國有企業數字化轉型中人力資源管理如何助力

張亞希

摘要：2020年8月，國務院國有資產管理委員會發布了《關于加快推進國有企業數字化轉型的通知》，明確了國有企業數字化轉型的基礎、方向、重點和舉措，開啟了國有企業數字化轉型的新篇章。國有企業要抓住機遇，通過數字化轉型，鞏固和加強核心競爭力，必須做好人力資源的頂層設計，制定合理的人力資源政策，優化員工隊伍的整體素質，引導信息化技術和其他工作流程的變革，加速推動企業的數字化轉型。本文主要討論了國有企業數字化轉型中人力資源管理的重要性和挑戰，并提出了相應的策略和建議，強調了人力資源管理在數字化轉型中的重要作用，以推動國有企業的數字化轉型。

關鍵詞：國有企業；數字化;轉型；人力資源

DOI：10.12433/zgkjtz.20232958

一、國有企業數字化轉型概述

國有企業數字化轉型是指國有企業在數字化時代背景下，通過信息技術手段，對企業管理、生產、服務等各個環節進行全面升級和優化，以提高企業效率、降低成本、增強競爭力的過程。目前，國務院國有資產監督管理委員會發布《國有企業數字化轉型行動計劃》，提出“到2025年，國有企業數字化轉型取得實質性進步，數字化轉型管理體系不斷健全，數據要素賦能增效作用凸顯，重點領域數字化轉型取得突破”的目標。在國有企業中推廣數字化人力資源管理是客觀發展的前提，為解決公共和商業機構當前的人力資源管理問題提供了良好的機會。數字化人力資源管理系統的變化是以可持續發展為特征的，與大、中、小型企業不同，國有企業具有資產、人才、生產鏈、數據、基礎設施等數字化系統轉型的優勢。國有企業應建立基礎數據，提高數字化轉型的分析水平，并保留數字化人才系統。同時，提高黨員干部精英對數字化轉型改造的認識，增強思維的靈活性和邏輯性，推動人力資源管理從管理信息化向數字化轉型、從數字化向智能化轉型。

二、企業數字化轉型中人力資源管理助力的重要性及現狀

（一）重要性

企業數字化轉型是當今企業發展的必然趨勢，它不僅涉及技術、業務、組織結構等方面，也對人力資源管理提出了新的挑戰和需求。在數字化轉型過程中，人力資源管理部門需要積極應對變化，通過創新的管理方式和工具提高競爭力和員工的工作效率。數字化轉型為企業提供了更多的數據和信息來源，HR部門可以通過數據分析了解員工的工作狀態、工作習慣、個人偏好等信息，從而更好地進行人才管理和激勵。例如：通過分析員工的工作流程和時間分配情況，為員工提供更加靈活的工作安排和工作資源，從而提高員工的滿意度和工作效率。數字化轉型也為企業提供了更高效的招聘和管理工具。傳統的招聘方式通常需要大量的人力、物力投入，而數字化招聘平臺通過自動化的方式快速篩選出符合要求的候選人，并實時跟進招聘進度。此外，數字化管理工具也可以幫助企業實現對員工的全方位管理，包括考勤、績效評估、培訓發展等方面。數字化轉型還需要HR部門具備更強的技術能力和創新意識。隨著技術的不斷更新和發展，HR部門需要不斷學習和掌握新的技術和工具，以便更好地應對實際工作。同時，HR部門積極探索新的管理模式和方法，不斷創新和優化人力資源管理流程，提高企業的競爭力和員工的幸福感。

數字化轉型的變革改變了企業的組織結構和員工的工作方式，使企業的薪酬理念、技術和義務更加多樣化和個性化。因此，企業必須在人力資源和技術發展之間取得平衡，而不僅僅考慮用技術取代人力資源。人力資源是企業發展的關鍵資源，不僅是招聘、培訓、項目開發、方案制定、績效評估等，向數字化人力資源系統過渡，是企業完成數字化轉型的關鍵階段。

（二）現狀及問題

數字化轉型時代，人力資源管理的內部和外部環境發生了重大變化，例如：由于市場流動性的發展，傳統的人力資源管理方法無法融入新的社會模式和數字化轉型。因此，在發展和變革的過程中出現了許多困難和制約因素，具體表現在以下方面：

首先，人力資源管理系統頂層的重新設計是非常困難的。人力資源管理的改革不僅包括人力資源管理理論框架、方法和邏輯框架的應用，還包括技術網絡、互聯網、平臺和人力資源管理系統的應用。在制定上游計劃時，必須考慮到發展戰略的方向，即利用業務流程的價值，通過系統數字化技術的實際應用，促進組織變革，加速業務流程轉型，并激勵員工激活其自身活力。

其次，人力資源數字化轉型改革方面的專家不足。人力資源知識體系的改革是精英團隊面臨的關鍵任務。因此，如何建立一支高效、專業的知識精英團隊，是改革過程中的關鍵問題。打造數字化轉型人才精英群體，不僅要聚焦數字化轉型人才，吸引和吸收數字化轉型人才，還要打造數字化人力資源管理系統專業的人才隊伍，做好數字化轉型的人才服務，推動數字化轉型改革。目前，尚缺乏由信息技術專家、統計分析員和人力資源管理專家組成的合格的專家隊伍。

最后，人力資源管理體制改革管理不足。為了在數據時代保持可持續的核心競爭力，一些企業加快了外部環境轉型。改進工作人員的變革管理，可以促進企業的管理改革，確保整個改革水平。具有高水平管理改革的人力資源管理人員，將在變革管理方面表現出卓越的能力：他們能發現問題、建立客戶關系、塑造企業形象、提出管理問題、解決問題并實現既定目標。

三、企業數字化轉型中人力資源管理助力策略

（一）頂層設計，做好人力資源管理數字化轉型組織模式規劃

泰勒科學管理理論的傳統組織結構旨在提高效率和效力，這種方法基于一種商業模式。正如彼得·德魯克說的那樣，動蕩時期的巨大風險不在于動蕩本身，而在于像過去那樣的邏輯行事。因此，企業必須摒棄傳統的邏輯思維，接受數字化時代帶來的新變化，將數字化轉型變成最重要的發展戰略。

首先，是人力資源組織的重組。隨著互聯網組織從埃及金字塔模式向新生態轉變，在過程中產生新思維非常重要。在互聯網組織中，員工的職業生涯可能不是縱向的，而是定性的；工資制度與職位的相關性降低，工資制度與工資水平的相關性提高；文化將不再局限于業務流程管理模塊的內部變化。未來，將有必要重組人力資源組織，包括人員配置、培訓、評估、薪酬、社會福利、通信、信息技術方面組織設計等。其主要任務是制定規范的標準政策，管理人力資源活動，并確保企業適當、迅速地反映需求。

其次，人力資源管理必須使用新的創新科技方法和管理理念，如云計算、大數據、互聯網等。

最后，人力資源管理必須面對企業發展的特定環境、人力資源的戰略變化、知識系統底層邏輯思維的形成、專業工具和組織的高度整合及個性化。創造大量就業機會，促進企業人力資源管理的系統變革，為人力資源開發提供機會，并建立新的組織模式，即社會和環境組織。為此，必須建立一個適合新組織的人力資源管理系統，以更好地支持企業發展。

（二）重視人才，構建數字化人力資源管理平臺

工業化時代，為了找到更大的市場份額，降低邊際成本，大量企業追求低成本，這就要求他們擴大生產規模，提高生產效率，工人通常被輔助用作機械設備安裝和連續操作的專用工具。通過使用互聯網、人工數字化等新技術，部分工作將由計算機化的硬件系統完成。在21世紀，企業必須安裝先進的設備，讓員工能夠進行創造性和創新性的工作。因此，數據時代的人力資源管理擺脫傳統的邏輯思維結構，將工作的核心要素從以前對工作的關注轉移到員工身上，激勵和管理員工。因此，管理人員必須考慮員工的實際需求，為其發展創造條件。

第一，激發創造力，為員工提供數字化轉型和個性化服務。企業依靠數字化轉型建立人力資源服務供應鏈，為員工提供全面、廣泛的服務。在企業中，人力資源管理使用數字化轉型建立人力資源服務供應鏈，這對發展更有利。人力資源必須了解并不斷提高員工的整體認知，最終使用數字化人力資源系統軟件，使其提供數字化轉型和個性化的人力資源服務。

第二，賦予員工權力并激勵其工作。人力資源管理從傳統的管理邏輯思維轉變為基于服務的邏輯模式和邏輯思維，通過建立一個具有廣泛授權、深入參與和優秀經驗的核心平臺來激勵員工。

第三，制定以消費價值為中心的理念。人力資源的客戶是企業員工。如果員工獲得優質的人力資源服務，他們將在漫長的業務工作中投入大量精力，這不僅提高了業務效率，也促進了企業的健康運營。

第四，依托人力資源管理數字化轉型的技術、效率和趨勢，運用數字化邏輯思維系統，建立人才管理系統和數字化人才管理系統，為員工的價值應用和組織發展目標的實現搭建平臺。

（三）升級系統，建立數字化人力資源管理信息系統

其一，管理和運營業務流程信息平臺。將數字化人力資源管理系統轉化為價值創造的原始動力的必要性，在于通過數據平臺的管理和維護以及與外部市場的適當連接，提高內部業務的效率和有效性。人力資源管理數據平臺的管理和運行對人力資源業務流程數據、算法、單元矩陣和專用工具數據庫的全面規劃、統一和全面管理至關重要。數據創新應用于不同的支持位置，并根據數據的可用性和資源共享進行數據集成。在實踐中，通過數據收集技術收集和存儲適當的信息并建立人力資源數據庫，有助于提取和分析數據。例如：利用專門的數據收集技術分析和評價人力資源數據，包括人員配置水平、人員競爭力、基本建設總計劃、平均工資等，有助于制定適當的解決方案。

其二，內部人力資源管理數據的呈現。人力資源數字化轉型改革最重要的功能，是利用可視化場景實時評估人力資源管理活動的動態，并及時識別潛在的風險因素。實踐中，根據組織特征、業務流程特征和目標，跟蹤人力資源管理業務、流程控制和動態改進，作為人力資源統計分析的關鍵營銷舉措。從公告、培訓、評估到晉升，為每位員工創建數據畫像，并通過不斷改進和升級各種數字化場景實現決策點，完成創新的人員管理和準確的服務業務流程管理。

（四）推動變革，助力企業持續高質量發展

在人工數字化、大數據、云等新技術得到廣泛應用的今天，國有企業要將緩慢思維轉變為邏輯思維，面向未來，快速應對不斷變化的市場機遇。

為了應對數字化轉型帶來的巨大變化，人力資源管理必須作出改變：從管理到服務從被動響應到主動管理、從核心人力資源部門到多學科需求。同時，應借鑒專門為完成數字化轉型而設計的工具和方法，促進新一代員工的專業化發展，提高數字化轉型水平，使圍繞企業的數字化轉型思維能夠更好地促進整個組織的更新。

此外，人力資源還必須擔當起變革促進者的角色、變革導師的角色以及變革系統程序員的角色。在數字化轉型的過程中，主要矛盾可能來自于員工的抵觸，他們可能認為，受組織變革的影響，職位和待遇會發生變化。這就要求人力資源管理者采用變革管理技術予以解決，以便他們能在企業驅動的變革過程作出貢獻，并加強他們在變革過程中的主動性。

四、結束語

人力資源管理者應將變革理論和變革的特殊工具視為機遇而非損害，將變革視為核心競爭力而非障礙，將變革視為促進變革的有效工具而非障礙，幫助企業在數字化轉型時代實現更深、更快的發展。

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