當中，規章制度都是不可缺少的要素，為各項工作的開展提供著重要的指導，使工作能夠更加順利、有效地完成，在醫院的績效管理工作中也是如此。通過制定科學、完善的規章制度，可以對醫院職工的行為進行規范，并提升其各項工作的可靠性，從而使醫院職工可以穩定、健康地發展。但是，就目前而言，由于部分醫院對績效管理的意識淡薄，在規章制度上也存在著一定的缺失，或是對其他發展醫院的制度照搬照抄，與自身實際情況不符，或是制度不夠完善，只是流于形式。

優質人才不足 就目前而言，醫院在整體上缺乏對績效管理創新的重視，其改革與升級的道路遇到阻礙，導致在實際的工作中，存在信息化水平低、管理效率低等問題，在一定程度上影響著醫院的發展。另外，通過實際的了解能夠發現，部分醫院中還存在著人才綜合素質不高的現象，具體來說，雖大多數職工在技術水平上能夠達到標準，但在創新意識、合作能力等方面存在不足。因此，即便人力資源績效管理方面能夠做出改革與創新，在缺少復合型人才及職工能力受限的情況下，績效管理的價值也很難得到有效的發揮。

人力資源績效管理創新路徑

在新醫改背景下，醫院運營模式發生變化。此時，需要全面提高職工的工作熱情，以保證醫院的整體發展能夠滿足人們日益增長的實際需求。這就需要醫院能夠以大數據技術作為媒介，對人力資源績效管理做出改革與創新，以下是對具體路徑做出的分析。

強化醫院管理意識 首先，領導部門要加大對人力資源工作的重視力度，不斷在會議中強調績效管理創新的價值，使人力資源部門能夠對績效管理策略做出研究與思考。其次，需在全院做好宣傳工作，使所有職工都可意識到該項工作的重要性，并積極做出配合。最后，要科學制定績效管理方案，并在前期做好績效數據的整理與分析，以便后期的工作可以順利地開展。

加強績效制度建設 在建立績效管理制度時，需要對此前管理工作中出現的問題進行分析，并尋找產生問題的根源，對其進行有策略的調整。同時，要結合新醫改制度，對醫院未來發展的方向做出分析，科學預估人力資源績效管理將要面臨的挑戰，對制度進行優化。另外，需要對績效的標準及其執行的方式做出調整，在考核、監督等機制上做出創新。除此之外，還需關注到人力資源崗位的管理制度，提高員工的綜合考核效果，滿足醫院不斷增長的工作壓力需要。

拓展數據收集渠道 在大數據背景下，最為重要的便是要提升績效考核方面的信息化水平。具體來說，需要以科學、合理的數據收集、分析與整理，提升績效管理工作的價值。結合實際的工作內容來說，該項工作中涉及的數據分類較多，其中既包括人資數據，也有關于人資動態變化相關數據，總體上的數據情況十分地煩瑣和復雜，這就需要醫院注重信息化平臺的搭建，對大數據技術作出充分的應用，這樣才能夠具體地了解職工的工作狀態，發揮績效管理的效用。

注重人才評估方式 若想使醫院得到穩定、長效的發展，就必須增加其中優質人才的數量，而要達到這一目標，就需要對人才評估的方式進行優化和完善，這樣才能保留住更多優質人才。對此，醫院不但要對評估的方式進行創新，還需要拓展評估的范圍。在人才培訓階段，也需要在培訓結束后利用大數據制定考核的內容，保證人才的質量。在日常工作當中，要以大數據為基礎，對職工的工作行為做出全面的評估，除技術水平外，還應對職工的服務態度、職業信仰等方面進行評估，這樣才能夠全面保證人才的質量。

完善績效管理體系 當前，國家經濟快速發展，社會環境發生改變，各種因素都對人力資源的績效管理工作造成影響。面對內外部環境的變化，醫院必須依托大數據技術，構建完善的人才資源績效管理體系，對崗位進行創新，并在設定崗位時明確其具體的職責與義務，同時加強監督與管理工作，以保證考核工作的有效性。另外，需保證創新工作與整體績效管理的協調性，滿足醫院整體管理的需要，落實有效地管理創新工作。

綜上所述，大數據時代，人力資源信息化建設是醫院發展的必然趨勢，對提升績效管理的質量與效率有著重要的價值。相關部門需明確大數據技術在工作中的價值，并積極提升自身信息素養，同時結合醫院發展現狀，將信息技術以科學、適宜的方式，應用于績效管理工作當中，提升醫院職工工作熱情，提高醫院的競爭實力，促進醫院健康、穩定地發展，并為我國醫療事業的發展做出貢獻。