“雙一流”建設背景下高校人力資源管理創新研究

趙倩韻

摘要：培育優質人才是時代賦予高校的責任和義務，傳統的人力資源管理模式已經不能滿足新時代對高校的需求，特別是在“雙一流”戰略提出后，高校的人才管理模式必將不斷創新和變革，加強對專業人才的引進，還要不斷發掘現有員工的內在潛力，并通過各種手段激勵他們為實現自己的價值而奮斗。本文探索性地提出基于“雙一流”背景下高校人力資源的改革構想，旨在為我國高校的人事管理決策提供參考依據，希望可以推動人事制度改革向更科學、更合理的方向發展。

關鍵詞：雙一流；高校；人力資源；管理創新

DOI：10.12433/zgkjtz.20232957

一、“雙一流”概述

世界一流大學和世界一流學科，簡稱“雙一流”，這是中共中央、國務院作出的重大戰略決策，旨在促進各個學科、各級院系、各行業之間的交流與合作，是國家人才發展戰略和國際競爭力體系的重要組成部分，對于進一步增強我國的自主創新能力和教育實力、提升高校競爭力具有重要意義。

堅定政治方向，堅持中國社會主義辦學方向，加強對“雙一流”項目建設管理工作的正確全面領導，貫徹學校“四為”教育方針，可為我國改革開放工作奠定良好的基礎。堅持全面依法辦學、立德、修身、樹人，突出黨教育事業人才培養工作的中心地位，牢記人民學校的初心使命，可持續強化素質特長教育，提升人才核心能力培養模式的綜合訓練水平。全面注重三全育人模式創新，不斷提高教育師資和人才的整體質量，選拔與培養出一批德才兼備、堪當偉大民族復興之大任的社會主義時代新人，以打造跨世紀的一流人才方陣。

二、“雙一流”建設背景下高校人力資源管理創新的重要性

“雙一流”建設的背景下的高校人力資源管理創新不僅能提升高等教育的質量，也能適應社會經濟發展需求，從而實現高等教育的可持續發展。創新高校人力資源管理模式有助于建立充滿活力、具有中國特色的高等院校人力資源管理的體系，該體系將鼓勵教職員工在客觀需要與個人的知識和能力相適應的工作崗位上發揮聰明才智，從而為知識創新、科學研究、社會服務貢獻力量。創新高校人力資源管理是推進高等教育改革與發展的重要內容，隨著社會經濟的發展和科技的進步，高等教育面臨著許多新的挑戰和機遇。只有創新人力資源管理，才能有效開發和利用人力資源，提升高校的整體競爭力。

隨著全球經濟一體化，高等教育也面臨著國際競爭。創新人力資源管理使高校更好地適應這種新的競爭環境，并在全球舞臺上展現出我國的實力和影響力。因此，“雙一流”建設將高校的人才管理體制推進到了一個更高的層面，既要激發青年人才的創新與創造活力，又要提升青年人才的主觀能動性，使青年人才把握“雙一流”建設給帶來的時代機遇，實現社會主義的戰略目標。高校是國家創新驅動發展的主力軍、國民素質教育的先行者，肩負著培養創新型人才的歷史使命，因而必須緊扣時代脈搏，積極適應“雙一流”建設的新形勢、新任務。

在如今的新形勢下，高校要在人才的培養模式和方式上形成新的轉變，注重當前對各類優質的人才素質的提高和培養，從而吸引更多高質量和專業的人才，讓他們可以在實踐中更好地為高校發展工作提供幫助。

人力資源管理是保障高校健康可持續發展的前提，也是衡量高等教育質量的重要標志。加強高校人力資源創新，優化人才結構，可提升高校人才隊伍的整體素質；通過完善人事制度，健全人才引進機制，可為高校更高效地開展教育工作提供堅實的基礎保障。因此，如何改善高校人力管理工作現狀，已經成為擺在每一位人力資源工作者面前亟待解決的重大課題。這就要求各高校要結合本校的發展規劃，制定合理的人力資源管理制度，以加強對現有人才的開發和配置，使之更好地服務于教育教學。創新高校人力資源管理模式、完善高校人才流動機制，建立科學的績效考核體系，充分調動廣大師生員工的積極性和主動性，為高校職工營造一個良好的人力資源環境。

三、“雙一流”背景下高校人力資源管理中存在的問題

目前，“雙一流”背景下高校人力資源管理的發展現狀中，主要存在人力資源配置機制發展滯后、績效評價機制不完善、多元激勵機制不健全等問題。

（一）人力資源配置機制發展滯后

在學科領域，管理人員的規模較大，導致教師編制與崗位的要求不平衡、職稱結構與學歷結構不穩定的情況，造成人力資源浪費。

（二）績效評價機制不完善

“雙一流”背景下，高校人力資源管理工作還存在績效評價機制不夠完善的問題。高校教師的績效評價標準應建立在高校發展目標與教師自身專業水平的基礎上，利用合理的績效評價機制，為教師教育教學、科學研究與社會服務的實際工作成績進行客觀描述和合理評價，使其更好地認清自身發展現狀以及高校在社會上的競爭地位。但目前高校的績效評價機制不完善，在一定程度上窄化了教師的工作內容，阻礙了其工作發展與晉升的道路。

例如：高校人力資源管理工作績效評價機制的評價指標相對單一，在一定程度上過于關注論文、作者項目、課時等數據結果，忽視了“以人為本”的教育觀念，使教師在教育層面上缺乏主體地位，難以滿足其多樣化發展的需求；高校人力資源管理工作績效評價機制的評價缺乏針對性，沒有根據不同學科間教師的差異性建立評價標準，導致評估效果不夠準確，缺乏針對性，難以反映教師的勞動成果，導致績效評價機制相對片面，忽視了考核作為發現、培養、管理教師的初衷。現有績效評價體系與評價機制的不完善，在很大程度上造成人才浪費，嚴重影響了高校的穩定發展。

四、“雙一流”建設背景下高校人力資源管理創新策略

隨著時代的發展以及教育領域的新要求，“雙一流”背景下，高校人力資源管理工作需要深入研究，利用可發展因素更好地帶動高校在社會中的發展速度。在此工作中，要秉承規范化、精細化等新型管理模式，將高校人力資源管理體系加以完善，使其在資源分配等環節更加符合“雙一流”發展的新需求。

（一）重視人才引育，優化人力資源配置

想要提高人力資源管理水平，就要加強對教師隊伍的建設，從根本上提升高校的辦學水平、高校教師隊伍的穩定，增強高校的生命力。教師隊伍的穩定與否取決于教師自身素質的提高、管理機制的健全以及教師隊伍內部的凝聚力。

1.要更多地關注人才的引入。提高高校的吸納能力，必須要加大對人才的引進力度，采取多種方式吸引更多的優秀人才，同時做好人才的儲備工作，提高整體競爭力。

2.高校應不斷改革、完善高校的人力資源管理模式，提高教師的綜合素質，使其成為高等教學工作的骨干力量，并為社會培養出大批德智體美勞全面發展的創新型人才。

3.加強對人力資源開發的監督管理，保證高校人力資本投入和運營的公正性和可持續性，以實現人力資源的良性循環。高校人力開發應當堅持“以人為本”、以事定崗、注重結構性、兼顧規模的原則，還要根據自身條件，選擇適宜人才的專業方向和崗位類型，以使每一位職工都能得到更廣闊的發展空間，實現自身最大的價值，為高校更好地發揮育人作用提供更大的助力。

（二）注重分類管理，改革績效評價機制

高信度的管理體系和高效率的崗位績效綜合評價系統，可實現教職員工對各項教學活動與科研工作評價結果的全過程自我監督。采取有針對性、多樣化的績效考核辦法，實現績效考核的全面性和準確性，具體實施內容包括以下兩方面：一是在高校人力資源績效評價時，要注意根據職工的工作內容進行分類；二是是應按照一定標準制定績效評價指標。如果僅依據個別指標進行績效評價，就很難做到有的放矢、因材施教。高校的績效考核還應考慮自身的特點，比如：學科專業設置的合理性、課程結構的科學性、教師隊伍的優勢與劣勢、師生之間的互動情況等。只有這些條件都符合，才能使高校人力資本的投入發揮最大的效用。

（三）強調多措并舉，完善激勵機制

目前，我國高校在人力資源管理方面存在許多問題，其中最主要的問題，就是如何制定出一套科學、健全的激勵機制。如何更好地發揮員工的積極性、主動性、創造性尤為重要，良好的薪酬體系是一個組織保持穩定的必不可少的條件，想要吸引和留住優秀人才，增加內部的人才黏性，就要建立健全人才激勵體系，激發員工的創新意識和執行力度，提升整體的服務質量。比如：高校人力資源在建立激勵制度時，可以將教師的差異作為標準，并改進激勵機制，使員工在激烈的崗位競爭中取得優勢地位。同時，為員工營造相互信任、相互尊重的環境，使其在工作中充分發揮自己的才能，真正實現人盡其才。此外，還應建立科學合理的薪酬體制。薪酬是對職工勞動的直接回報，是吸引、激勵職工為之奮斗的物質基礎。科學合理的薪酬體制包括以下幾個方面：薪酬結構設計。根據不同崗位、不同工作性質，設計不同類型、不同檔次的薪酬結構；薪酬形式的選擇。在對不同崗位、不同工作性質分類后，設計出一種適合各類人員特點、各種崗位需求、各類工作性質的薪酬形式。

（四）培養相關人才

高校要加強對專業人力資源人才的引進和培養，建立一支具有較高水平、滿足發展需求的高素質人才隊伍。高等教育的根本任務是為社會輸送合格的人才，因此，提高教學質量、保證人才質量尤其重要，人力資本投入效率直接關系到高校的辦學質量，提升人力資本積累效益，是當今高校實施科教興國戰略的基礎性工作，也是實施高等教育“雙一流”建設的核心。

隨著高校的發展，要想提高其人才戰略水平，增強競爭力，就必須建立一支優秀的人才隊伍，并對內部的人才進行評價。這就需要管理者對人力資源專業人才的重要性有更深的理解，并對建立人力資源專業人才的培養模式給予足夠的重視，通過組織學習、開展多種形式的研討會、參與社會活動等方式，提升人們對高校人力資源專業人才培養模式的認知和理解。在各個部門的協調配合下，發揮出最大的人力資源效益，推動高校的發展。

五、結束語

高校是帶動我國經濟發展的基地，在“雙一流”戰略的背景下，對高校人力資源管理提出了更高的需求。由于歷史、社會環境等方面的原因，當前還存在人才結構不合理、人才培養效率低下、工資及福利待遇較差等問題。因此，本文指出了高校人力資源管理創新的重要性，創新人力資源管理模式有助于建立充滿活力和具有中國特色的高等院校人力資源管理體系，鼓勵教職員工在客觀需要與個人的知識和能力相適應的工作崗位上發揮聰明才智，從而為知識創新、科學研究、社會服務貢獻力量。隨著社會經濟的發展和科技的進步，高等教育將面臨更多新的挑戰和機遇。只有創新人力資源管理，才能有效地開發和利用人力資源，提升高校的整體競爭力。隨著全球經濟一體化，高等教育也面臨著國際競爭，創新人力資源管理才能使高校健康可持續發展，更好地適應這種新的競爭環境，為國家培養出更多高質量的人才，在全球舞臺上展現出我國的實力和影響力。

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