新形勢下煤炭企業員工薪酬福利管理的探索

喬 宏 崔夏瑜

（國家能源集團神東煤炭集團錦界煤礦，榆林 719300）

眾所周知，對于任何一個企業而言，員工都是企業的核心要素，沒有員工就不會有現在的企業。因此，對于各個煤炭企業而言，相關管理人員必須了解并且明確員工對于企業發展的重要性，并且高度重視員工管理工作，尤其是員工薪酬福利管理工作。相關管理人員要盡可能地為員工提供一個良好的工作環境，并制定合理的薪酬福利制度，增加員工在工作中的幸福感，只有這樣才能更好地激發所有員工的工作熱情，讓他們可以全身心地投入工作中，并且為工作不斷地貢獻自己的智慧和力量。但是，在現階段的部分煤炭企業中，傳統管理理念嚴重制約著煤炭企業的員工薪酬福利管理工作，其工作方面存在著比較多的問題，有一部分企業的領導人員甚至對這一工作不夠重視，進而導致員工的薪酬福利水平比較低，員工工作的積極性不強，這些問題是各個煤炭企業目前亟待解決的問題。

一、新形勢下部分煤炭企業員工薪酬福利管理存在的問題

（一）部分煤炭企業對員工薪酬福利的管理工作不夠重視

在煤炭企業的整體發展和管理過程中，企業員工扮演了極其重要的角色，他們的工作能力及工作素養會直接影響煤炭企業整體的管理效率和工作效率，而許多煤炭企業的領導人員對員工薪酬福利管理工作不夠重視，不愿意在員工薪酬管理工作方面投入足夠的資金和精力，進而導致這一管理工作的效率始終比較低下。

盡管一部分煤炭企業的領導人員已經開始重視員工薪酬福利管理工作，并且也制定了對應的管理機制，但是其所制定的管理機制不夠完善。在實際管理的過程中，無法有針對性地進行管理，部分企業甚至沒有合理、明確的管理計劃及管理方法，使得員工薪酬福利管理工作無法取得實質性的成效。

（二）部分煤炭企業的薪酬管理體系缺乏一定的激勵性

為了更好地激起全部員工工作的積極性，確保員工薪酬管理工作的效率，煤炭企業所制定的薪酬管理體系就必須具備一定的激勵性。但是，在實際工作中，許多煤炭企業所制定的薪酬管理體系卻缺乏激勵性。許多煤炭企業認為，企業目前的薪酬管理制度并不需要進行改革，他們認為薪酬管理制度對于企業的經濟發展沒有太大的幫助，因此在實際管理過程中一直沿用傳統的管理機制，這就導致了許多員工的薪酬和實際付出不成正比。

例如，在現階段，對于煤炭企業的員工而言，只要崗位級別相同，他們的薪酬就是相同的，薪酬管理水平缺乏彈性，員工只需要完成自己的基礎工作，就能獲得基本一致的薪酬，這就會導致許多員工在工作中按部就班，不愿意去探索和創新，久而久之，他們的工作熱情也會越來越低。

（三）部分煤炭企業缺乏合理完善的績效考核制度

在煤炭企業發展和管理的過程中，一個合理完善的績效考核制度可以更好地激發員工的潛力，提高他們的工作積極性。員工為了更好地表現自己，愿意付出更多的時間和精力投入實際工作中。然而，在現階段，我國許多煤炭企業管理人員對于績效考核卻不夠重視，也沒有制定一個適合企業自身發展情況的績效考核制度。

例如，煤炭企業在進行績效考核的時候會評選優秀員工，這些優秀員工可以在年度總結會上獲得獎金。但是，許多煤炭企業在評選優秀員工的時候都采用了默認的“輪流制”制度，幾乎所有企業員工都可以輪流獲得優秀員工的稱號，這就導致績效考核失去了它本來的意義，同時也就失去了對員工的激勵作用。

另外，許多煤炭企業的績效考核制度比較單一和落后，這些煤炭企業的管理人員在制定績效考核制度的時候也并沒有結合企業的自身發展情況，進而導致這一制度在實際管理工作過程中能夠發揮的作用比較小。

（四）部分煤炭企業的薪酬管理機制缺乏公平性

煤炭企業在進行員工薪酬管理的過程中，必須時刻保持公平，對企業所有的員工一視同仁。但是，傳統的管理理念嚴重制約著煤炭企業薪酬管理工作的開展，部分煤炭企業的管理人員在開展工作的時候并不能做到一視同仁，“走后門”“關系戶”等現象在部分煤炭企業中仍然存在，這也就大大增加了煤炭企業員工薪酬管理工作的難度。

例如，許多煤炭企業在進行薪酬管理的過程中沒有做到公平，員工對于自己的工資的具體組成部分不清楚，尤其是對于工資的制定標準及獎金發放標準等情況一概不知，這就可能會導致部分員工對企業工資標準產生懷疑。在一部分煤炭企業中，普通員工和高層管理者的薪酬水平差距太大，許多普通員工付出的勞動和得到的薪酬并不成正比，尤其是對于一線員工而言，他們的工作環境處處充滿危險，隨時可能會出現生命危險，但是他們的薪酬卻始終比較低。

另外，部分煤炭企業的上升渠道比較狹窄。在許多煤炭企業中，普通員工上升的機會特別少，而一部分工作能力并不強的員工卻因為種種原因獲得了上升的機會，這種現象對于煤炭企業未來的發展是極其不利的。

二、新形勢下如何提高煤炭企業員工薪酬管理效率

（一）不斷加強煤炭企業內部員工薪酬管理理念

加強煤炭企業內部員工薪酬管理理念是保證煤炭企業員工薪酬管理工作效率的根本途徑。所以，煤炭企業的管理人員一定要意識到企業員工薪酬管理工作在企業發展進程中的重要性，然后不斷地加強員工薪酬管理的理念。煤炭企業的所有管理者必須樹立這種理念，然后再通過各種各樣的方式將這種理念傳遞給企業所有高、中、低層的管理人員。

例如，各煤炭企業可以每年舉辦幾次思想交流活動，并且還可以邀請一些專家來進行點評，以此來激發各個層次的領導人員主動與相關專家進行交流，從而不斷地加強其員工薪酬管理理念。員工薪酬管理是一個企業的關鍵工作之一，所以企業的管理人員還必須樹立全局意識，積極了解各種先進的員工薪酬管理理念，并且盡快將這些理念應用到實際管理過程中。

同時，企業還應該注重將管理理論和實際員工薪酬管理工作緊緊地聯系到一起，將理論知識落實到實際管理中，為煤炭企業員工創造一個更好的工作環境，同時也可以更好地激發所有企業員工的工作積極性。

（二）將員工薪酬體系與績效掛鉤

對于各個煤炭企業而言，要想更好地提高員工薪酬管理的效率，激發員工工作的興趣，就必須盡快建立與績效相掛鉤的薪酬體系，根據員工的實際工作能力及對崗位的貢獻制定工資發放標準，并且在實際的員工管理過程中嚴格按照這一標準開展后續工作。

例如，煤炭企業應該盡快改革員工的薪酬體系，薪酬構成可以包括員工的基本工資和績效工資，而員工的績效工資則的發放標準則應考慮包括員工的工作能力、對于企業的突出貢獻，以及考核成績等因素。企業可以制定一個合理完善的考核機制，然后定期對所有員工進行考核，并且將考核成績納入績效考核體系中，然后根據員工的這些綜合表現來確定員工的績效工資，這樣可以更好地激勵所有員工，并且讓他們愿意全身心地投入工作中。

另外，對于下井工人而言，考慮到他們的工作環境比較惡劣和危險，企業也可以適當地增加他們的薪酬工資，確保他們的薪酬工資和付出成正比。最后，在煤炭企業員工薪酬管理工作過程中，工作人員必須嚴格地遵守這些規章制度，避免出現徇私舞弊的現象。

（三）加強定額量化管理隊伍建設

煤炭企業要定期對定額量化管理人員進行培訓，給他們樹立“人人都是定額量化管理者”的思想理念，進而加強定額量化管理人員的業務素質，從而培養出一些優秀的定額量化管理人員，進而幫助企業建立標準的體系。

另外，煤炭企業也要不定期地對定額量化管理人員進行信息化平臺培訓，從而提高他們的操作技能和信息化水平。同時，要完善各級管理人員任職資格要求，做好各單位定額量化管理人員的管理工作。

（四）建立公開透明的薪酬體系

對于煤炭企業而言，要想更好地開展員工薪酬管理工作，提高這一管理工作的效率，就必須盡快建立一個公開透明的薪酬體系，使得所有員工都可以了解并且明確自己薪資的具體組成部分。

首先，各個煤炭企業應該根據市場發展的實際需求改革并且創新薪酬體系，制定一個適合企業發展的薪酬體系。在制定這一薪酬體系的過程中，也可以開展問卷調查，了解企業員工內心的真實想法和需求，結合他們的需求來調整薪酬體系。在制定好薪酬體系之后，應該將薪酬體系進行公布，讓所有企業員工都了解具體的薪酬體系內容，以及薪資的具體計算方法。

其次，在每個月發放工資的時候，應該將具體的薪資構成和績效考核結果通過郵件的形式發送給員工，確保整個薪資的公開透明性。

最后，煤炭企業還應該定期地對薪酬體系進行改革，確保薪酬體系可以滿足企業發展和員工發展的實際需求，讓員工的付出可以和薪資成正比，并且讓他們更愿意為企業貢獻自己的智慧和力量。

（五）不斷發展煤炭企業文化

在新形勢之下，為了確保煤炭企業能夠得到更好的發展，各個煤炭企業應該提高對于企業文化發展的重視程度。例如，煤炭企業應該不定期地舉辦一些活動，如技術競賽活動、演講比賽、座談會等。在舉辦這些活動的時候，企業應該積極鼓勵所有員工參與活動，并且根據員工參與活動的表現給予他們對應的獎勵，而給予員工的獎勵可以是現金獎勵，也可以是為他們提供合適的崗位，進而不斷地提高他們的工作積極性。

另外，煤炭企業還可以將其企業文化制作成視頻或者手冊，讓員工可以隨時隨地地了解企業文化。煤炭企業也可以不定期地對所有員工進行培訓，通過這種培訓活動，不斷地提高所有工作人員的工作能力。而通過不斷發展煤炭企業的文化，可以為員工創造一個更好的工作氛圍和工作環境，進而可以讓他們全身心地投入工作中。

（六）加強對標學習

煤炭企業應該根據工作的需要，不定時地對員工進行外出對標調研，通過學習其他企業的優秀經驗，深入推動定額量化工作。煤炭企業應該每季度組織一次對標總結，通過開展多種多樣的對標活動，互相學習，取長補短，從而使所有員工的能力得到提高。另外，員工也要認真學習全面定額量化管理的優秀案例。

（七）做好基于“雙量化”的員工績效管理工作

煤炭企業應該不斷加強對各類員工的績效管理工作，在績效改進、薪酬分配、評先樹優等基礎上逐步實現員工績效管理。各企業要積極探索適合本企業的崗位量化管理思路，制定出具有可操作性的實施方案，優化考核標準。要進一步加強員工績效的溝通工作，建立《員工績效面談記錄表》，各級管理者要自覺地與員工一起分析績效結果，找出其中的問題，提出下一步的改進方向和目標，并制訂培訓學習計劃，指導、督促員工提高技能，完成績效管理工作。

結 語

由于受多種因素的制約，我國現階段的煤炭市場并不穩定。在這種新形勢下，各個煤炭企業要想更好地適應市場發展的需求，緊跟時代發展的步伐，就必須盡快地改革并且創新企業員工薪酬管理制度，提高對于員工薪酬管理工作的重視程度，并且不斷地增加對于員工薪酬管理工作的資金投入力度。首先，對于煤炭企業的管理人員而言，必須盡快改變自身的管理理念，認識到企業員工薪酬管理工作的重要性，并且將這一工作納入企業發展規劃中，結合企業實際發展情況盡快制定一個比較合理的員工薪酬管理制度，讓全部工作人員嚴格按照這些規章制度來執行。其次，煤炭企業還應該積極地了解企業員工的實際需求，結合他們的實際需求來開展薪酬管理工作，盡可能地滿足員工的實際需求，為所有員工創造一個良好的工作氛圍和工作環境。最后，煤炭企業還應該豐富激勵員工的手段，對于一些做出過突出貢獻的員工，應該提高他們的薪酬待遇，進而更好地激發他們的工作積極性。