國有企業(yè)數(shù)字化轉型中人力資源管理如何助力

張亞希

摘要：2020年8月，國務院國有資產(chǎn)管理委員會發(fā)布了《關于加快推進國有企業(yè)數(shù)字化轉型的通知》，明確了國有企業(yè)數(shù)字化轉型的基礎、方向、重點和舉措，開啟了國有企業(yè)數(shù)字化轉型的新篇章。國有企業(yè)要抓住機遇，通過數(shù)字化轉型，鞏固和加強核心競爭力，必須做好人力資源的頂層設計，制定合理的人力資源政策，優(yōu)化員工隊伍的整體素質，引導信息化技術和其他工作流程的變革，加速推動企業(yè)的數(shù)字化轉型。本文主要討論了國有企業(yè)數(shù)字化轉型中人力資源管理的重要性和挑戰(zhàn)，并提出了相應的策略和建議，強調了人力資源管理在數(shù)字化轉型中的重要作用，以推動國有企業(yè)的數(shù)字化轉型。

關鍵詞：國有企業(yè)；數(shù)字化;轉型；人力資源

DOI：10.12433/zgkjtz.20232958

一、國有企業(yè)數(shù)字化轉型概述

國有企業(yè)數(shù)字化轉型是指國有企業(yè)在數(shù)字化時代背景下，通過信息技術手段，對企業(yè)管理、生產(chǎn)、服務等各個環(huán)節(jié)進行全面升級和優(yōu)化，以提高企業(yè)效率、降低成本、增強競爭力的過程。目前，國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會發(fā)布《國有企業(yè)數(shù)字化轉型行動計劃》，提出“到2025年，國有企業(yè)數(shù)字化轉型取得實質性進步，數(shù)字化轉型管理體系不斷健全，數(shù)據(jù)要素賦能增效作用凸顯，重點領域數(shù)字化轉型取得突破”的目標。在國有企業(yè)中推廣數(shù)字化人力資源管理是客觀發(fā)展的前提，為解決公共和商業(yè)機構當前的人力資源管理問題提供了良好的機會。數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)的變化是以可持續(xù)發(fā)展為特征的，與大、中、小型企業(yè)不同，國有企業(yè)具有資產(chǎn)、人才、生產(chǎn)鏈、數(shù)據(jù)、基礎設施等數(shù)字化系統(tǒng)轉型的優(yōu)勢。國有企業(yè)應建立基礎數(shù)據(jù)，提高數(shù)字化轉型的分析水平，并保留數(shù)字化人才系統(tǒng)。同時，提高黨員干部精英對數(shù)字化轉型改造的認識，增強思維的靈活性和邏輯性，推動人力資源管理從管理信息化向數(shù)字化轉型、從數(shù)字化向智能化轉型。

二、企業(yè)數(shù)字化轉型中人力資源管理助力的重要性及現(xiàn)狀

（一）重要性

企業(yè)數(shù)字化轉型是當今企業(yè)發(fā)展的必然趨勢，它不僅涉及技術、業(yè)務、組織結構等方面，也對人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)和需求。在數(shù)字化轉型過程中，人力資源管理部門需要積極應對變化，通過創(chuàng)新的管理方式和工具提高競爭力和員工的工作效率。數(shù)字化轉型為企業(yè)提供了更多的數(shù)據(jù)和信息來源，HR部門可以通過數(shù)據(jù)分析了解員工的工作狀態(tài)、工作習慣、個人偏好等信息，從而更好地進行人才管理和激勵。例如：通過分析員工的工作流程和時間分配情況，為員工提供更加靈活的工作安排和工作資源，從而提高員工的滿意度和工作效率。數(shù)字化轉型也為企業(yè)提供了更高效的招聘和管理工具。傳統(tǒng)的招聘方式通常需要大量的人力、物力投入，而數(shù)字化招聘平臺通過自動化的方式快速篩選出符合要求的候選人，并實時跟進招聘進度。此外，數(shù)字化管理工具也可以幫助企業(yè)實現(xiàn)對員工的全方位管理，包括考勤、績效評估、培訓發(fā)展等方面。數(shù)字化轉型還需要HR部門具備更強的技術能力和創(chuàng)新意識。隨著技術的不斷更新和發(fā)展，HR部門需要不斷學習和掌握新的技術和工具，以便更好地應對實際工作。同時，HR部門積極探索新的管理模式和方法，不斷創(chuàng)新和優(yōu)化人力資源管理流程，提高企業(yè)的競爭力和員工的幸福感。

數(shù)字化轉型的變革改變了企業(yè)的組織結構和員工的工作方式，使企業(yè)的薪酬理念、技術和義務更加多樣化和個性化。因此，企業(yè)必須在人力資源和技術發(fā)展之間取得平衡，而不僅僅考慮用技術取代人力資源。人力資源是企業(yè)發(fā)展的關鍵資源，不僅是招聘、培訓、項目開發(fā)、方案制定、績效評估等，向數(shù)字化人力資源系統(tǒng)過渡，是企業(yè)完成數(shù)字化轉型的關鍵階段。

（二）現(xiàn)狀及問題

數(shù)字化轉型時代，人力資源管理的內部和外部環(huán)境發(fā)生了重大變化，例如：由于市場流動性的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理方法無法融入新的社會模式和數(shù)字化轉型。因此，在發(fā)展和變革的過程中出現(xiàn)了許多困難和制約因素，具體表現(xiàn)在以下方面：

首先，人力資源管理系統(tǒng)頂層的重新設計是非常困難的。人力資源管理的改革不僅包括人力資源管理理論框架、方法和邏輯框架的應用，還包括技術網(wǎng)絡、互聯(lián)網(wǎng)、平臺和人力資源管理系統(tǒng)的應用。在制定上游計劃時，必須考慮到發(fā)展戰(zhàn)略的方向，即利用業(yè)務流程的價值，通過系統(tǒng)數(shù)字化技術的實際應用，促進組織變革，加速業(yè)務流程轉型，并激勵員工激活其自身活力。

其次，人力資源數(shù)字化轉型改革方面的專家不足。人力資源知識體系的改革是精英團隊面臨的關鍵任務。因此，如何建立一支高效、專業(yè)的知識精英團隊，是改革過程中的關鍵問題。打造數(shù)字化轉型人才精英群體，不僅要聚焦數(shù)字化轉型人才，吸引和吸收數(shù)字化轉型人才，還要打造數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)專業(yè)的人才隊伍，做好數(shù)字化轉型的人才服務，推動數(shù)字化轉型改革。目前，尚缺乏由信息技術專家、統(tǒng)計分析員和人力資源管理專家組成的合格的專家隊伍。

最后，人力資源管理體制改革管理不足。為了在數(shù)據(jù)時代保持可持續(xù)的核心競爭力，一些企業(yè)加快了外部環(huán)境轉型。改進工作人員的變革管理，可以促進企業(yè)的管理改革，確保整個改革水平。具有高水平管理改革的人力資源管理人員，將在變革管理方面表現(xiàn)出卓越的能力：他們能發(fā)現(xiàn)問題、建立客戶關系、塑造企業(yè)形象、提出管理問題、解決問題并實現(xiàn)既定目標。

三、企業(yè)數(shù)字化轉型中人力資源管理助力策略

（一）頂層設計，做好人力資源管理數(shù)字化轉型組織模式規(guī)劃

泰勒科學管理理論的傳統(tǒng)組織結構旨在提高效率和效力，這種方法基于一種商業(yè)模式。正如彼得·德魯克說的那樣，動蕩時期的巨大風險不在于動蕩本身，而在于像過去那樣的邏輯行事。因此，企業(yè)必須摒棄傳統(tǒng)的邏輯思維，接受數(shù)字化時代帶來的新變化，將數(shù)字化轉型變成最重要的發(fā)展戰(zhàn)略。

首先，是人力資源組織的重組。隨著互聯(lián)網(wǎng)組織從埃及金字塔模式向新生態(tài)轉變，在過程中產(chǎn)生新思維非常重要。在互聯(lián)網(wǎng)組織中，員工的職業(yè)生涯可能不是縱向的，而是定性的；工資制度與職位的相關性降低，工資制度與工資水平的相關性提高；文化將不再局限于業(yè)務流程管理模塊的內部變化。未來，將有必要重組人力資源組織，包括人員配置、培訓、評估、薪酬、社會福利、通信、信息技術方面組織設計等。其主要任務是制定規(guī)范的標準政策，管理人力資源活動，并確保企業(yè)適當、迅速地反映需求。

其次，人力資源管理必須使用新的創(chuàng)新科技方法和管理理念，如云計算、大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)等。

最后，人力資源管理必須面對企業(yè)發(fā)展的特定環(huán)境、人力資源的戰(zhàn)略變化、知識系統(tǒng)底層邏輯思維的形成、專業(yè)工具和組織的高度整合及個性化。創(chuàng)造大量就業(yè)機會，促進企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)變革，為人力資源開發(fā)提供機會，并建立新的組織模式，即社會和環(huán)境組織。為此，必須建立一個適合新組織的人力資源管理系統(tǒng)，以更好地支持企業(yè)發(fā)展。

（二）重視人才，構建數(shù)字化人力資源管理平臺

工業(yè)化時代，為了找到更大的市場份額，降低邊際成本，大量企業(yè)追求低成本，這就要求他們擴大生產(chǎn)規(guī)模，提高生產(chǎn)效率，工人通常被輔助用作機械設備安裝和連續(xù)操作的專用工具。通過使用互聯(lián)網(wǎng)、人工數(shù)字化等新技術，部分工作將由計算機化的硬件系統(tǒng)完成。在21世紀，企業(yè)必須安裝先進的設備，讓員工能夠進行創(chuàng)造性和創(chuàng)新性的工作。因此，數(shù)據(jù)時代的人力資源管理擺脫傳統(tǒng)的邏輯思維結構，將工作的核心要素從以前對工作的關注轉移到員工身上，激勵和管理員工。因此，管理人員必須考慮員工的實際需求，為其發(fā)展創(chuàng)造條件。

第一，激發(fā)創(chuàng)造力，為員工提供數(shù)字化轉型和個性化服務。企業(yè)依靠數(shù)字化轉型建立人力資源服務供應鏈，為員工提供全面、廣泛的服務。在企業(yè)中，人力資源管理使用數(shù)字化轉型建立人力資源服務供應鏈，這對發(fā)展更有利。人力資源必須了解并不斷提高員工的整體認知，最終使用數(shù)字化人力資源系統(tǒng)軟件，使其提供數(shù)字化轉型和個性化的人力資源服務。

第二，賦予員工權力并激勵其工作。人力資源管理從傳統(tǒng)的管理邏輯思維轉變?yōu)榛诜盏倪壿嬆Ｊ胶瓦壿嬎季S，通過建立一個具有廣泛授權、深入?yún)⑴c和優(yōu)秀經(jīng)驗的核心平臺來激勵員工。

第三，制定以消費價值為中心的理念。人力資源的客戶是企業(yè)員工。如果員工獲得優(yōu)質的人力資源服務，他們將在漫長的業(yè)務工作中投入大量精力，這不僅提高了業(yè)務效率，也促進了企業(yè)的健康運營。

第四，依托人力資源管理數(shù)字化轉型的技術、效率和趨勢，運用數(shù)字化邏輯思維系統(tǒng)，建立人才管理系統(tǒng)和數(shù)字化人才管理系統(tǒng)，為員工的價值應用和組織發(fā)展目標的實現(xiàn)搭建平臺。

（三）升級系統(tǒng)，建立數(shù)字化人力資源管理信息系統(tǒng)

其一，管理和運營業(yè)務流程信息平臺。將數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)轉化為價值創(chuàng)造的原始動力的必要性，在于通過數(shù)據(jù)平臺的管理和維護以及與外部市場的適當連接，提高內部業(yè)務的效率和有效性。人力資源管理數(shù)據(jù)平臺的管理和運行對人力資源業(yè)務流程數(shù)據(jù)、算法、單元矩陣和專用工具數(shù)據(jù)庫的全面規(guī)劃、統(tǒng)一和全面管理至關重要。數(shù)據(jù)創(chuàng)新應用于不同的支持位置，并根據(jù)數(shù)據(jù)的可用性和資源共享進行數(shù)據(jù)集成。在實踐中，通過數(shù)據(jù)收集技術收集和存儲適當?shù)男畔⒉⒔⑷肆Y源數(shù)據(jù)庫，有助于提取和分析數(shù)據(jù)。例如：利用專門的數(shù)據(jù)收集技術分析和評價人力資源數(shù)據(jù)，包括人員配置水平、人員競爭力、基本建設總計劃、平均工資等，有助于制定適當?shù)慕鉀Q方案。

其二，內部人力資源管理數(shù)據(jù)的呈現(xiàn)。人力資源數(shù)字化轉型改革最重要的功能，是利用可視化場景實時評估人力資源管理活動的動態(tài)，并及時識別潛在的風險因素。實踐中，根據(jù)組織特征、業(yè)務流程特征和目標，跟蹤人力資源管理業(yè)務、流程控制和動態(tài)改進，作為人力資源統(tǒng)計分析的關鍵營銷舉措。從公告、培訓、評估到晉升，為每位員工創(chuàng)建數(shù)據(jù)畫像，并通過不斷改進和升級各種數(shù)字化場景實現(xiàn)決策點，完成創(chuàng)新的人員管理和準確的服務業(yè)務流程管理。

（四）推動變革，助力企業(yè)持續(xù)高質量發(fā)展

在人工數(shù)字化、大數(shù)據(jù)、云等新技術得到廣泛應用的今天，國有企業(yè)要將緩慢思維轉變?yōu)檫壿嬎季S，面向未來，快速應對不斷變化的市場機遇。

為了應對數(shù)字化轉型帶來的巨大變化，人力資源管理必須作出改變：從管理到服務從被動響應到主動管理、從核心人力資源部門到多學科需求。同時，應借鑒專門為完成數(shù)字化轉型而設計的工具和方法，促進新一代員工的專業(yè)化發(fā)展，提高數(shù)字化轉型水平，使圍繞企業(yè)的數(shù)字化轉型思維能夠更好地促進整個組織的更新。

此外，人力資源還必須擔當起變革促進者的角色、變革導師的角色以及變革系統(tǒng)程序員的角色。在數(shù)字化轉型的過程中，主要矛盾可能來自于員工的抵觸，他們可能認為，受組織變革的影響，職位和待遇會發(fā)生變化。這就要求人力資源管理者采用變革管理技術予以解決，以便他們能在企業(yè)驅動的變革過程作出貢獻，并加強他們在變革過程中的主動性。

四、結束語

人力資源管理者應將變革理論和變革的特殊工具視為機遇而非損害，將變革視為核心競爭力而非障礙，將變革視為促進變革的有效工具而非障礙，幫助企業(yè)在數(shù)字化轉型時代實現(xiàn)更深、更快的發(fā)展。

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