企業人力資源管理的激勵機制完善策略研究

薛超，趙超

（國網山西省電力公司經濟技術研究院，太原 030000）

1 引言

在當前知識經濟迅速發展的影響下，人力資源逐漸成為社會發展與進步的核心資源。企業的價值主要通過人這一知識載體進行創造，為了實現對更高企業價值的創造，企業應采取科學與有效的措施進行人才管理，保證人才開發和使用的合理性。近年來，各行業均對人才管理提出愈發嚴格的要求，需要做好人力資源管理工作。在對人力資源進行管理的過程中，以企業的實際情況為依據，改進與創新人才激勵機制極其重要。

2 企業人力資源管理中激勵機制的重要作用

2.1 有利于企業吸引并留住人才

企業在聘用人才時，主要是通過工作待遇、福利以及未來發展機遇等方面發揮對人才的吸引作用。激勵機制可以分別從這幾個方面對人才的留用發揮吸引作用。例如，通過優厚的薪酬福利激勵滿足員工的物質需求，通過暢通的晉升通道激勵滿足員工職業發展需求，通過創新的在職培訓激勵滿足員工自我成長需求，等等。借助激勵機制，員工對企業有了更深的認識，對自身有了更好的定位，對自我發展需求得到了更好的滿足。此外，激勵機制的科學實施有利于員工競爭意識的增強，由此，能夠在企業內部營造一個良好的競爭環境，使員工將工作壓力轉化為工作動力，這有助于員工個人素質的提升，增強員工對企業的認同感和歸屬感，從而將人才流失現象的發生率降至盡可能低的水平。

2.2 有利于企業員工潛能的挖掘

企業在發展過程中實施科學與有效的激勵機制，可以在很大程度上對員工潛能進行挖掘，為其能力和智慧的良好表現提供保障。從許多企業的發展來看，受到諸多因素的影響，一些員工在實際工作的開展過程中存在消極怠工、積極性低的問題。究其原因，主要是個人價值未得到很好的體現，所以工作無動力。這不僅制約了員工潛能的發揮，還會在相應程度上對企業的經營效益及發展產生不利影響。科學且合理的激勵機制有利于上述問題的解決，可以針對員工的實際需求進行有效的激發，增強員工在工作中的自主參與感和取得成績后的成就感，使員工的更多優秀潛能得以充分發揮，從而提高工作效率。

2.3 有利于企業實現更好的發展

企業要想發展，第一，需要吸引大量的人才加入企業，并想方設法使他們留在企業；第二，企業需要把組織目標分解成若干個小目標，要求員工在分工合作的前提下，完成好本職工作；第三，對于如何更好地完成本職工作，要求員工在工作中體現出一種創造性和革新性的精神。正向的激勵對上述3 種行為能起到很好的“潤滑”作用，從而推動企業發展。

3 企業人力資源管理中激勵機制存在的問題

3.1 激勵目標不明確

當前，人力資源管理的激勵機制中缺乏明確的組織目標指引，或者對組織目標的上下貫通和落實工作重視不足，導致很多員工集體榮譽感、歸屬感不強，甚至會反作用于組織，不利于組織目標的實現。此外，針對各職能崗位的具體目標設置不夠合理，獎勵條件苛刻，致使許多員工對完成目標存在較大意見分歧，抵觸情緒較大，不利于工作的開展，影響企業績效的實現。

3.2 激勵制度不健全

在企業人力資源管理中，完善的激勵制度是提升員工工作熱情和效率的關鍵因素。然而，許多企業在實施激勵機制時面臨制度不健全的問題，通常表現為薪酬體系不健全、績效福利流于形式、工資待遇低、考核指標不科學、晉升制度不透明等，導致員工對獎勵和晉升意見滿滿，大大影響了員工的工作熱情。因此，企業需要從制度和文化方面入手，建立一個全面、公平和透明的激勵機制，以充分調動員工的積極性，促進企業長遠發展。

3.3 激勵形式較單一

從實際發展來看，我國企業的激勵機制尚處在初期階段，相較于很多國外企業而言，存在激勵形式單一、突破與創新不足的問題，對激勵機制應有效用的發揮形成制約。當前的激勵措施往往片面注重物質獎勵或空洞的榮譽獎勵，忽視了精神激勵和職業發展的重要性。在這種情況下，員工可能感到不被重視，缺乏職業成長的機會，從而影響他們的工作積極性和忠誠度。

4 企業人力資源管理中激勵機制的完善策略

4.1 優化目標激勵

目標激勵是指通過對目標的合理設置，達到激發人的積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向。組織目標—崗位目標—個人目標如同鏈條一樣相互連接，員工在生產和工作中，只有時刻把自己的行為與這些目標聯系起來，團結協作、攜手奮進，才能實現一個個預想的目標。完成目標是員工工作結果和成就感的一種體現。如果激勵機制中缺乏組織目標，或不重視組織目標的貫通和落實，那么企業和個人都會缺乏前進的動力。第一，明確組織目標。合理設置組織的遠、中、近期目標，隨著時間、空間、環境的不斷變化，動態調整組織目標，使之符合企業的長遠發展規劃。在組織目標的指引下，制定下一步的發展計劃。第二，明確個人目標。由組織整體目標分解到各崗位，形成崗位目標，再細化到個人，形成個人目標，每一級都目標明確、責任到人，這樣員工會在目標的指引下，努力奮斗，實現更好的自我管理，激發自身潛能，提升個人素養，最終實現個人和組織目標的協調一致。

4.2 健全激勵制度

在企業人力資源管理中，有效的激勵制度體現在完善的薪酬福利制度、合理的績效考評制度、公平的晉升激勵制度等方面。

4.2.1 合理調整薪酬體系

物質需求是人最基本的需求。物質激勵是一種硬性激勵，通常是指通過薪酬福利、獎金獎品等有形物質來進行激勵，而這些有形物質主要來源于員工的薪酬，因此，改革當前的員工薪酬體系成為優化激勵制度的重中之重。第一，結合企業經濟發展現狀以及行業工資水平，盡可能增強工資總額分配的自主性，提升員工人均工資水平，在行業內使員工獲得優越感，進而增強員工的工作積極性和歸屬感。針對特殊崗位和關鍵崗位，適當給予工資傾斜，體現工資分配的激勵作用，激發員工的創造力。第二，科學劃分崗位類別、內容、級別。根據崗位需求和專業知識的掌握能力確定崗位工資。針對崗位級別設定階梯式崗位薪酬制度，普通崗、關鍵崗和高層崗的薪酬標準要適度拉開，激發員工工作動力，同時，崗位劃分標準和薪酬水平依據要做到公開透明，使員工心悅誠服，達到良好的激勵效果。第三，綜合考慮員工的各項條件予以不同的津貼補助。例如，以工齡、教育程度、職業資格為依據制定津貼補助層次。針對工齡長的老員工，可適當提高同一類型崗位的薪資補貼，這對于老員工是一種補償和安慰，對于新員工是一種激勵其留下來的好辦法。高學歷人才和高職稱人才的津貼也要相應增加，一方面肯定人才的價值貢獻；另一方面激勵其他員工奮發學習、不斷進步。

4.2.2 完善績效考核制度

優化激勵制度的目的是提高工作效率。在人力資源管理過程中引入績效考核機制，通過對員工業績的考核，最大限度地發揮人力資源管控系統的優勢作用，以考核結果為依據，執行對應的薪酬獎勵標準，以此激發員工的工作熱情，進而提高工作績效。

第一，建立多維度考核體系。多維度考核體系的獨特之處在于，其不僅評估員工的直接工作成果，如完成的項目、達成的銷售目標等，而且重視評估員工的軟技能和行為表現。這包括員工在團隊中的合作能力、解決問題的創新方法，以及對工作的專業態度和職業道德。多維度考核體系通過對員工工作表現的全面評價，提供了一個更加全面的評估視角。例如，在評估團隊合作能力時，不僅考慮員工在團隊項目中的直接貢獻，還要考慮他們如何與團隊成員溝通協作、解決沖突，以及如何幫助團隊實現共同目標。這種評估方法可以促進形成更具協作性和支持性的工作環境，同時，鼓勵員工培養良好的人際交往技巧。在創新思維方面，考核不僅限于員工提出的創意數量，更重要的是評估這些創意的實際應用價值和對企業的潛在影響。這種評估鼓勵員工持續思考如何改善工作流程、提高產品質量，以及如何通過創新思維為企業帶來競爭優勢。職業素養的評估關注員工對工作的總體態度，包括他們對職業道德的遵守、對客戶和同事的尊重，以及他們在面對壓力和挑戰時的表現。這種評估幫助員工認識到，他們的職業行為和態度對建立個人品牌和職業發展有著重要影響。多維度考核體系通過綜合考慮員工的各方面能力和表現，不僅幫助企業更公正和更有效地實施激勵機制，還促進了員工的個人成長和職業發展。這種考核體系的實施需要企業管理層對各種評估標準有清晰的認識，并且需要確保這些標準與企業的整體目標和文化相一致。通過這種方式，企業可以更有效地激發員工的潛力，同時，為員工提供一個支持和成長的環境。

第二，定量和定性指標相結合。定量與定性結合的考核方式融合了可以量化的指標，如銷售額、項目完成率、客戶滿意度等，以及更主觀的定性指標，如創新能力、領導力和團隊合作精神。定量指標提供了一個清晰的、可度量的業績評估標準，幫助管理層客觀地衡量員工的工作效率和成果。然而，這些指標往往無法全面反映員工的所有貢獻，特別是那些與工作態度、創新思維和團隊互動有關的方面。因此，引入定性指標變得尤為重要。通過考察員工在創新、領導和團隊合作等方面的表現，企業可以更全面地理解員工的綜合能力和潛力。這種結合使用定量和定性指標的方法不僅能夠更準確地評估員工的總體表現，還能激勵員工從多方面進行自我提升。綜合這兩種指標的考核體系可以確保企業的激勵機制既公平又全面，促進員工的個人發展，同時，符合企業的整體目標和戰略。

4.2.3 拓寬員工晉升渠道

當員工達到一定物質水平或滿足一定物質條件后，晉升成為其進一步發展的重要訴求。晉升制度是員工獲得晉升資格的一個通道。企業應打破傳統的晉升慣例，拓寬晉升渠道，允許不同類別崗位間的競聘上崗、交叉晉升。例如，管理崗和技術崗如果能力符合是可以跨崗晉升的，這樣一來，解決了一部分當前崗位晉升陷入瓶頸想要轉崗發展的員工的晉升訴求。同時，動態調整上崗標準，以能力為主、資格為輔，細化晉升條件、內容，使晉升標準合理化，解決長期停滯不前的現象，如有些員工雖能力符合但由于學歷等條件限制多年來一直默默堅守在一個崗位。通過拓寬發展平臺，激活員工干勁，挖掘員工潛力，使之努力提升自身技能，不斷實現自身價值，從而為企業發展貢獻力量。

4.3 豐富激勵形式

傳統意義上的企業激勵存在形式單一的問題，重物質激勵，輕精神激勵；重短期榮譽激勵，輕長遠發展激勵。對員工的實際需求關注不足，不能有效發揮激勵作用。企業在進行改革的過程中，除了實施傳統的晉升獎勵制度，人力資源部門還可以有針對性地運用以下手段，創新激勵形式。

4.3.1 營造激勵文化，注重人文關懷

企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。在人力資源管理中，要重視激勵文化的營造，注重人文關懷。實踐表明，擁有良好文化的企業，人才凝聚力更強，員工和企業的價值觀更趨一致。當企業文化充分體現出對員工的尊重時，員工會和企業融為一體，會愿意為企業貢獻自己的智慧。第一，要從制度上對管理方式予以完善。利用先進典型事跡，對先進員工進行正面宣傳，形成榜樣力量，充分發揮激勵文化的引領作用。第二，要組織開展各類文化活動，如知識競賽、演講比賽、歌唱比賽等，豐富員工業余生活，激發員工的歸屬感。

4.3.2 完善和創新培訓制度

培訓是提升員工專業素質的重要途徑，也是激勵員工進步和留住優秀員工的重要方法。有關調查顯示，高學歷求職者選擇工作時更看中發展前途。越是優秀的員工，越會關注企業的發展和自己的發展。培訓是企業為促進員工進步給予的最好福利，讓員工看到自己在企業中的發展機會，使員工對企業的未來發展充滿信心。在精神激勵中，要不斷完善和創新培訓制度。針對有著優異表現且學習意愿比較突出的員工，積極為其提供再深造機會，在發揮對員工職業發展的推動作用的同時，對其工作熱情進行充分激發。第一，企業可以與高校合作建立聯合培訓學院，為有學歷提升需求的年輕員工和技能熟練、理論知識不足的老員工提供再學習機會；第二，和業內優秀大型企業取得聯系，組織技術部門具有優秀表現的員工，進入其高精尖部門參觀和學習，以此有效滿足他們對理論學習和技術提升的需求。企業通過此類培訓的實施，為員工更好地達成自身職業目標、追求職業理想提供保證，在對其高層次精神追求予以滿足的同時，對員工深層次的工作熱情進行了有效激發，以此從整體層面提高員工專業水平，促進企業發展。

5 結語

綜上所述，企業人力資源管理中激勵機制的完善非常重要，對于人力資源管理目標的順利與高效達成具有積極意義，在有效激發員工工作積極性與主動性的同時，可以達到增強企業創新能力的目的，進而提升企業的實際管理水平，創建企業管理新常態。所以，企業在今后開展人力資源管理工作的過程中應進一步明確激勵機制的實施重點，建立健全激勵制度，完善考核方法，創新激勵形式，以此最大限度地發揮激勵機制的作用，助力企業實現更好與更快發展。