基于DEA和AHP方法的高校科研人員績效評價

雷莉

摘 要：我國和國外發(fā)達國家相比，對科研人員績效研究的評價還處在初級階段，也尚未找到適合本國實情的評價方法。而本文以專業(yè)文獻的分析為基礎，制定出了科研人員績效評價的相關體系，并根據(jù)某高校城市和環(huán)境學院20位教師的科研工作情況，加上專家問卷的調查結果，利用層次分析法，計算出了指標體系內(nèi)各種權重以及教師的產(chǎn)出分數(shù)，希望能為各高校找到科研績效評價的發(fā)展方向，提升高校的科研管理效率。

關鍵詞：DEA；AHP；高校科研人員；績效；評價

對于科研工作而言，其實際研究成果會隨著管理效果的變化而變化。如果能對科研人員績效作出科學有效的評估，就能大幅度提升科研管理的效果。科研人員績效評價大體可分為四項功能，即監(jiān)督性、調節(jié)性、方向性和反饋性。國外大多數(shù)科研人員績效評價已經(jīng)得到了良好的發(fā)展，相較國內(nèi)更為成熟，主要是針對高校之類的科研機構，DEA和AHP就是其中最為常見的評價方法。

一、以層次分析法為基礎的的科研人員績效評價

層次分析法最早由美國薩迪教授于十九世紀七十年代正式提出。這一方法主要是把需要解決的問題分為各種不同的因子，然后使之形成目標層、規(guī)則層、方案層這三大層次，最終構成了評價的指標體系。如果把同一個層次內(nèi)部的因素重要性進行比較，建立起判斷矩陣，并按照最大特征根法進行運算，就可以得出每個因子的實際權重。

（一）建立科研人員績效評價指標體系。例如，我國某高校在建立科研人員績效評價體系時，就把建設全球一流大學作為了自己的首要目標，并針對科研工作人員的實際情況，結合自身學科建設與發(fā)展需求，讓學術專家委員會展開相關探討，制定出了科學的考察目標。這一選擇指標包含了一個目標、五個指標與十五個因素，具體情況可見表1所示。

（二）建立各因子之間的判斷矩陣。要對每一個因子之間的聯(lián)系和重要性實現(xiàn)有效評估與判斷，可以設計一些針對專家學者的問卷，邀請經(jīng)驗豐富的管理人員與科研專家進行管理，為同樣的層次內(nèi)不同的因子重要性打分。這樣一來可以避免單一專家對判斷結果產(chǎn)生主觀影響，也可以使研究結果更具科學性。如果針對同一個層次內(nèi)的不同因素，則在比較過程中就可以選用九標度的方法，也就是按照因子之間的相對重要性，用

1、2、3……9或是其倒數(shù)進行表示。例如9可以代表A比B絕對重要，1代表A和B同樣重要，1/9代表B比A更加重要，等等。最后構建出對比型判斷矩陣。按照科研人員的績效評價指標體系，再結合專家評分的最終結果，就可以建立起不同因子之間的判斷矩陣。具體可見表2所示。

（三）判斷矩陣的統(tǒng)一性檢測。專家在回答調查問卷時，也許會產(chǎn)生三個因子循環(huán)判斷的情況，這樣一來會違背基本的正常邏輯，所以必須針對矩陣進行統(tǒng)一性檢測。在矩陣中，統(tǒng)一性指標CI=λmax-n/n-1，在該式子中，n代表同一層次內(nèi)的指標個數(shù)，而λmax代表最大特征根。平均隨機統(tǒng)一性指標RI就是1—15階正互反矩陣運算一千次所得出的最終平均隨機統(tǒng)一性指標。統(tǒng)一性比例CR=CI/RI，如果CR<0.1，則判斷矩陣可以達到統(tǒng)一性檢測標準。某高校運用YAAHP運算，得到了不同層次中的CR數(shù)值，具體可見表3所示。從表中可以看出，CR的平均值都小于0.1，且指標體系達到了統(tǒng)一性檢測標準。

（四）確定指標體系各因素權重。利用YAAHP軟件，可以算出不同層次中指標的相對權重，再計算出每個層次內(nèi)因素對決策目標的實際權重，加上權重平均值，實施整體排序，就可以算出總權重值，具體可見表4所示。

依據(jù)YAAHP軟件計算出的每個層次指標的實際權重，可以進一步算出不同層次因子對于決策目標的實際權重，加上權重平均值，再進行整體排序，就可以得出總權重值。

（五）科研人員產(chǎn)出得分計算。按照上述層次分析法算出的指標體系與實際權重數(shù)值，再結合某高校城市和環(huán)境學院中20位當職教師在最近5年中的各類投入產(chǎn)出指數(shù)，可以算出所有教師的科研產(chǎn)出整體分數(shù)。此后，再對這些分數(shù)進行標準化處理，就能夠得到DEA相關計算數(shù)據(jù)，并從數(shù)據(jù)中找出20位教師的平均得分。從得分顯示的數(shù)據(jù)可以看出，該高校內(nèi)部科技研究產(chǎn)出存在很大差異，有的教師得分很高，而有的教師得分相對較低。究其原因，主要是因為某些教師每年都會參加一部分重要科研項目，由此獲得了很高的SCI著作產(chǎn)出，也拿到了更多省級甚至國家級的獎勵。而有的分數(shù)較低的教師，屬于剛入職不久的教師，其在此之前所獲得的各種科研產(chǎn)出獎勵，并沒有建立在該高校的名義下，所以查不到相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)。得分最高的幾位教師都屬于該高校城市和環(huán)境學院的學者、院士、高級教授等。分析這些數(shù)據(jù)，再結合該高校城市和環(huán)境學院的具體情形，可看出這類數(shù)據(jù)之間存在很好的吻合性。只要進一步加大科技研究投入，就可以更好地計算出這些教師的科技研究績效水平。

二、以數(shù)據(jù)包絡法為基礎的科研效率評價

（一）數(shù)據(jù)包絡法根本原理。數(shù)據(jù)包絡法的簡稱是DEA，該方法最早是由美國運籌學家Chames與Cooper等人在1978年正式提出，其理論基礎就是相對效率，主要用途是評估擁有多投入產(chǎn)出的決策單元能否體現(xiàn)出較高的技術含量和較大規(guī)模。數(shù)據(jù)包絡法不會受到量綱的束縛與影響，因此能夠有效規(guī)避主觀因素造成的種種誤差。DEA的主要原理就是將所有的評估對象視為一個整體的決策單元，即DMU，然后再針對每個決策單元的投入值和產(chǎn)出值數(shù)據(jù)變量展開運算，最終確定這些數(shù)據(jù)是否DEA生效。例如，可以假設有DMUi，其中i=1，2，3……n，且n代表決策單元的實際數(shù)量，（xi，yi）代表決策單元投入及產(chǎn)出的數(shù)據(jù)，于是，針對某一特定的決策單元，可得出其有效性的評價模型。解答這一模型，可以求出最佳評價方法。假如θ=1，而

S-和S+不都等于0或都為0時，DMU屬于弱有效或有效。如果λi <1，那么DMU就是規(guī)模效益遞減。如果λi>1，那么DMU就屬于規(guī)模效益遞增。

（二）某高校城市與環(huán)境學院實例分析。利用上述層次分析法，可以得出相應的指標體系，其中輸出指標基本包含了五大元素，即科研項目、發(fā)表成果、專利著作、所獲獎勵和人才培養(yǎng)。依照層次分析法所得到的權重數(shù)值，可以把輸出指標總結為兩大類，一類是科研成果產(chǎn)出，具體包含了科研項目、發(fā)表成果、專利著作、所獲獎勵；另一類是人才產(chǎn)出，包含了本科、碩士、博士等人才培養(yǎng)內(nèi)容。與之相對的，輸入指標也可以分成兩大類，一類是科研經(jīng)費投入與人力資源投入，人力投入則包含了本科、碩士、博士人才等相關投入。

按照上述所有指標增加權重的平均運算法以及打分標準，錄入某高校城市及環(huán)境學院20位當職教師的投入值和產(chǎn)出值數(shù)據(jù)，并運用DEAP軟件展開計算，可以得出實際效率數(shù)據(jù)，具體可見表5所示。

在表5中，總共給出了三種評價分數(shù)，即技術效率、純技術效率及規(guī)模效率分數(shù)。其中，技術效率的含義是在規(guī)模報酬保持不變的前提下，所獲得的實際技術效率參數(shù)；純技術效率則代表了投入元素的運用效率；規(guī)模效率代表的是決策單元的投入值和產(chǎn)出值所達到的比例情況，且規(guī)模報酬還能顯示出這一決策單元處在哪一生產(chǎn)階段。Drs代表規(guī)模報酬處于遞減狀態(tài)，而irs代表規(guī)模報酬處于遞增狀態(tài)。

從DEA有效的角度看，表5中有4位教師的技術效率、純技術效率和規(guī)模效率都達到了有效標準。在當前的科技研究投入情況之下，如果進一步加大科研投入，則這些教師的投入產(chǎn)出規(guī)模報酬也會保持不變。綜合這4位教師的純科研產(chǎn)出分數(shù)情形，會發(fā)現(xiàn)其已經(jīng)基本達到了整體平衡的狀態(tài)，然而在將來依舊能夠通過加大投入的形式，調節(jié)科技研究管理水準，繼而增加科研產(chǎn)出值。

從EDA無效的角度看，純技術效率是有效的。從表5數(shù)據(jù)可看出，有5位教師的純技術效率都處在有效狀態(tài)下。數(shù)據(jù)表示，在目前的科技研究條件投入之下，這5位教師的科研產(chǎn)出都達到了最高值。而DEA沒有生效的首要原因就是規(guī)模效率過低，從規(guī)模報酬的結果分析可以得知，這些因素都處在規(guī)模報酬遞減的情形下，在將來也可以采取調節(jié)科技研究管理手段，或是適度降低投入等方法，提高科研規(guī)模效率。

從純技術效率與規(guī)模效率都無效的角度看，其余教師基本都屬于DEA無效的情況，并且純技術效率同樣也是無效。究其原因，主要是因為科技研究水平與統(tǒng)籌運用資源的能力有限，或是投入規(guī)模不適合，造成了這一種無效局面。表5中，很多教師都還處在規(guī)模報酬遞增的現(xiàn)象下，因此在將來的科研管理中，應當適度提高資金支助的力度，加大人力資源投入，以便擴大規(guī)模，提高效率。此外，對于另一部分規(guī)模效率遞減的教師，就需要適度降低資金與人力投入，提升科技研究人員績效。

把層次分析法與數(shù)據(jù)包絡法融合起來，再把其計算結果和該高校城市及環(huán)境學院的二十位當職教師的具體情形相比較，就可以發(fā)現(xiàn)計算結果和每位教師的具體科技研究情形基本相同。也就是說，在專家給分制訂評價指標體系的前提之下，如果能將層次分析法與數(shù)據(jù)包絡法有機集合，就能夠較為確切地體現(xiàn)出該高校城市和環(huán)境學院科技研究的現(xiàn)實問題。

結束語：從推廣方式的層面看，以層次分析法與數(shù)據(jù)包絡法（DEA和AHP）的評價方式為基礎進行分析，可以運用于許多高校的科技研究中。DEA與AHP評價法有助于實現(xiàn)對科技研究人員的準確評價，還能夠推動高水準科技研究管理的進步，并深入強化高校的科研水平，為我國科技發(fā)展和高校研究貢獻出巨大的力量。

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