公立醫院基于企業大學模式的培訓體系構建

胡炘瀚

摘要：文章采取文獻搜集法、案例分析法，歸納出醫院培訓所存在的不足。以此作為文章的問題域，給出了基于企業大學模式應對不足的著眼點：著眼于建立專門的醫院內部培訓機構、著眼于設置符合醫院實際的參培制度、著眼于組建內援加第三方的師資隊伍、著眼于形成清晰和分層化的目標導向。在此基礎上提出了醫院培訓體系構建策略：以醫聯體為單位組建專門的培訓機構、以夯實基層調研助力培訓資源的統籌、以線上線下建立相互協同的培訓模式、設置分層化目標導向和績效考核機制，以供同行參考。

關鍵詞：公立醫院；企業大學模式；培訓體系；構建

構建高質量的公立醫院（下文簡稱“醫院”）培訓體系，有助于醫院步入內涵式發展的軌道。醫院之間的競爭本質為人才競爭，醫院在有計劃引進高端人才的同時，還需以高質量的培訓體系來提升現有的人力資本存量。為此，筆者建議：醫院可對標企業大學模式，來構建和完善自己的培訓體系。所謂“企業大學”是指，由企業出資，以企業高級管理人員、一流的商學院教授及專業培訓師為師資，通過實戰模擬、案例研討、互動教學等實效性教育手段，以培養企業內部中、高級管理人才和企業供銷合作者為目的，滿足人們終身學習需要的一種新型教育、培訓體系。基于企業大學模式，醫院可由醫院出資，以業務骨干和來自第三方專業機構的人員為師資，通過案例研討、信息共享、科室內訓等教育手段，以培養醫院內部專業技術人員、中高層行政干部為目的，滿足醫院的人才隊伍建設之需。基于以上所述，筆者將就文章主題作以下闡述。

一、當前研究述評

（一）研究概述

劉治君以樣本地區某三甲醫院108名干部為樣本，用邏輯推導法、因子分析法建立了勝任力模型。研究結果表明，基于勝任力模型的中層干部培訓體系具有實用性和可操作性，可為醫院干部培訓提供重要參考。張翠萍、曾紹文認為，基于勝任力的臨床醫師培訓是對臨床醫師特定職位所需關鍵勝任特征的培訓，是為了提高臨床醫師本人和醫院的績效而進行的培訓，較傳統培訓來講更具針對性和實效性。曾衛龍分析了當前大型公立醫院的培訓誤區，導入了學習型培訓體系理念及其意義，探討了如何構建大型公立醫院學習型培訓體系。梁麗娜，錢鵬以農行天津培訓學院為研究對象，結合該院企業文化建設實際，通過對其校園文化建設研究和分析，提出了完善企業文化建設體系的思路。王成新認為，如何構建一套科學完善的企業大學培訓體系，成為了企業大學實現既定目標的關鍵因素。作者以樣本企業大學為背景，對S大學構建的培訓體系進行了分析和研究。陳瑞強認為，企業大學對于企業而言有著非常重要的意義和價值。企業大學的培訓以培養優秀人才為目標，以傳播企業文化和管理方法為抓手，以能力建設為核心，長期關注員工的成長與發展。

（二）研究評析

以上觀點構成了當前研究的主要思路，其中不乏值得本文借鑒之處。但在這里筆者仍需指出：1.當前在探討醫院培訓問題時并未以整體視角來展開，這就使有關研究存在著碎片化的不足。所謂“整體視角”是指，應以醫院培訓體系為研究對象，從培訓體系運維的現狀中尋找問題域，這樣才能獲得具有整體性的研究成果。2.當前研究還未充分認識到，對標企業大學模式改造醫院培訓體系的意義和價值，這就使現有研究陷入到了低水平徘徊的境地，導致諸多問題被反復提及，且所提供的解決方案也大同小異。本文對標企業大學模式來重塑醫院培訓體系，不僅為問題研究開辟了新的視野，也使醫院培訓體系在構建中呈現出更多的選項。由此，當前研究所存在的不足，便為本文的立論提供了創新空間。

二、公立醫院培訓所存在的不足

結合筆者對樣本醫院的調研成果，可將醫院培訓所存在的不足歸納如下。

（一）培訓的組織機構較為單一

在對樣本醫院的調研中可知，該醫院的培訓組織機構為組織人事科（人力資源部），由組織人事科根據去年所作的來年員工培訓計劃，全程負責培訓工作的開展，這就導致該醫院存在著組織機構較為單一的不足。由于組織機構較為單一，便使得組織人事科工作人員必須將大量精力放置在培訓活動的組織管理中，而在工作中時常出現顧此失彼的情況。再者，為了應對組織機構較為單一的情況，該醫院往往按標準流程開展培訓活動，這又使培訓存在流于形式的風險。

（二）參培對象的選擇缺乏標準

醫院組織人事科作為中層執行部門，在培訓項目開展中需接收醫院黨委的領導。同時，醫院黨委又會根據醫院人才隊伍建設目標，以及對標兄弟單位的培訓經驗，向組織人事科下達培訓任務。從而，這就出現了在對參培對象選擇時，缺乏統一標準。原因十分清晰，組織人事科執行醫院黨委的指令，而醫院黨委又站在人才隊伍建設的戰略層面下達指令，這就使處于微觀層次的培訓工作缺乏長效機制保障，而陷入難以適從的狀態。由于組織人事科與黨委溝通培訓事宜面臨較高的交易成本，所以組織人事科也主要以遵命而從之。

（三）培訓的師資隊伍較為松散

醫院參訓人員主要包括：專業技術人員、行政管理干部、黨建工作人員。由于這三類人員分處于不同的工作崗位，且崗位之間缺乏必要的技術關聯性，這就導致培訓的師資隊伍較為松散的不足。這里的“松散”主要表現為，培訓師資分屬于各自的專業和崗位領域，他們之間存在著信息壁壘。由經濟學原理可知，培訓信息作為一類知識若無法得到有效共享和互動，將難以在培訓師資中獲得知識的外溢效應。在幫助行政干部、黨建工作人員理解業務科室的運行特征時，培訓講師便需要得到醫院專業技術方面的相關知識。

（四）培訓的目標導向相對模糊

如上所述，醫院組織人事科通常在執行上級所交付的員工培訓任務，這就使處于中間執行層的組織人事科缺乏清晰的目標導向。由于培訓的目標導向相對模糊，這又進一步放大了參培人員標準缺失的不足。而且，醫院開展培訓活動將消耗大量的組織資源，從“產出/投入”的角度來看，培訓目標模糊將使醫院稀缺的組織資源處于無效耗費之中。

三、基于企業大學模式應對不足的著眼點

在以上問題導向下，基于企業大學模式應對不足的著眼點如下所述。

（一）著眼于建立專門的醫院內部培訓機構

由上文對“企業大學”的概念界定可知，企業大學是由企業出資而成立的專門教培機構。對標企業大學，醫院在構建培訓體系時便可著眼于建立專門的醫院內部培訓機構。建立專門培訓機構，不僅能將組織人事科工作人員從繁雜的培訓事務中解放出來，還能增強醫院培訓工作的專業性和規范性。隨著“醫聯體”這樣的醫院組織體系被創新出來，那么“專門的醫院內部培訓機構”便可延伸為，醫聯體組織體系內的專門培訓機構。

（二）著眼于設置符合醫院實際的參培制度

任何醫院都有他的經營優勢和劣勢，所以我們應以“發揚優勢、破解劣勢”的態度設置參培制度。參培制度在設置中需面對參培人員的選擇問題，從實現醫院培訓資源有效配置的目的出發，在選擇參培人員時應重點以破解醫院發展短板，或者解決醫聯體發展問題為出發點。為此，這就需要形成由基層到決策層的信息上行通道，使醫院決策層能夠準確研判醫院的人才隊伍建設短板，以推動相關培訓活動的開展。為了建立普惠式的培訓體系，可將全員參加的拓展項目納入參培制度設置中。

（三）著眼于組建內援加第三方的師資隊伍

已知，企業大學中的培訓師資主要來自：企業高級管理人員、一流的商學院教授及專業培訓師。考慮到醫院所具有的高度專業技術性要求，在師資隊伍組建中可著眼于形成“內援+第三方”的模式。內援主要為專業技術人員、黨建工作人員開展培訓，第三方則主要為行政管理人員提供培訓服務。從建立信息共享和互動的需求出發，可首先在內援師資中形成知識外溢效應。就人員培訓的手段和方式，需分崗位進行獨立開發。企業大學的培訓方式，可作為醫院行政人員培訓的參考。

（四）著眼于形成清晰和分層化的目標導向

醫院在組建專門的教培機構時，仍需明確該機構的領導原則，即該機構應在醫院黨委領導下，并向醫院黨委負責。為此，此時便需著眼于形成清晰和分層化的目標導向。根據目標管理的原理，黨委需對年度培訓總目標的完成情況進行考核，醫院教培機構則根據總目標擬定執行層面的目標，各參培人員所在部門還需擬定本部門的送培目標和考核指標。這樣一來，就能形成如同企業大學那樣的目標導向。

四、公立醫院培訓體系構建策略

根據以上所述，醫院培訓體系的構建策略如下所述。

（一）以醫聯體為單位組建專門的培訓機構

從實現規模效益和充分發揮專門培訓機構外部性的思路出發，建議以醫聯體為單位組建專門的培訓機構。已知醫聯體以“核心醫院+社區醫院”為主要組織架構，所以可由核心醫院牽頭，并由醫聯體內部醫院共同出資組織專門的培訓機構。培訓機構作為公益性組織，其在運維中所面臨的資金需求，可由醫聯體內部醫院以共同基金的形式眾籌滿足。另外，為了適應新時期醫院服務人民群眾的就診需要，上級醫療管理部門也可設立專項資金以支持培訓機構的組建。以醫聯體作為單位組建專門培訓機構的優勢包括：第一，可以豐富內援師資的來源渠道。結合筆者的工作經驗可知，某些社區醫院在中醫診療方面往往具有臨床優勢，這樣便可以將社區醫院骨干力量充實到培訓師資之中。第二，可以為設計培訓項目提供更豐富的問題域。為此，醫聯體應下沉對社區群眾就醫需求的調研工作，在調研中發現目前醫院服務能力所存在的不足，進而為培訓項目設計提供問題導向。第三，能夠助力社區醫院人才隊伍建設，以提高社區醫院的醫療水平，這與黨的“二十大”精神相契合。

（二）以夯實基層調研助力培訓資源的統籌

為了提高培訓資源的配置效率，以及發揮培訓活動所帶來的外部性，需以夯實基層調研力度，以促進培訓資源的統籌安排。具體而言，培訓機構需與醫聯體內各醫院建立信息聯系，各醫院的信息中心可設置在人事部門，并由人事部門安排專人兼職為信息員。醫聯體內各醫院下沉基層調研幅度，重點對社區醫療短板、社區群眾需求最大的診療項目進行調研，根據調研成果來設置重點培訓項目。另外，還需對醫聯體內各醫院的行政服務能力進行調研，根據所發現的行政服務短板設置重點培訓項目。對于黨建工作人員的培訓，則需由各醫院黨委統一領導展開。

（三）以線上線下建立相互協同的培訓模式

在開展具體的培訓活動時，需考慮醫院專業技術人員、行政管理人員、黨建工作人員的工作特點，以不影響他們的正常工作秩序為原則，可采取線上與線下相協同的培訓模式。具體而言：1.針對專業技術人員需重點采取線下培訓模式，由醫聯體內援專家、技術骨干擔任培訓教師，以臨床實踐指導為主要手段。在開展線上培訓時需以互聯網醫療診斷系統為載體，采取線上問診觀摩、問題研討的方式提升專業技術人員的整體醫務能力；2.針對行政管理人員可采取線上與線下協同模式，并側重于線下培訓。當前需轉變行政管理人員的崗位意識，使之能真正起到助力醫院主業發展的作用。為此，在線上培訓中可邀請業務科室主任，就科室日常運維所需的行政服務需求進行全面介紹。3.針對黨建工作人員可主要采取線上培訓模式，以拓寬他們的專業視野和理論素養。在設置培訓內容時需緊扣問題意識，并以信息共享、信息互動為方式，努力實現知識外溢效應。在使醫院黨建助力主業發展的目標導向下，建議可引入“蹲點制”使黨建工作人員與具體業務科室建立長期聯系，這樣不僅能深化黨建人員對業務科室發展需求的理解，還能在黨建工作人員的影響下加強對業務科室人才建設的政治引領力。

（四）設置分層化目標導向和績效考核機制

設置分層化目標導向可作為手段，而對培訓績效進行考核則為目的。由于醫院三類人員分屬不同的崗位類型，且日常工作內容和特點也呈現出顯著差異。因此，需分類設置分層化目標。以專業技術人員培訓目標為例，醫院黨委從人才隊伍建設的戰略層面提出總目標，且也可以從醫聯體的角度提出總目標。專業技術人員所在科室又需設置部門目標，并重點以部門目標作為培訓績效考核的對照。最終，需以績效考核結果引導促成醫院培訓機構的可持續發展。結合業務科室工作特點，在對專業技術人員實施考核時，應兼顧個人能力考核和小組醫務能力考核，進而使專業技術團隊在考核機制的作用下形成良好的學習和能力提升氛圍。

五、結語

醫院之間的競爭本質為人才競爭，醫院在有計劃引進高端人才的同時，還需以高質量的培訓體系來提升現有的人力資本存量。本文認為，從實現規模效益和充分發揮專門培訓機構外部性的思路出發，建議以醫聯體為單位組建專門的培訓機構。為了提高培訓資源的配置效率，以及發揮培訓活動所帶來的外部性，需以夯實基層調研力度，以促進培訓資源的統籌安排。在開展具體的培訓活動時，需考慮醫院專業技術人員、行政管理人員、黨建工作人員的工作特點，以不影響他們的正常工作秩序為原則，可采取線上與線下相協同的培訓模式。設置分層化目標導向可作為手段，而對培訓績效進行考核則為目的。

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（作者單位：瑞安市人民醫院）