企業人力資源管理中的績效考核問題及措施

黃明杰 中國電建集團西北勘測設計研究院有限公司

績效考核是企業在發展過程中必不可少的內容之一，其考核方法、考核內容、考核流程對于提高企業內部員工的工作積極性和工作技能水平具有至關重要的作用。盡管我國企業已積極優化、完善績效考核的內容，但是在實際的操作過程中依然存在不足之處，導致企業內部人員在工作過程中缺乏創造力和積極性，既影響了企業的經濟效益，也不利于企業創新。

基于此，文章結合企業的實際發展需求，以績效考核的重要性為切入點展開分析，針對目前績效考核過程中存在的不足展開論述，并提出有效的應對措施，提高企業效率，促進企業發展。

一、績效考核的重要性分析

績效考核是企業在發展中，基于企業經濟業務發展需求和工作崗位要求評價員工履職水平的方式。這種評價方式是實現企業經濟目標與員工發展平衡的關鍵，恰當的績效考核方法能夠促進企業的健康發展，激發員工的創造性及主觀能動性，發揮員工在各崗位中的價值[1]。

績效考核對于企業人力資源管理發展較為重要，主要體現在以下幾個方面。

一是完善企業管理。新經濟浪潮下，一批又一批新興企業不斷涌現，加大企業改革是現階段市場經濟發展的必然要求，績效考核的實施能夠幫助企業獲得較高的收益。除此之外，實施績效考核管理還可優化企業管理結構，規范企業組織管理，提高員工的工作效率。

二是給予員工物質、精神雙重支持。績效考核是對于成績與成效的考核，通過實施績效考核，企業能夠引導員工的物質需求及精神需求，將員工的職位晉升與實際工作中的表現關系密切，將其切身利益與辛勤付出相關聯，可以在總體上提高員工的工作主動性及積極性，使其能夠與企業同步發展，形成良好的企業文化。

二、現階段績效考核存在的問題

盡管我國企業內部已經加強了對人力資源管理過程中績效考核問題的研究，也在一定程度上進行了績效考核優化管理，但是部分企業在發展過程中，其績效考核的開展仍存在如下幾個問題。

（一）績效考核指標過于寬泛

一是考核指標不明確。考核指標需要充分結合員工的實際情況及工作崗位設定。績效考核人員需要分析工作內容，保障績效評價標準與工作人員的工作內容密切相關。現階段，績效評價缺乏嚴謹性，難以客觀評價員工，績效考核人員僅憑借主觀印象評價績效，可能導致工作效率一般的員工獲得較高評價，工作效率較高的員工的評價卻并不高，這嚴重打擊了員工的工作積極性。

二是評價指標不科學。目前，企業評價指標選擇不科學，評價標準無法界定，對績效考核影響嚴重。以工作態度為例，什么樣的工作態度是好的工作態度，什么樣的工作態度是差的工作態度，不同的人會有不同的觀點，過多的定性指標很容易導致績效考核人員存在主觀性，影響考核的有效性。

三是考核內容不完整。考核中，由于相關內容選擇不適配、考核點過于單一、無法全面評價等問題很容易導致以偏概全的問題，影響績效考核結果的客觀性。

（二）績效考核管理人員缺乏正確認知

第一，管理者缺乏專業性。績效考核人員需要具備扎實的專業基礎，有利于績效考核工作的深入開展，但是在實際工作過程中，盡管存在人力資源管理部門，但是績效考核人員缺乏一定的專業性，部分工作人員并非管理專業出身，或者沒有經過專業的技能培訓，無法充分認識到績效考核對于企業經濟發展的重要性。

第二，松散管理。大部分企業不能規范開展人力資源管理工作，僅將人力資源管理工作作為日常事務對待，并缺乏管理體系；在實際的績效考核過程中，組建臨時的考核小組，且考核內容不充分、考核指標不全面、考核流程不規范。這種績效考核的結果不僅不能起到激發員工積極性的作用，還會造成人力資源的浪費，降低了人力資源管理工作的效率[2]。

第三，反饋工作不及時。在績效考核過程中，需要注重考評過程的雙向交流互動，重視員工優點的觀察，通過激勵員工，促使員工提升能力。但是大部分企業在開展績效考核工作的過程中，缺乏上下級之間、部門與部門之間的交流溝通，導致部分被考核人員不能及時申辯或補充說明，極大地降低了企業內部員工對績效考核的認同感。

（三）績效考核周期及考核方法不當

績效考核周期通常指考核員工工作業績的間隔時間長短。部分企業日常并不進行績效考核，到年底才統一考核，這種情況會導致被考核人員因缺失平時的工作記憶，只能通過主觀感受實施考核。也有部分企業的考核頻率較高，考核周期較短，導致人力資源管理負擔加重。因此，企業需要結合具體情況設置考核周期，并做好相關明文規定，防止績效考核流于形式。

績效考核的工具有多種，例如強制排序法、交叉排序法、目標管理法、關鍵事件法，這四種考評方法均具有較強的實用性。在人力資源管理績效考核過程中，如果企業的考評方法不恰當，考核結果容易出現偏差，影響人力資源管理工作的后續安排。

三、實施績效考核的策略

績效考核作為人力資源管理過程中必不可少的內容，如何提高績效考核在企業管理中的作用與價值，是現階段企業應重點考慮的問題。

（一）明確考核目標及考核標準

在績效考核過程中，需要向企業內所有參與績效考核的員工說明此次績效考核過程，并結合員工的工作能力及工作崗位，完善與優化現有的績效考核評價系統[3]。

根據定量考核與員工能力定性考評結果，建立客觀、規范的管理標準。績效考核過程中的內容設置必須嚴格依據員工的工作進行分工，確定不同崗位職責及不同崗位對員工的素質要求，明確完成哪些工作任務是符合績效內容的。

要明確績效考核標準，主要體現在以下兩個方面。

第一，量化考核指標，以實際的觀察為主，并做到內容簡潔，降低考核指標的難度系數。

第二，在制定考核指標的過程中，需考慮企業的發展情況，建立具有針對性的指標管理體系。

通常情況下，考核體系主要包括任務完成質量與數量、費用控制、動機與態度、個性特征與工作技能等。其中需要將業績與素質進行適當的權重安排。

除此之外，績效考核的要素描述需要具有一定的界定性，例如績效及其他內容均突出的職工給予“杰出”，超出崗位工作要求較高的給予“很好”，達到崗位工作要求的給予“好”，有利于后期考核人員解釋考核結果。

（二）科學選擇績效考核人員

績效考核人員需經過培訓后才能開展績效考核工作，確保績效考核評價結果的客觀性。通常情況下，績效考核人員需要與員工及其他工作人員接觸，觀察員工的工作態度及工作表現。但是由于企業主管無法對所有員工進行綜合考核，因此，在績效考核過程中極易導致考核結果的片面性。

全球1000 家企業中有4/5 的企業在績效考核過程中采用全視角績效考核系統，該考核系統能夠從不同角度對企業內部員工開展績效考核。考核人員可以是同事、下屬、本人或者顧客，這樣就能夠確保員工績效考核結果的公正性與客觀性。

與此同時，需要針對主要考核人員開展考核培訓，培訓的主要作用是提升考核人員對于績效考核的正確認知，提高其對考核工作的重視度。通過考核使考核人員認真學習相關績效考核的重要內容，及時發現績效考核過程中可能存在的問題并提出應對措施。

（三）正確選擇考評周期與考評方法

考核周期的選擇及考評方法的選擇具有相關性。一是依據獎金發放周期選擇員工績效考核周期，企業每年或者每半年進行一次獎金分配，績效考核周期設置過程中同樣需要間隔半年或一年。二是結合工作任務完成周期設置員工績效考核周期。三是結合員工工作性質設置績效考核周期。

上述三種方法均是績效考核周期設定的依據。基層企業員工在績效考核過程中，可以通過短時間內的考核獲得明確的評價結果[4]。但如果是企業內部的管理人員和相關技術人員，在績效考核過程中，短期內無法通過其工作技能及工作態度獲得對其準確評價，則需要通過長時間的績效考核，才能真實了解這部分群體的實際情況。

在選擇績效周期時，可以通過分散的形式實施績效考核，也就是在部門人員工作一個周期后考核其績效，這樣能夠細化績效考核內容，將總的績效考核分散到日常工作中。

為有效降低績效考核過程中考核方法不當導致的消極影響，企業在開展員工績效考核的過程中，需要基于考核的目的、內容科學地選擇考核方法。只有保障績效考核方法的全面性，才能保障績效考核結果的客觀性。

（四）制定完善的申訴審核制度

績效考核是指考核員工階段性業績完成情況、素質能力情況和專業技能情況。盡管企業能夠保證績效考核方法選擇的合理性，但是仍存在員工對考核結果存疑的情況。因此，要制定申訴審核制度。如果企業出現裁員等情況，需要通過工作績效考核相關書面材料進行輔助，給予被裁員人員或被辭退人員有效的書面解釋，以便處理后續的事宜。

（五）建立績效考核反饋機制、面談機制、獎勵機制

績效反饋通常是為了績效管理的發展，反饋能夠使被考評人員了解其在工作中取得的進步及存在的不足，鼓勵員工自我提升。

績效面談則是讓主管與下屬交流討論工作業績，并不斷挖掘員工潛能，為員工提供充足的發展空間[5]。與此同時，通過面談，主管能夠及時了解員工的感受與態度。

獎勵機制作為績效考核過程的重要內容之一，需要以科學的薪酬制度為主，同時明確員工的晉升渠道，以崗定薪，并在實際的薪資待遇中給予“績效工資”一定的比重，使員工清楚地了解崗位晉升的途徑，形成良性競爭。

利用薪酬制度還能夠激發員工工作的積極性與創造性。獎勵機制的建立需要結合企業規模、企業文化及企業的發展階段進行，確保獎勵機制的有效性。

四、結語

人力資源管理是企業管理的重要內容，績效考核是其中的重中之重，其對推動企業建設、創造企業經濟效益、擴大企業發展規模等均具有非常重要的影響。

良好的績效考核制度能夠提高企業成員的工作效率和創造性。但如果缺乏績效考核制度，考核內容不全面，考核缺乏規范性，易導致企業人力資源管理形式化，使績效考核在考核指標與內容、考核評定過程中缺乏客觀性。因此，應完善企業績效考核機制，尤其是要對人力資源管理部門提出高要求，重視員工的培訓，做好員工的福利待遇管理，強化績效考核的重要性，發揮績效考核的真正價值。