江西地方高校青年教師幸福感的影響因素及提升路徑研究

鐘志平，陳金泉

（江西理工大學(xué)建筑與設(shè)計學(xué)院 江西 贛州 341000）

教育興則國家興，教育強則國家強。新時代高校人才隊伍的建設(shè)是高等教育高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵。青年教師是高校人才隊伍的重要力量，實施人才興校的有力支撐。青年教師幸福感是指教師在教育過程中所獲得的滿足感、熱愛度以及實現(xiàn)自身可持續(xù)發(fā)展的體驗。青年教師的幸福感直接影響其在校期間的日常工作狀態(tài)，從而影響高等教育的質(zhì)量。良好的幸福感能促進青年教師的職業(yè)發(fā)展和個人成長，提升高等教育水平。地方高校由于受多種因素的影響，青年教師往往面臨較大的工作壓力和生存挑戰(zhàn)，工資收入、婚戀狀況、職稱評定、人際關(guān)系等工作生活狀態(tài)充滿焦慮，幸福感缺失問題容易被忽視。

國外對幸福感的研究較早，幸福感主要涉及教育水平[1]、醫(yī)療保健[2]、社區(qū)環(huán)境、住房狀況、幸福感的影響因素、理論模型[3]、測度量表[4]等內(nèi)容。我國對幸福感的研究主要包括幸福感的因素構(gòu)成[5]、差異分析，職業(yè)與幸福感的相關(guān)關(guān)系[6]，高校教師心理品質(zhì)與職業(yè)幸福感之間的關(guān)系等[7-8]。目前研究雖然取得了一定的進展，但對地方高校青年教師幸福感研究的領(lǐng)域有待拓展。

目前有關(guān)幸福感的研究群體主要包括學(xué)生、務(wù)工人員、中小學(xué)教師和老年人等，對地方高校青年教師的幸福感關(guān)注不足，對幸福感影響因素的理論解釋有待加強。文章通過問卷調(diào)查與訪談方法，運用馬斯洛需求理論研究地方高校青年教師幸福感，探索影響幸福感的因素，以期提升青年教師的發(fā)展水平，提出提升高校青年教師幸福感的路徑。

1 研究設(shè)計與研究方法

問卷主要由兩部分內(nèi)容組成，第一部分內(nèi)容主要反映了高校青年教師的個人基本情況。第二部分內(nèi)容主要是根據(jù)馬斯洛需求理論和我國高校教師的工作、生活實際情況來設(shè)置有關(guān)幸福感的問題。已有的研究顯示，自評幸福感（Self-Rated well-being）是度量人口幸福狀況的重要指標，因此本文將采用自評幸福感進行綜合評定。

2 總體特征

本次調(diào)研對象為40 周歲以下的高校教師，共發(fā)放調(diào)查問卷120 份，回收有效問卷112 份，有效回收率為93.3%。深入訪談20 名教師。通過對調(diào)研數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，高校青年教師幸福感平均分為70.9831，處于中等偏上，其中女性青年教師幸福感平均分72.5386，男性青年教師幸福感平均分為69.4874，博士青年教師幸福感高于碩士青年教師，高校青年教師幸福感隨著學(xué)歷的提高而上升，薪資水平高的青年教師幸福感高于薪資水平低的教師，高校青年教師收入狀況良好，75.6%的薪資收入集中在3000―7999元區(qū)間。

3 基于馬斯洛需求理論的幸福感影響因素分析

3.1 過高的考核要求會降低高校青年教師的幸福感

高校青年教師一般剛研究生或博士畢業(yè)不久，進入新的工作環(huán)境，從之前的學(xué)生身份轉(zhuǎn)為教師身份。目前“非升即走”、3―5 年考核等各項考核要求的增加，給剛?cè)肼毜那嗄杲處煄砹司薮蟮膲毫Γ嗄杲處煘榱送瓿筛黜椏己艘螅粘５墓ぷ鲿r間已經(jīng)無法完成任務(wù)，自主加班從而增加，從理論上來講，加班次數(shù)越多，日均工作時間就越長，高校青年教師的休息時間就越少，這將影響其身心健康，對其生活質(zhì)量和幸福感的提高具有抑制作用。訪談發(fā)現(xiàn)，69.53%的高校青年教師認為經(jīng)常加班完成考核目標是引發(fā)工作壓力的主要原因之一。81.87%的高校青年教師期望通過減少加班來提高幸福感。

“入職簽約了聘任合同，但沒仔細看就簽了，簽完一看合同要求，要求6 年內(nèi)獲批一項國家課題或者一篇SCI 一區(qū)論文，兩篇SCI 二區(qū)論文，或者800 個績效分等條條框框的要求，因此我開始沒日沒夜地寫課題申報書，寫論文，積累業(yè)績，自主加班加點是常態(tài)，以前讀書期間還打打羽毛球，跑跑步，現(xiàn)在也沒時間鍛煉身體了，感覺身體健康沒以前好了。”（高校青年教師A 訪談記錄，2022―02―19）

3.2 聘任方式與薪資待遇對高校青年教師幸福感產(chǎn)生重要影響

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高校青年教師入職聘任方式主要分為三種：事業(yè)編制（博士）、人事代理（碩士）和雇員制（學(xué)士）。隨著高校聘任方式的改革，事業(yè)編對于新入職的青年教師幸福感提升具有吸引作用。與事業(yè)編制相比，雇員制聘任方式對于入職的青年教師的幸福感提升有限。從理論上看，高校的綜合實力越強，平臺越高，高校的薪資待遇也應(yīng)越高。然而研究發(fā)現(xiàn)，高校待遇不僅受高校實力的影響，與財政投入也有較大的關(guān)系。同時文科、理工科高校同樣存在差異，綜合實力強的高校教學(xué)、科研考核要求同步上升，導(dǎo)致青年教師工作壓力陡增，從而抑制了其幸福感的提升。

“我是碩士進來的學(xué)校，簽的人事代理，學(xué)校希望我盡快再去讀博士，因為現(xiàn)在給我的職稱還是助教，要等我滿2年后再認定講師，目前的收入很低，工作壓力也大，本來以為高校不忙，除了上課，還要擔(dān)任班主任的管理工作，本身還是碩士，自己也希望往上繼續(xù)提升，所有工作堆在一起，其實挺累的。”（高校青年教師B 訪談記錄，2022―03―05）

3.3 良好的人際關(guān)系有助于提升高校青年教師的幸福感

高校青年教師在單位主要面臨同事老師之間，領(lǐng)導(dǎo)之間、師生之間的主要關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，良好的人際關(guān)系有助于教學(xué)科研工作的開展，如在教學(xué)方面與同事在工作合作方面較愉快，能減輕彼此的工作壓力，推進課程改革的順利開展。與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系處理得好，能有寬松的環(huán)境方便發(fā)揮自己的工作效率。與學(xué)生之間的良好關(guān)系能夠使教師對課程教學(xué)充滿熱情。此外，隨著與同事合作愉快程度的增加，其對高校青年教師幸福感的積極影響也在增強。和諧的家庭關(guān)系有助于滿足青年教師的情感關(guān)懷需求，從而提高幸福感。

“我本科、碩士、博士都沒在這里讀過，老家不是這里的，剛來的時候人生地不熟，后面在同事和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心下慢慢熟悉新的環(huán)境，教學(xué)上課方面慢慢有經(jīng)驗，個人科研業(yè)績慢慢積累，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)還幫我介紹對象，現(xiàn)在結(jié)婚有小孩了，工作、家庭慢慢步入正軌，對于現(xiàn)狀挺滿意的。”（高校青年教師C 訪談記錄，2022―04―20）

3.4 高校青年教師的個人價值實現(xiàn)有助于提升其幸福感

目前高校的聘任制度形成了定期（3―5 年）的考核制度，高校青年教師從入職開始須不斷積累自身教學(xué)、科研業(yè)績，也是實現(xiàn)其個人價值和得到學(xué)校認可的主要路徑。研究發(fā)現(xiàn)，高校青年教師在規(guī)定的考核期內(nèi)為了業(yè)績努力工作，以期得到一個良好的考核結(jié)果，因此更加關(guān)注聘期內(nèi)的考核公平性。同時在業(yè)績滿足評職稱的條件后希望盡快能晉升職稱，如果順利評上職稱，會增加高校青年教師的幸福感。

“來這的第二年我就拿到了國家基金，但科研論文一直沒出來，評職稱卡在這了，后來終于發(fā)了論文，才評上副教授，只要自己認真做好自己的本職工作，把個人業(yè)績提上去，學(xué)校對于有國家級課題的博士還是很認可的。”（高校青年教師D 訪談記錄，2022―07―06）

4 優(yōu)化路徑

4.1 建立青年教師培養(yǎng)計劃

高校要圍繞“識才、育才、用才”做好表率，建立青年教師培養(yǎng)計劃，由教學(xué)經(jīng)驗豐富的老教授和科研業(yè)績突出的學(xué)科帶頭人擔(dān)任指導(dǎo)老師，充分發(fā)揮老教授的傳幫帶作用，盡量減少青年教師在新的工作崗位上的磨合期。讓青年教師少走彎路，適應(yīng)新的工作環(huán)境，全身心地投入教學(xué)科研工作中。

4.2 建立符合人才發(fā)展規(guī)律的評價機制

目前的聘任制度存在重科研輕教學(xué)，唯量化指標論，應(yīng)該科學(xué)建立符合人才發(fā)展規(guī)律的青年人才評價機制，不宜設(shè)置過高的考核標準，優(yōu)化分類評價機制，給予青年教師發(fā)展空間。鼓勵大膽探索，包容失敗，為青年教師松綁、減負，使其有足夠的發(fā)展空間施展才華，建立以創(chuàng)造價值+貢獻價值為導(dǎo)向的人才評價機制，適當放寬考核周期，建立長效評價機制，提升考核的全面性與公平性。

4.3 加強對青年教師的人文關(guān)懷

沒有后顧之憂的青年教師才能最大程度地發(fā)揮和實現(xiàn)自我價值。高校應(yīng)該多嘗試站在青年教師的角度上思考，可以考慮建立青年教師關(guān)懷中心，關(guān)心青年教師的工作和生活，多了解青年教師的實際需求，解決其可能遇到的問題，如在住房、醫(yī)療、子女入學(xué)等多方面給予更多保障，同時提供學(xué)術(shù)和交流機會，拓寬青年教師的視野。健全完善激勵機制，給予優(yōu)秀人才破格晉升的機會，助其潛心工作，讓青年教師感受到高校給予的人文關(guān)懷。

4.4 提高青年人才引進薪酬待遇

通過調(diào)研可知，薪酬待遇是地方青年教師關(guān)注的重點，屬于馬斯洛需求理論的安全保障需求。青年教師入職地方高校，要考慮結(jié)婚成家等多重問題，人才引進費是吸引青年教師加入地方院校的重要動力，薪資待遇是提高青年教師幸福感的重要保障，雖然目前高校收入已有一定程度的提高，但與其他相關(guān)行業(yè)仍有一定的差距，國家在政策制定上要求教師平均工資水平不低于國家公務(wù)員平均工資，因此切實提高青年教師的待遇是提升其幸福感的重要舉措。

5 結(jié)論

本文基于馬斯洛需求理論做了調(diào)研和分析。主要研究結(jié)果如下：

高校青年教師幸福感總體中等偏上，女性青年教師幸福感高于男性青年教師，博士青年教師幸福感高于碩士青年教師，高校青年教師幸福感隨著學(xué)歷的提高而上升，薪資水平高的青年教師幸福感高于薪資水平低的教師。過高的考核要求會降低高校青年教師的幸福感，聘任方式與薪資待遇對高校青年教師幸福感產(chǎn)生重要影響。良好的人際關(guān)系有助于提升高校青年教師的幸福感，高校青年教師的個人價值實現(xiàn)有助于提升其幸福感。