探討國有企業薪酬與績效考核綜合應用的策略

宋磊

摘要：績效考核和薪酬管理對國有企業的建設和發展極為重要，伴隨著市場競爭的不斷激烈，國有企業必須采取有效措施實現薪酬和績效考核的綜合應用，以提升其市場競爭力。本文通過對薪酬管理與績效考核的現狀、完善措施等進行詳細論述，以期為國有企業的建設和發展提供更好的助力。

關鍵詞：國有企業;薪酬管理;績效;應用

DOI：10.12433/zgkjtz.20232953

一、概述

從狹義的角度而言，薪酬就是員工在工作完成后得到的經濟上的回報，員工的薪酬通常由基本工資、績效工資、福利待遇等組成，不同的薪酬構成部分不同。當前，國有企業在薪酬管理方面存在多樣性等特點，這在無形中也增大了薪酬管理的難度。績效考核是企業對員工在一定工作時間內產出量和工作量進行評估的統稱，實際上，企業的績效考核管理包含的內容十分復雜。國有企業在績效考核方面制定的標準也有較大差異，通過科學的考核方式，可有效明確員工工作中存在的各類問題。考核等級評定通常分為優、良、中、差等幾個等級，績效考核結束后將考核結果反饋給員工，也能在一定程度上促使其主動對自身的不足進行完善和改進。

當前，在國有企業的管理過程中，薪酬管理和績效考核管理是人力資源部門最常用的手段和方式。其中，薪酬管理是員工薪酬發放的重要依據，對員工的工作積極性和工作動力具有極大的影響。而績效考核則是對員工的一種約束和管理手段，可幫助員工對上一階段的工作情況做出總結和歸納，促使其在接下來的工作過程中積極取長補短。員工的薪酬管理和績效考核是相輔相成的，將二者有效結合，可為企業的發展和建設提供更好的條件，同時還能促進國有企業的可持續發展。

二、國有企業薪酬管理與績效考核現狀

（一）薪酬與績效考核缺乏透明性和公平性

首先，部分國有企業在薪酬管理和績效考核過程中缺乏“人本性”的管理理念。伴隨著時代的發展和進步，人們的工作理念和工作方式也發生了諸多變化，對人性化管理的重視程度在不斷提升。而部分國有企業未能結合時代的發展改進管理理念，容易忽略員工的意見，出現了目標偏離的現象，績效考核未能落到實處。同時，造成績效考核結果不準確、績效考核和薪酬管理缺乏透明性和公平性的情況。此外，部分企業未能秉持“以人為本”的管理理念，在設置各項指標的過程中未能和員工雙向溝通，造成員工在績效考核和薪酬管理方面缺乏參與度，對薪酬管理和績效考核的指標滿意度不高。同時，在績效考核和薪酬管理方面缺乏必要的民主性，未能建設合理的民主管理體系作為完善和補充。

其次，薪酬績效體系設計不合理。薪酬績效體系是國有企業人力資源管理的重要科學依據之一，科學合理的薪酬績效體系可在較大程度上促進企業的建設和發展。但據相關調查統計顯示，部分企業在薪酬管理和績效考核管理的設計上嚴重缺乏科學性。第一，在薪酬結構設計方面，管理人員未能結合不同崗位的工作特點設計薪酬結構。工作人員包括技術人員、職能部門、工人、管理人員等，在不同崗位上具有不同的工作特點和工作機制。但是，由于部分管理人員對崗位工作的特點了解得不夠充分，因而在薪酬結構設計上未能結合崗位特點進行，致使工作人員得不到應有的報酬。

第二，國有企業在績效考核和薪酬管理方面，未能實現薪酬與崗位同步。部分重要崗位的工作人員承擔著較大的工作責任，但在薪酬分配和考核過程中卻未能將相應的責任劃入其中，造成崗位任務重、壓力大、收入低，嚴重影響了工作人員的積極性。

第三，在績效考核指標設置方面也存在一定問題，部分企業的績效考核指標設置過程中，既沒有按照國有企業的戰略發展目標進行設計，也未能結合不同崗位的工作特點予以完善。而且，管理人員只關注考核結果，而忽視了考核過程，造成績效考核缺乏科學性和系統性。對于考核結果，部分企業未能對其進行充分應用，考核結果反饋機制建設不完善，影響了績效考核的力度和可靠性。

第四，在薪酬制定方面也存在一定的問題，部分國有企業的固定薪酬與浮動薪酬的比例不合理，且固定薪酬大多與員工的工齡、職稱等有關，而浮動薪酬則與工作業績掛鉤，固定薪酬比例過大的情況，很容易造成員工的工作積極性下降，進而影響國有企業的長遠發展。

（二）薪酬分配制度未能與績效考核相結合

薪酬管理和績效考核之間相輔相成，只有將二者有效結合，才能真正激勵員工的工作積極性、激發其創新潛能。部分國有企業管理人員未能將績效考核和薪酬管理有效結合，或僅僅將績效考核工作作為薪酬管理的一個方面，直接導致員工的工作積極性不高，且在工作過程中難以充分明確工作重點，使績效考核工作嚴重缺乏透明度和可信度。

（三）績效考核與薪酬管理模式較為落后

當前，我國市場競爭不斷加劇，企業之間的競爭加大。國有企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須要重視對人才的培養。薪酬管理和績效考核的綜合應用對人才發掘、人才培養、人才激勵都具有十分重要的作用，但部分管理人員未能結合時代發展對管理模式進行創新，仍然采用傳統的管理模式，不僅造成部分先進的考核內容和制度難以落實，更造成了管理模式與企業發展脫節的現象，人才的才能難以得到充分發揮，優秀人才得不到重視，人力資源管理職能得不到發揮，造成企業的經濟效益和市場競爭力大大下降。

三、國有企業提升薪酬與績效考核綜合應用的具體措施

（一）創新薪酬分配體系，完善績效考核制度

首先，要強化績效考核與薪酬管理的融合性。只有加強績效考核和薪酬管理的融合性建設，實現國有企業薪酬管理和績效考核管理的綜合應用，才能充分發揮出二者的最大優勢。第一，管理人員要加強對企業績效考核和薪酬管理模式及運行機制的挖掘和研究，找出績效考核與薪酬管理相結合的要點，采取有效措施推動薪酬管理和績效考核管理的有效融合。第二，企業要著重提升員工的績效管理意識，并將績效管理情況作為員工薪酬發放的重要依據，從而提升二者之間的互動性和滲透性，實現績效管理與薪酬管理的綜合應用。第三，企業要將績效考核和薪酬管理納入“人才建設”體系，并將其與“人才強國”戰略相融合，推動“人才強國”戰略的深入落實，強化績效考核工作的戰略性和持續性，提升績效考核在企業中的地位，促使員工能正視績效考核與薪酬管理的各項制度。

其次，企業要強化績效考核與薪酬管理的創新性。創新是保障績效考核和薪酬管理得到充分應用并持續發揮作用的必要措施，尤其是當前國有企業市場競爭愈發激烈，市場環境變化莫測，加強績效考核和薪酬管理的創新性是重要手段。第一，國有企業要對績效考核體系進行優化和完善，并加強相應的制度建設，建立完善的協調機制。第二，企業要加強對績效考核工作的研究，并結合自身的發展現狀和未來的發展規劃進行制度創新，并在創新過程中拓展薪酬管理領域，積極探索與之相匹配的薪酬管理模式，充分保障薪酬管理與績效考核的綜合應用，提升優秀人員的薪酬福利待遇，激勵各類人才發揮主觀能動性，提升國有企業的市場競爭力。

（二）加強企業文化建設，營造良好的考核管理風氣

在現代化背景下，強化企業文化建設、營造良好的考核管理風氣，可有效提升管理質量，減輕管理阻力，為企業的長遠發展和建設奠定良好的基礎。企業文化建設包括知識、信仰、道德、法律知識和法律意識、不同崗位的工作技能熟練程度等。在知識方面，管理人員要發揮帶頭作用，積極樹立終身學習的思想，為績效考核制度的落實創造良好的環境條件。在信仰方面，領導人員要注重強化全體員工的政治素養，堅定中國特色社會主義道路，堅定黨的政策方針，強化黨史學習，樹立堅持不懈、不怕困難、積極向上、團結協力的信仰。在法律知識和法律意識的樹立過程中，管理人員定期開展法律知識學習大賽、在企業內部張貼基礎法律知識海報等，潛移默化地提升員工的法律意識，進而為企業薪酬和績效考核的綜合應用提供有力的法律保障。在工作技能和熟練程度方面，管理人員也要結合不同崗位的工作需求、員工的專業知識水平等，開展不同類型的技能大賽，調動員工奮勇爭先的積極性，同時，更好地了解不同崗位不同員工的工作能力和工作需求，為科學完善的績效考核制度制定提供有力的數據支持。

首先，領導層的自身管理理念會在潛移默化中對其他人員造成影響，因此，領導層要樹立大局意識，提升薪酬管理和績效考核的管理理念，充分發揮領導帶頭作用，加強企業文化建設，使全體工作人員都能正確認識企業績效考核和薪酬管理工作，營造良好的薪酬管理環境。其次，在加強企業文化建設的過程中，也要著重提升企業的市場影響力，一方面企業要借助現代化媒體、交流平臺等，加強對企業文化的宣傳，另一方面要加強對領導層的培訓，強化薪酬管理和績效管理理念。最后，加強對實現薪酬管理和績效考核綜合應用意義的宣傳，并對其綜合應用的設計內容和發展方向進行調整和完善。在該過程中，領導層要重視收集和整理員工的意見和建議，提升員工的參與感，提升設計方案的科學性和可行性，保障每位員工都能嚴格執行薪酬管理和績效考核的各項規定。

（三）建立員工溝通渠道，加強上下級之間的溝通

要采取有效措施提升薪酬管理的透明度，管理人員對企業的薪酬管理制度和績效考核制度予以完善，建立員工上下級溝通機制，提升管理的透明度，及時化解各項矛盾。在構建溝通機制的過程中，管理層要注重結合員工的溝通需求，完善溝通機制的保障建設，建立線上線下溝通兩種模式，提升溝通的靈活性和有效性。明確溝通的主題，并對溝通交流情況做好備份和記錄，以便在后續建設和完善過程中作為參考。

在制度實行期間，管理人員要加強對溝通機制的宣傳，一方面要加強員工對溝通機制的認知，并幫助其及時與上下級進行溝通，提升溝通的有效性；另一方面，管理人員也要借助溝通機制，詳細解答員工對薪酬管理和績效管理的各項疑問，提升薪酬管理和績效考核的透明性和科學性，進而提升員工對企業薪酬管理的信服度。并在制度試運行一定時間后，定期收集員工的意見和建議，有效提升交流的效率和質量，充分維護各方權益。此外，應健全線上監督平臺，讓員工在平臺上為薪酬管理和績效管理制度提供建議，同時對企業的薪酬管理進行監督，保障工作人員及時發現問題并及時完善和改進。

（四）樹立以人為本的管理理念，優化績效考核與薪酬管理

國有企業要注重樹立起“以人為本”的管理理念。人力資源部門要加強與工會組織的合作，共同推進績效考核和薪酬管理制度的改革和創新，促使其發展符合員工的發展需求。此外，在制度設計和完善過程中，除了要明確績效考核目標和薪酬管理的具體明細外，還要建立員工參與機制，鼓勵其通過多個角度了解薪酬管理工作的具體內容。在薪酬管理和績效考核綜合應用過程中，管理人員注重結合實際情況維護員工的基本薪酬水平，對部分績效考核結果不理想的員工進行培訓、指導和鼓勵，使其充分發揮自身的主觀能動性，積極進行自我提升和自我反思。管理人員在應用管理手段時，還要注重維護員工的尊嚴和隱私，充分踐行“以人為本”的管理理念。

四、結束語

綜上所述，市場競爭日益激烈，國有企業要采取有效措施提升自身的市場競爭力，保障能夠獲得更好的發展。同時，采取有效措施實現薪酬管理與績效考核的綜合應用，有效發揮國有企業的各項優勢。通過創新薪酬管理制度、加強企業文化建設、建立員工溝通渠道、樹立“以人為本”的管理理念等措施，可充分實現薪酬管理與績效考核的綜合應用，進而保障國有企業獲得更好的發展。

參考文獻：

[1]劉琳琳.國有企業根據自身特點完善薪酬管理工作的路徑[J].現代商業， 2022（11）： 82-84.

[2]高倩.新時期國有企業人力資源薪酬管理面臨的困境及解決對策探究[J].商展經濟，2022（06）： 147-149.

[3]丁瀾.國有企業薪酬管理中的問題與改進[J].人才資源開發，2022（03）： 95-96.

[4]周昱杉.國有企業薪酬與績效考核綜合應用的策略探討[J].商訊，2022 （03）： 145-148.

[5]楊謙.淺析國有企業績效考核與薪酬管理[J].上海商業，2021（05）： 72-73.

[6]朱青.國有企業薪酬績效管理的方法和措施研究[J].中國產經， 2020 （20）： 159-160.