事業單位選人用人探析

杜慧杰

摘要：事業單位是極具中國特色的社會公共組織，隨著社會的發展，事業單位選人用人問題也逐漸得到國家和社會的重視，科學的方法結合管理模式改革，可促進事業單位的可持續發展，在一定程度上增強我國在國際上的影響力。基于此，本文結合近年來事業單位選擇人用人現狀展開分析，指出發展環節存在的問題，并提出有針對性的改革策略，旨在優化與完善事業單位選人用人模式。

關鍵詞：事業單位;選人用人;工作程序

DOI：10.12433/zgkjtz.20232051

一、事業單位選人用人的相關概述

（一）選人用人的概念和特點

事業單位選人用人，即為招聘適合自身發展的優秀人才。不同單位，選人用人的標準不同，但從整體來說，用人單位選人最看重的不外乎能力、責任感、團隊精神。首先，單位用人要求應聘者具備完成這份工作必需的相關技能，能在上級規定的時間內獨立完成分配給自己的任務，在遇到特殊情況時能靈活應變，在遇到難題與壓力時能夠不懼高壓、不懼困難。其次，應聘者必須具有責任感，在自己的能力范圍內將任務盡量做好、做完美。最后，應聘者要具有團隊精神，在工作過程中，一個人能完成的任務是有限的，一個項目往往需要多個團隊、多個部門協作完成。

事業單位是指通過促進社會福祉，滿足經濟發展、社會文化、教育、科學、健康等方面的需求，而非以營利為直接目標的具備中國特色的社會公眾組織。事業單位應具備服務、公益的特點，范圍涉及科學、教育、文化、健康、衛生等方面，并能夠滿足全民公共需求。事業單位在選人用人時，更為看重應聘者的簡歷、生源地、政治面貌等外在因素，這是其與企業選人用人的主要區別。

（二）選人用人的作用

為政之要，在于用人；用人之要，在于導向。人是社會生產力中最活躍的因素，要不斷提高社會生產力，完成單位的既定目標，就要發揮人的作用，就要選好人、用對人。人才的合理選擇與使用，有利于更好地踐行黨為人民群眾服務的目標，促進社會發展。

另外，事業單位人員招聘采取的是面向社會公開招聘、統一組織考試、現場考察的方式，從而在一定程度上能夠避免暗箱操作等腐敗現象，使社會風氣得到改善，維護社會公平正義。

（三）選人用人程序

目前來看，我國事業單位有兩種用人制度，一種是有編制的用人制度，另一種是編外用人制度。編制內的用人制度是指通過公開招考的方式，聘用事業單位公務員、行政管理人員和專業技術人員，享受國家規定的福利待遇。編外用人制度，是指人事部門根據單位各部門所需人員，按照國家規定的招聘原則，直接公開招聘或由勞務派遣的方式進行招聘，由于這部分人不在編制內，不享受國家規定的工資福利。通常情況下，針對編外人員，尤其是部分工勤人員、低端工作人員，會采用勞務派遣這種比較靈活、方便的選人制度。勞務派遣招錄的這部分人員，是由負責勞務派遣的機構、公司繳納“五險一金”，并直接受其管理。

二、事業單位選人用人的考察

（一）事業單位用人的社會效益

事業單位面向社會公開招考，能在一定程度上擴大選人范圍，為事業單位的人才發展提供有利平臺，同時保障選擇人用人結果的公平性。另外，這種方式在一定程度上考察了應聘者的知識儲備、心理素質、思想修養等綜合能力，有助于招聘更優秀的人才，優化人力資源配置。

傳統的人事制度用人僵化，事業單位機構臃腫，現采用編外用人制度，招聘方式更加靈活，管理更加方便。同時，取消終身制錄用制度，有利于提高員工的工作積極性和工作效率，增強單位內部活力。此外，以勞務派遣機構和公司外包招聘的方式，還可以降低單位內部的管理成本。

（二）事業單位用人的政治收益

公平、公開、透明地開展事業單位的選人用人，有利于培養一支高素質的公務員隊伍與技術人才隊伍，有利于加強黨風、政風建設，有利于促進社會的公平、正義。

（三）事業單位用人的聘用方式

現在，事業單位工作人員的入職形式趨向于聘用制，并非之前的終身任用制。該方式能在正常的運營中對能力較強、表現較突出的人予以正式聘用，使其享受事業編制。其余群體雖然能通過事業單位考試，但由于自身能力較差，也可能面臨不被任用的局面。因此，該方式既能保證招聘人才的質量，又能促進企業內部人才資源的合理配置。

三、事業單位選人用人現狀

（一）社會經濟狀況

我國地域遼闊，各地區的發展狀況不盡相同。因此，各地事業單位招聘的方式也有所不同，一些大城市招聘制度相對完善，相反地，在相對落后的小城市和地區，由于受各方面因素的影響，并未形成系統的招聘體系，不能很好地為本地區的事業單位招聘到合適的人員。新中國成立以來，我國的事業單位在人員招聘方面已經取得了很大的進展，但受社會經濟發展條件的限制，仍存在可支配資金有限、科學技術化程度較低、缺乏配套的人事管理法律法規等問題。

（二）事業單位選人用人情況

目前，我國事業單位在選人用人工作中主要存在以下問題：

1.選人用人管理機制尚不規范

我國事業單位人員編制中，編外人員由負責勞務派遣外包的機構或公司直接管理，二者在人員工資薪酬、管理考核方式等方面存在較大差別，編外人員的薪酬、職位培訓、崗位晉升等方面都受到明顯限制。因此，存在管理方式混亂、不合理、不公平的現象。

2.缺乏明確的用人標準

現行的招聘體制下，人員流動性明顯增強，事業單位在招聘人員時應以招納單位切實需要的人員為第一考慮因素。但從現在看來，部分事業單位在進行人員招聘時，并未深入了解需要招聘的部門、崗位的真正需求，在招聘過程中，也沒有對應聘者進行綜合而科學的考評，導致招聘人員與所需崗位并不匹配，這既不符合事業單位人才招聘規范，也不利于事業單位科學發展。

3.法律體系、制度保障尚不完善

目前，我國雖然有管理公務員的《公務員法》，但事業單位仍缺少一套較為完備的人事管理法律法規，相關的規定和細則也不健全。同時，績效考核制度和激勵制度仍不完善，存在走形式、考核不充分的問題，除薪酬激勵外，缺乏其他的激勵方式，且激勵作用并不明顯。

4.用人制度過于死板

在招聘時過度遵循招聘模板，不能根據實際需要靈活調整相關要求，導致一些在單一方面受到限制的優秀人才不能被錄用。另外，事業單位對人才培訓方面不夠重視，存在諸如培訓內容不夠豐富、培訓效率不高等問題，對于員工的進修也不夠重視。

四、完善事業單位選人用人制度的建議

（一）完善選人用人制度的法律體系

目前，我國事業單位人事管理方面的法律法規尚不完善，存在法律界定模糊的問題，缺乏可靠的法律支撐。因此，應加強公開招聘法規體系建設，建立科學、規范的管理方式，使事業單位人員招聘有法可依。

（二）完善選人用人制度的保障措施

完善招聘制度，要避免盲目招聘，應充分考慮需要招聘的崗位及數量。同時，事業單位在進行人員招聘時，不必拘泥于傳統且單一的招聘方式，可以根據實際需要靈活運用其他的方式選人。在遇到能力強、素質高的優秀人才時，可根據需要在學歷、年齡等方面適當放松標準。

（三）完善選人用人相結合的配套措施

建立人事監督制度，實現事業單位干部人事制度工作的科學化、民主化、制度化。一方面，采用多種監督形式，強化社會監督，充分發揮社會公眾的力量，保證招聘工作公開透明，將整個招聘過程對外公示，接受應聘者、群眾和媒體的監督；另一方面，要加強招聘的全方位監督，不應局限于某一方面或某一環節，而要貫穿全過程，從審核報考資格到最后的體檢錄用，都要接受監管部門及社會監督。

強化績效考核，改進激勵制度。一方面，在人員考核方面，要從多個方面對人員的學歷、能力、資質等進行綜合考核，將員工的貢獻考核與能力考核相結合，避免考核單一化；另一方面，建立完善的激勵機制，不斷改革薪酬體系，將物質獎勵與精神獎勵相結合，建立科學的薪酬激勵制度。

（四）加強選人用人的素質保障

重視人才培訓，根據實際情況確立培訓內容，要盡可能地涵蓋思想道德、專業技能、現代信息技術等各個方面，將培訓效果與員工績效掛鉤，提高培訓的有效性。另外，為員工提供進修平臺，拓寬員工視野、提高員工能力，鼓勵員工參加學歷教育、職業技能教育等繼續教育，提高員工素質。

（五）培養選人用人的專業人才

事業單位應完善選人用人的相關制度，以具有現實意義和超前引導性的制度為選人用人及人員考察提供具體的制度保證，以理論制度推進事業單位內部建設的改進和完善，構建科學、全面的選人用人制度。事業單位在進行制度完善時需要注意，制度的完善和選人用人的實際操作需要專業的人才支持，而人力資源管理人才是保證制度有效發揮現實意義的基礎和動力。人才的專業水平和管理能力直接決定了事業單位選人用人的水平，間接決定了單位各項工作的進行情況。為此，事業單位要對此形成清晰的認知，重視人才的聘用和內部培訓，為其提供更多學習的機會，以為各項工作的有序進行提供支持。

五、結束語

隨著時代的發展和市場的新要求，事業單位的選人用人工作必須充分立足于單位的實際運營情況，結合人力資源管理相關的制度體系，運用科學合理的措施，借鑒先進的經驗，不斷優化管理手段，正視管理工作中存在的問題，構建合乎自身發展方向及發展條件的戰略目標，完善招聘制度體系，建立人事監督，并強化公眾監督，建立科學的績效考核和激勵制度，同時重視人才培訓，從而進一步完善事業單位選人用人制度，使其適應現代發展需要。尤其是在各類風險交織的當下，更應與時俱進地做好事業單位選人用人工作，正視現有問題，從決策、執行、監督、評估等多個方面進行改革，積極借鑒其他領域的管理經驗，集百家之所長，增強事業單位管理發展的核心實力。

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