企業人力資源管理中的問題及對策研究

曾 瓊，陳嫣婷

(寧波如意股份有限公司，浙江 寧波 315600)

新時期下，企業面臨著日趨激烈的市場競爭，只有不斷提高內部管理水平，科學配置各類要素，才能夠提升市場競爭力。其中，人才是企業發展的關鍵要素，如果人才的積極性得不到充分調動，將無法保證企業生產效率。而人力資源管理承擔著選人、用人、育人以及留人等多重職能，管理成效直接關系到人才潛能的挖掘以及企業的長遠發展。因此，企業要高度重視人力資源管理工作，不斷優化人力資源管理各個環節，全面提升人力資源管理成效。

1 企業人力資源管理中存在的問題

1.1 人力資源管理規劃不夠科學

人力資源規劃的科學性，直接影響到后續人力資源管理各個環節的實施效果，關系到企業整體戰略目標的實現。通過制定科學的人力資源管理規劃，能夠明確人力資源管理各個環節的實施目標，控制人力資源成本，且將員工工作的積極性、創造性充分發揮出來。現階段，部分企業管理層沒有充分重視人力資源管理，采用粗放型人力資源管理模式。在制定人力資源規劃時，僅僅結合企業年度戰略目標，沒有全面考慮企業的長遠發展規劃，導致人力資源規劃的效能得不到充分發揮[1]。

1.2 人才招聘與配置機制不夠健全

一些企業在成立初期建立職位體系，將崗位說明完整設定出來。在企業發展過程中，業務類型、崗位內容等逐漸發生變化，但企業沒有及時更新各類崗位職責與任職資格，現有崗位說明書缺乏良好的有效性。在開展招聘工作之前，管理人員發現崗位說明書中的任職資格并不符合用人部門實際要求，在短時間內倉促修改，導致崗位描述的準確性得不到保證。一些用人部門在判定任職資格時，甚至直接依托個人經驗或舊文件來進行，這樣招聘效率將得不到保證，新進員工不能夠匹配崗位工作。此外，一些企業在面試甄選人員時，將專業知識、工作技能、工作經驗等作為考察的重點，而人格特性層面的考量卻遭到忽視，導致應聘者并不適應實際崗位，出現人員流失問題[2]。在測評環節，筆試與面試相結合是主要的測評方法，面試過程則為一對一或多對一的問答，以便對應聘者與崗位要求的匹配性進行判斷。這樣面試官的經驗將會決定問答方式與內容，甚至不同面試會產生截然不同的評價，導致面試的有效性得不到保證。

1.3 人才培訓與開發效果不夠顯著

通過開展培訓和開發工作，不但員工的專業知識、業務技能可以得到提升，還可以推動企業的長遠發展。因此，企業需綜合考慮員工實際狀況與發展戰略，將培訓與開發計劃科學制定出來，有計劃、有組織地訓練員工。目前，部分企業的人才培訓開發意識較為薄弱，沒有將系統化的培訓開發機制建設起來。第一，培訓與開發的系統性不足。一些企業雖然組織了培訓與開發活動，但由于制度規范不夠健全和完善，導致在培訓與開發過程中存在著隨意性特點。在培訓時間方面，主要依據各個時段的業務量確定，當業務量較少時，隨之增加培訓時間。而業務量增多后，將會減少員工培訓次數。在培訓內容方面，將行業規范、專業知識等作為主要內容，沒有從長遠角度進行規劃，難以充分保證培訓效果。第二，培訓需求分析深度不足。通過深入分析培訓需求，能夠明確培訓目標及方向，保證培訓活動的開展成效?，F階段，部分企業在開展培訓工作之前，沒有認真分析培訓需求，導致培訓內容的針對性不足。第三，缺乏完善的培訓考評機制。完成培訓活動后，需認真評估培訓效果，梳理培訓過程中暴露的問題，以便針對性地調整培訓計劃。目前，部分企業雖然制定了培訓規劃與制度，但忽視了考評環節，沒有構建良好的培訓考評機制，無法客觀、有效地評估培訓成效[4]。

1.4 績效管理體系不夠完善

績效管理能夠系統化總結過去一段時間的工作狀況，及時發現、調整生產經營中暴露的不足，促使企業的良好持續發展得到實現。同時，績效考核結果能夠將員工上個周期的工作優劣勢反映出來，明確員工的發展方向及目標?，F階段，部分企業缺乏完善的績效管理體系，導致績效管理的價值難以得到全面發揮。第一，沒有緊密聯系戰略目標。服務戰略目標是績效管理的最終目的，通過達成各部門目標及員工個人目標，可逐步實現企業整體戰略目標。目前，部分企業沒有充分逐級拆分戰略目標，不能夠深度落實目標達成需開展的各項工作，企業各部門的績效目標雖然能夠順利完成，但卻難以完全達成企業目標。職能部門在制定績效目標時，單單考慮工作內容與業務范圍，與企業目標的結合深度不足，難以有效統一績效管理與戰略實施。第二，績效指標設計不夠科學。為保證績效考核的科學性，企業要依據實用性的原則科學設計績效考核指標，將行業特點、企業發展現狀等因素充分納入考慮范圍，且保證指標體系能夠對員工所處崗位要求、全部工作任務等實現有效覆蓋。但一些企業過于追求績效指標的全面性，設置了過多的績效考核指標，不但企業的人力、物力壓力明顯增加，也容易讓員工產生不良情緒。

1.5 薪酬福利管理體系亟須優化

第一，職位體系不夠健全。目前，部分企業沒有將職位體系建立起來，沒有細致劃分職級，存在著多樣的職位名稱，但相互間聯系缺乏，甚至同一崗位人員存在著較大的薪酬差距。當需要調整薪資時，主管判定是主要方式，這樣將容易造成薪酬內部不公平情況[3]。第二，沒有科學設置浮動薪酬。為發揮薪酬的激勵作用，一些企業依據相同的標準設計薪酬工資中的浮動工資比例。但不同崗位具有差異化的職責與目標，企業沒有以員工權責差異調整浮動薪酬比例，導致浮動薪酬的激勵效果大打折扣。

2 企業人力資源管理的優化對策

2.1 優化人力資源規劃機制

針對現階段人力資源規劃中暴露的問題，企業要及時采取相應的優化措施，切實提升人力資源規劃的科學性。第一，人力資源預測。在制定人力資源規劃之前，企業要深入分析內外部環境，結合自身發展戰略及業務拓展范圍，明確未來發展過程中對人才的需求。綜合收集到的內外部信息，科學預測企業的人力資源需求，通常要從短期與長期兩個角度著手。第二，編制規劃。綜合考慮人才需求量及整體戰略目標，將人力資源規劃編制出來，利用規劃明確人力資源實施的細節性內容，包括預期達成目標、實施時間段等。完成規劃編制后，及時向企業管理層報送，經過審核后，與各部門聯合實施人力資源規劃。第三，具體實施。在具體實施過程中，要將企業戰略目標、短期發展規劃等因素納入考慮范圍，對年度招聘計劃、培訓計劃等多方面內容進行確定?？茖W劃分人力資源規劃內容，于本年度各個時間段內落實每一個分項工作。明確實施時間后，還需要將檢查時間制定出來，保證于計劃時間節點完成各分項工作。為保證規劃內容能夠順利落實，需完善配備實施人員與檢查人員，由檢查人員在固定時間節點檢查分項工作的完成情況，及時將檢查結果反饋給管理層[4]。

2.2 調整人才招聘與配置模式

企業通過開展人才招聘與配置工作，能夠將更多符合自身發展需求的優秀人才吸收進來，提高企業的綜合競爭力。第一，加強工作分析。企業經過長期發展，原來的職位體系與崗位說明逐漸不符合當前實際情況。因此，要進一步加強工作分析。在開展招聘工作前，先要密切聯系用人部門負責人，對部門崗位的主要工作職責、績效目標以及用人需求等進行了解，之后將相應的崗位說明書編制出來，選擇最為適宜的員工，促使招聘工作的有效性得到提升。第二，建立勝任力模型。員工的績效表現不僅受知識技能水平的影響，與溝通協作、逆境抗壓等內在特質也具有密切的關系。因此，企業在人才招聘過程中，需將勝任力模型建立起來，以便提高人才考察質量。在具體實施過程中，先將現有各類崗位的通用勝任力指標確定下來，匹配各個崗位，進一步細化指標。再將績效優秀者評選出來，對其關鍵行為進行識別，依托關鍵行為構建評價量表。第三，豐富選拔方式。過去企業主要采用面試的方法選拔人才，容易受到面試官主觀經驗的不利影響。而基于構建的勝任力模型，可進一步完善人才的選拔標準，且綜合運用關鍵事件法、行為面試法等一系列測評手段，獲得更加真實與可靠的面試結果。

2.3 完善人才培訓與開發方案

人才培訓是提高員工能力水平的重要路徑，也是推動企業長遠發展的關鍵舉措。因此，企業要進一步完善培訓體系。第一，明確培訓對象，設置培訓課程。各個員工具有差異化的工作能力與工作經驗，企業要依據不同層次員工的實際需求設置培訓內容。通常情況下，可從新入職人員、技術人員、管理人員等方面劃分培訓對象。以新入職員工為例，主要培訓目標是幫助員工快速適應崗位，因此，可將企業發展歷程、規章制度、組織結構、崗位職責、業務流程等作為培訓主要內容。通過分類開展培訓工作，可促使培訓效果得到提升。第二，優化培訓方式。為保證培訓工作的開展成效，企業要結合采用職內培訓與職外培訓方式。其中，案例分析、專題培訓等是職外培訓的主要形式，而工作教導、工作指派等是職內培訓的主要形式。確定培訓方式后，要提供必要的資金支持。在具體實踐過程中，要綜合考慮人力資源總體預算以及培訓方案內容，將培訓經費預算制定出來，依據?？顚Ｓ玫脑瓌t使用此筆費用。第三，實施培訓計劃。在落實培訓計劃時，要構建完善的過程控制機制，既要了解參訓者的反饋意見，又要開展考核工作，分析培訓內容、培訓方式等是否適宜，通過科學調整，保證與參訓者當下的需求相符合。在培訓開展之前，要與參訓者開展密切的交流，了解參訓者的預期學習目標，優化培訓模式和內容。第四，加強培訓評估。培訓評估既可以檢驗培訓效果，又能夠總結培訓工作經驗。通常情況下，可從過程評估與事后評估兩個方面劃分培訓評估結果。依據過程評估結果，能夠進一步修改完善未來的培訓計劃。而事后評估結果可將有價值的信息提供給企業決策者。在評估過程中，要綜合運用觀察法、面談法等諸多方法，保證評估結果的有效性。

2.4 健全績效管理體系

通過開展績效考核工作，能夠持續優化企業管理流程及業務流程，提高各個員工的工作效率，推動企業整體目標的順利實現。針對現階段企業績效考核實施中存在的問題，可從這些方面進行優化解決：第一，科學制定績效考核標準。企業要依據發展戰略科學制定績效目標，通過對整體績效目標進行逐級分解，將企業目標、部門目標以及個人目標確定下來。以某企業業務部門為例，結合實際情況，將項目考核制推行下去，從項目與個人兩個層面設計考核標準。在項目考核層面，項目成本率、項目質量以及客戶滿意度等是主要考核標準。在個人考核層面，項目進度、項目質量、工作態度、客戶滿意度等是主要考核標準。第二，加強反饋與溝通。為改善績效考核的實施效果，需將必要的溝通渠道與反饋機制建設起來。在績效計劃溝通方面，企業要從部門、個人角度分解企業戰略目標，促使部門與個人績效目標得到順利形成[5]。為順利實現績效考核目標，一方面要向個人下達考核目標；另一方面又要仔細了解員工的實際意見，不斷修正和完善指標。同時，要將績效管理知識納入員工培訓體系中，幫助員工充分明確績效考核辦法與實施要點。完成績效考核活動后，企業要向員工及時反饋績效考核結果，這樣員工能夠認識到自身的差距及優缺點。

2.5 優化薪酬福利體系

第一，完善職位薪資體系。部分企業所構建的職位體系不夠完善，導致員工不明確薪酬晉升方向，容易喪失工作熱情。面對這種情況，企業要將崗位價值、人力薪酬市場水平等因素綜合納入考慮范圍，詳細區分職能序列與等級，依據職能序列優化員工薪酬晉升模式。結合企業生產經營情況，一般可從銷售、人力資源、財務、生產等方面劃分崗位職能序列，再將每項職能中所有崗位名稱列出來，從三個層級劃分各個崗位的價值與薪酬水平，同步設置低值與高值，促使薪酬調整空間得到保證。第二，動態調整薪資體系。順利構建職位薪資體系后，企業要密切關注市場同職位的薪酬水平變化態勢，動態調整薪資標準，避免因薪資水平差異過大而出現員工大量流失情況。第三，豐富薪酬給付形式。如果僅僅采用貨幣支付形式，將難以充分發揮薪酬的激勵作用。因此，企業要綜合運用多樣化的薪酬給付形式，在現行貨幣支付的基礎上，將股權分紅等其他給付形式運用起來，促使薪酬激勵效果得到增強。

3 結語

綜上所述，人力資源管理是企業內部管理的重要組成，關系到企業的整體發展?，F階段，一些企業在人力資源管理中還面臨著較多的問題，導致人力資源管理成效得不到保證。因此，企業要進一步革新人力資源管理理念，全面優化人力資源管理的各個環節，充分發揮人力資源管理的功能與價值。