新生代人際信任對員工關系績效的影響機制研究

張曉蓉

摘要：近年來，企業內部的新生代員工群體占比在不斷增加，并成為發展的重要角色，員工的個人績效，尤其是關系績效將會對企業績效產生直接影響。故此，本文基于新生代員工人際信任對員工關系績效方面的影響研究，分析了員工關系和人際信任的內涵，分別從共同目標、組織內外環境、分工協作、企業規章制度四個方面探討了對員工人際信任的影響，提出了促進組織成員全體素質提升、員工建立良好的人際關系社交網絡、組織內部溝通和失信懲罰機制完善三項用于提高新生代員工人際信任的策略。

關鍵詞：新生代；人際信任；員工關系；績效

DOI：10.12433/zgkjtz.20232956

新生代員工在經濟社會發展的影響下，在專業理論知識和創新能力方面的優勢逐漸凸顯，新生代員工逐漸成為企業發展的重要人力資源，掌握著企業內部關鍵的技術和資源分配，員工個人績效會對企業的戰略目標產生最直接的影響，關系績效對員工個人績效的提升具有十分明顯的影響。在這種情況下，企業內部的關系特征和網絡結構特征被視為影響關系績效的重要因素。新生代員工的人際信任可在工作中對組織和人員管理產生積極影響。一個擁有新生代員工強烈人際關系信任的企業，規模能得到不斷擴張，個人績效和企業績效都能不斷提升，確保企業擁有較強的市場核心競爭力。

一、員工關系和人際信任概述

（一）員工關系

從理想的狀態看來，員工關系是企業和員工在全面建立良好關系的前提下，對企業的發展戰略、目標思想等方面形成一致認知，在提高企業經營效益的同時，實現雙贏的目標。一般而言，員工關系具體可分為以下三個方面：

第一，情感層面。情感方面的需求主要包括員工對企業的安全感、歸屬感、榮譽感、成就感及公平感。員工關系中的情感維度帶有明顯的長久性和穩定性的特征，企業可以和員工進行興趣價值觀等方面的情感交流，以便在產生情感共鳴、依附的同時，滿足新生代員工在情感方面的需求。

第二，工具層面。員工的工具性層面主要是指在日常生活工作中形成的以物質獲取作為目標的各種人際基礎關系，是員工為了實現個人的利益目標與他人形成的一次性人際交往關系。

第三，義務層面。員工關系的義務性層面主要強調了人文差距以及員工需要遵從的各種社會規范。義務性關系需要接受理論道德方面的約束，并能夠對他人履行義務，受個體對事物或相關對象的綜合情緒影響。

（二）人際信任

人際信任實際上是一種較為廣泛的心理狀態，帶有可變性特點，并在人際關系發展的后期，會隨著信任對象具體行動的變化逐漸轉變。同時，人際信任帶有明顯的風險因素，最終的所得利益會由被信任人員綜合決定。人際信任的核心就是信任，如果人們對被信任人員抱有強烈的信心，則可以體現出個人對他人的預期以及風險大小比較后得出的客觀綜合結果。

二、員工人際信任的影響因素

（一）共同目標

共同目標實際上是企業組織或工作團隊在規定時間內需要完成的某項規定的任務及項目。一個良好且完善的團隊目標必須具備戰略前瞻性，以及良好的可操作性及可實現性，以確保工作團隊能夠在項目完成的過程中獲得良好的發展，保障員工通過個人努力看到獲取成功的希望。合格的戰略團隊目標同樣具備時效性，在時間要求方面給予員工一定的緊迫感，為團隊項目的完成作出貢獻。共同目標的建立和提出，都需要經過員工的討論和認可，確保工作任務可以細化為團隊內每位員工的責任。每位員工在為共同目標努力的過程中，彼此之間的人際信任水平也會得到提高，且任務完成后，也會體會到自豪感和榮譽感。

（二）組織內外環境

組織的外部環境主要包括員工的社會需求以及企業為員工提供的各項保障。在現代經濟社會發展的背景下，團隊建設無法完全擺脫物質因素，企業最常見的薪酬績效、福利待遇、辦公環境等都是吸引和保留高素質人才的基礎條件。企業在針對薪酬結構、績效管理方法以及辦公環境進行改善的過程中，員工可以對企業發展形成客觀評價，保障員工之間能夠建立良好的人際關系。內部環境主要是指企業形成的價值觀、品牌價值和企業文化，能夠在思想方面對員工產生正向、積極的影響，從而幫助員工形成對企業和團隊的認同感。同時，通過各項工作任務的實施，強化彼此之間的人際信任。

（三）分工協作

企業內部形成的工作團隊并非簡單的員工集合，而是需要通過團隊規則的建立以及人員之間的分工協作，全面發揮不同員工的專業優勢，追求“1+1＞2”的效果。在團隊協作的過程中，每個員工的工作內容都不是單一的，而是整個團隊需要完成的工作任務的一部分。任何團隊的有效運轉都需要在形成員工合力的同時，結合員工特點差異和行為規范的針對性設計，以便員工在明確工作崗位職責的前提下，最大程度地發揮專業優勢，共同為企業目標作出貢獻。在此過程中，員工之間的人際信任也能不斷強化。

（四）企業的規章制度

企業內部形成的公開透明的工作流程及公平的獎懲工作機制，不僅能對員工的日常工作行為予以規范，還能有效避免各種暗箱操作的落實，為員工營造出極其公平的競爭環境，員工自身的勞動付出與工作回報也能保持正比。內部建立的完善規章制度體系可幫助員工在感受到企業對其個人價值尊重的前提下，形成良好的認同感和歸屬感，以便在強化團隊凝聚力的同時，進一步提高新生代員工之間的人際信任。

三、員工人際信任和員工關系績效的影響機制分析

（一）人際信任和關系績效的關系分析

從目前相關學者的研究看來，員工的人際信任和關系績效之間呈現出一種明顯的正相關關系。人們在日常的生活及工作中通常會與他人建立兩種相處的態度，包括互相信任及互相監控。但是，若員工對旁人產生了各種監控和防衛行為，將會導致企業相對有限的管理資源出現一種非生產性使用的問題，員工會將原本應在工作中消耗的精力和時間轉移到對同事或上司的監控和防衛行為中。這種行為的長期存在，不僅會導致員工的工作精力下滑，甚至還會對企業的整體績效和發展產生明顯的影響，致使員工對工作的關注度明顯降低。如果員工之間能保持一種相互信任的狀態，不僅能將原有的工作時間和精力全面轉移到自己的工作任務上，還能在遭遇各種問題時向他人積極尋求幫助，以最快的速度解決，在規定時間內完成項目，達成既定的經濟效益和考核目標。

（二）發揮心理契約的作用

心理契約對員工的關系績效具有明顯的正向影響。在心理契約背景下，新生代員工人際信任影響著工作績效表現，簡單而言，如果內部的新生代員工人際信任水平相對較高，員工會形成一種樂觀的態度和積極的工作性格，工作投入度也會明顯提高，可持續提升個人工作業績和工作滿意度。對于同事和領導形成人際信任的新生代員工，會在團隊協作完成項目時，建立良好的合作意識和合作精神，主動幫助其他團隊成員解決工作問題，實現高效的分工協作。新生代員工之間的人際信任關系可幫助管理層對員工的工作績效作出客觀、準確的預測，員工與員工之間、員工和領導者之間的人際信任水平比較高，意味著新生代員工的個人工作業績表現也會變得愈發突出。

（三）知識共享中介作用的發揮

實際上，新生代員工的人際信任、知識共享和關系績效之間都呈現出明顯的正相關關系，只要其中的某一方面有所提高，其余方面的水平也會相應增加。在新生代員工建立良好人際信任關系的前提下，對知識共享產生十分明顯的影響，具體包括關鍵能力、信任和品德性質，可以在工作中不斷共享各種現代化的技術和方法。知識共享行為頻率越高，意味著知識貢獻和獲取的頻率越高，具備知識共享強烈意愿的員工，不僅向其他同事展示出一種樂于奉獻的態度，還客觀展示了員工彼此間的積極態度，進一步促進新生代員工人際信任水平的提高。知識共享行為可以幫助員工將從各種渠道獲取的專業理論知識進行分享，確保工作隊伍專業素質水平的持續提升，這對企業戰略發展目標的實現具有良好的促進作用。

四、建立良好的員工人際信任，提高員工績效

（一）促進組織全體成員素質的提升

在我國傳統的文化體系中，對德才兼備的關注度始終較高，要求企業選拔出的人才不僅能達成企業規定的目標，還能實現集體利益和個人利益的有機融合，在工作中贏得其他員工的信任。為了進一步提高新生代員工的人際信任水平，企業需要進一步強化有關新生代員工的教育培訓工作，該項工作包括不同業務崗位的現代化理論知識及專業的操作技巧，并將我國傳統文化中有關品德方面的知識和現代社會主義核心價值觀方面的要求、內涵進行深刻分析，確保員工在思想層面對品德價值形成正確的認知，在工作實踐中以真誠的態度對待員工和領導，實現有效溝通和知識分享目標，提高員工個人績效。

（二）支持員工建立良好的人際關系及社交網絡

企業需要引領新老員工之間建立良好的社會關系，發揮新生代員工生活網絡方面的凝聚力，確保新老員工在日常工作和生活中建立較好的人際關系。在提高人際信任水平的前提下，通過彼此之間的知識、理念共享，提高員工的專業素養水平。老員工以及新生代員工和企業領導在建立人際關系及社交網絡的過程中，要對新生代員工的貢獻給予應有的尊重，確保其能感受到來自同事和領導層的認可，進一步激發員工的主觀能動性，逐步提高員工的關系績效。企業為了幫助員工建立良好的人際關系，可以定期舉辦運動會、歌唱比賽、聚餐等活動，提供人際交往互動的平臺，以便在深化員工間相互了解的前提下，通過逐步擴展組織成員的“圈內人”范圍，進一步提高內部員工的人際信任。

（三）促進組織內部溝通和失信懲罰機制的完善

我國在人際交往上始終提倡以和為貴，強調團隊之間的和諧與團結，這意味著，新生代員工需要和同事之間定期溝通和交流，確保不同職能部門間的信息保持順暢的溝通狀態。企業通過文化體系的宣傳和教育，確保員工對組織的發展理念、愿景和目標形成正確的認知，并實現與個人發展理念和價值觀間的有效融合，在提高新生代員工內部溝通效果的同時，強化對組織的認可度。新生代員工的人際信任意味著在工作和人際交往上需要承擔一定的風險，企業要進一步完善組織成員的失信懲罰機制，將出現的失信行為與績效考核和職位晉升進行關聯處理，在提高員工失信行為成本的同時，降低信任風險。

（四）內部管理制度的調整與發展

企業需要根據實際發展狀況，形成完善的內部管理制度體系，針對獎懲和薪酬制度進行調整，以全面激活員工的工作熱情，發揮其專業價值。從某種程度上看，員工綜合凝聚力的提升與機構自身的管理機制間有密切的聯系。一個公開透明的工作流程，能在促進員工行為規范化的同時，促進企業的正常運轉，并為員工建立舒適、和諧、安全的工作環境，避免員工之間存在的惡意競爭的現象。此外，內部設置的薪酬公平制度可保障員工個人的工作付出與工作回報維持正比，配合監督、獎罰制度的實施，可全面提高員工的團隊凝聚力。同時，通過團隊合作及協作機制的建立，全面發揮員工的工作能力，最終達成企業的戰略發展目標。

五、結束語

新生代員工作為企業重要的人力資源，人際信任水平對員工的關系績效及企業績效都會產生明顯的影響。企業在建立共同發展目標的前提下，通過內外部環境的規范與完善，鼓勵新生代員工與其他員工建立良好的人際關系，配合內部溝通，完善監督懲罰機制，在降低信任風險的同時，促進新生代員工人際信任水平的提高。

參考文獻：

[1]余綺嫦.員工人際信任對企業績效的影響機制研究[J].中國中小企業，2021（07）：78-79.

[2]何衡.新生代員工人際信任對員工關系績效的影響機制研究[J].現代商貿工業，2020，41（18）：57-59.

[3]喬詩綺.工作場所社交媒體使用對員工工作績效的影響[D].河南大學，2019.

[4]周莉.新生代員工薪酬公平感對工作績效的影響機制研究[D].中國礦業大學，2019.

[5]姜燁.同事信任與員工個人績效關系的實證研究[D].華東理工大學，2019.