國有企業員工差異化薪酬激勵長效機制分析

張婷

摘要：隨著經濟社會的發展，國有企業逐步加大對優秀人才的吸引力度，采取了有針對性的差異化薪酬激勵措施。而在國有企業中，對員工展開差異化薪酬激勵制度，不僅是人力資源管理部門的一項有效措施，更重要的是，它能有效提高員工的工作積極性，幫助國有企業提高生產效率。但是，當前國有企業在實行員工差異化薪酬激勵制度的過程中，面臨著諸多難題，影響了差異化薪酬激勵制度的推進。本文通過對國有企業開展員工差異化薪酬激勵機制的重要意義展開闡述，對存在的企業目標與員工目標不一致、缺少職業培訓與員工個人規劃等問題進行分析。筆者深入剖析了問題的成因，并提出有效的應對措施，為國有企業在員工管理方面提供一些幫助。

關鍵詞：國有企業;員工;薪酬激勵

DOI：10.12433/zgkjtz.20232350

一、國有企業開展員工差異化薪酬激勵機制的重要意義

差異化薪酬管理機制，指的是國有企業根據不同員工的特點和勞動付出量而給予不同的薪酬回報。在此過程中，通過不斷完善薪酬激勵體系，更好地發揮差異化薪酬激勵制度的重要意義。差異化薪酬激勵制度主要是管理者根據員工的能力與員工產生的勞動業績進行量化的薪酬體系。同時，差異化薪酬激勵制度是以員工的能力為基礎，以員工業績為導向，在此過程中不斷發揮差異化薪酬激勵制度的正向激勵和制約作用，可以更好地推動國有企業薪酬制度的發展，發揮人力資源管理部門的重要意義。

一方面，實行差異化薪酬激勵機制，能夠幫助國有企業減少用工成本，獲得經濟效益。由于差異化薪酬激勵制度堅持以“按勞分配”為基礎，同時在展開員工差異化薪酬激勵制度時，要實行“多勞多得”“少勞少得”“不勞不得”的管理模式。這種模式能夠幫助國有企業更好地堅持量才適用的原則，避免人力資源和資本的浪費，在一定程度上減少用工成本。同時，差異化薪酬激勵機制還能幫助國有企業通過量化員工為企業創造的價值，給予員工適當的薪酬回報，達到“物盡其用、人盡其才”的經濟效果，從而避免出現高付出的人力成本而得不到相應價值回報的情況。

另一方面，國有企業開展員工差異化薪酬激勵機制，可幫助留住核心人才，不斷優化薪資結構。簡單來說，差異化薪酬激勵機制堅持以激勵為核心，綜合分析員工的當前價值和潛在價值，從而量化各個指標來體現員工的自身價值與潛力，幫助員工找到歸屬感，同時精準定位自身價值。另外，差異化薪酬激勵機制，還能幫助國有企業長遠發展，不斷提高市場競爭力。由于差異化薪酬激勵制度能激勵員工的工作積極性，使國有企業有效避免人才流失，更好地幫助員工關注自身產生的業績利潤來提高創造性。

二、新時期企業員工管理現狀和存在的問題

（一）企業目標與員工目標不一致

在國有企業中，只有將企業目標與員工的發展目標保持一致，才能更好地推動企業發展，從而不斷提高員工的工作價值和積極性。當前，很多國有企業都出現了員工目標與企業目標不一致的情況，產生的原因主要分為兩個方面：一方面，國有企業在制定戰略目標的過程中，往往都是高層管理人員參與，普通員工參與的情況并不多，導致大部分員工對國有企業的總體戰略目標和發展情況不夠了解，使得員工在制定自身職業生涯發展規劃時，往往會忽略企業的戰略目標。同時，國有企業在制定戰略發展目標時，往往也沒有了解并掌握員工的自身情況，導致二者的目標不一致或相背離；另一方面，很多員工并不能對企業的整體目標形成清晰的認知，不利于員工對自身精準定位，使員工缺少對國有企業的凝聚力和歸屬感。久而久之，員工在工作過程中缺乏主動性和創造性。

（二）缺少職業培訓和員工個人規劃

大部分國有企業在實際運行過程中，并沒有及時關注員工的實際需求，導致缺失以員工為發展核心的管理理念。而大多數國有企業采用系統化的方式進行管理，這種管理方式缺少“以人為本”的管理內容，也缺失了正面導向的企業文化，導致在運行中產生一些問題。例如：國有企業在對員工開展專業培訓的過程中，往往只注重提高員工的專業知識和技能，而忽視了對企業文化和相關法律制度的學習和掌握，這種單一的培訓方式比較傳統和落后，培訓方案與培訓理念比較單一，不能將所有理論知識做到合理區分和分類，也不能對不同情況的員工開展有針對性的培訓。長此以往，導致員工自身的職業生涯發展規劃比較片面。另外，由于員工職業生涯發展規劃也需要長期的發展導向，而國有企業往往會忽視影響員工短時間內獲得職業規劃的效益和結果，從而打擊了員工的工作積極性，產生人員流動，無法保證國有企業維持正常的運轉。

（三）薪酬分配缺少同等性

在當前知識型社會和人才型社會的發展背景下，各企業之間的競爭主要取決于人才競爭，人才逐漸成為企業的核心支柱。而國有企業要想不斷吸引和留住人才，就必須尋找正確的管理辦法和管理制度。例如：良好的差異化薪酬激勵機制、正向的企業文化導向、具有吸引力的職業晉升空間和晉升渠道等。從薪酬制度的方面分析，主要表現為薪酬分配上存在不合理、不公平的現象。一些普通崗位、基層崗位和技術崗位的工資等級各不相同，而管理者又沒有及時明確工資差異的形成原因，導致員工產生不平衡的想法，容易形成負面情緒。另外，一些管理崗位和技術崗位的薪酬制度還不夠完善，一些技術性員工往往會受到市場中同行業、同崗位薪酬制度的影響，選擇離開而奔赴較高薪酬的企業。由此看出，薪酬分配缺乏公平性的情況嚴重影響了國有企業的戰略目標實現和發展進程。

（四）薪酬激勵方式單一

在企業管理工作中，人力資源管理部門的薪酬激勵方法主要包括物質激勵、精神激勵、工作崗位激勵等多元化激勵方式。當前，很多國有企業在實際運行過程中，往往會過多地關注自身的運營效率和經濟效益，而忽視了員工的需求。導致員工往往過于在意自身的薪酬回報。然而，管理者經常會采取比較簡單和傳統的薪酬激勵方式，例如：單一的物質激勵，或是不論崗位職責和崗位技術要求標準而進行統一的激勵方式，這種比較落后的獎勵方式已無法提升員工的工作積極性，也不能幫助員工很好地認識自身的工作價值，員工看不到管理者對自己的認可，容易產生消極情緒，長久以往，造成國有企業人才流失。

三、國有企業員工差異化薪酬激勵長效機制的改善措施

（一）規范調整員工的崗位序列

國有企業要想實現經營過程中的戰略目標，就要依靠全體員工的共同努力。管理者必須要考慮到不同等級和不同崗位員工的奉獻度，結合不同崗位對員工技術和工作能力的要求，有效調整崗位等級序列，以此推動整體工作的運行。

第一，管理者要嚴格規范崗位。制定嚴格、規范的崗位工作秩序和原則，成立相關部門和小組，不斷了解各工作崗位的性質，通過系統的調查和分析，結合各崗位的工作環境與工作要求，有效評定員工的綜合素質與工作能力，不斷調整員工崗位配置，不斷加強員工與崗位之間的契合度，保證員工能在工作崗位上發揮出自身的工作能力和價值，從而提高生產效率和生產水平。

第二，管理者要嚴格衡量崗位價值。崗位價值包括崗位職責、崗位義務及其他內容。國有企業需要管理者對不同崗位的職責和義務進行有效的調研和分析，通過多方面的對比，做好有效的評估和衡量工作，幫助員工更好地認識到崗位的價值和意義，提高員工的工作積極性和工作熱情。

第三，管理者調整工作人員崗位。經過規范崗位和衡量崗位價值，國有企業要結合自身的運營情況，制定出嚴格的崗位等級序列。在實際工作中，管理者要結合工作質量和工作狀態有效調整相關員工的崗位，為不同能力和技術水平的員工選擇合適的崗位，保證其能夠發揮出最大的個人價值。

（二）調整薪酬架構

國有企業要想實現差異化薪酬激勵機制，就必須重點關注差異化的內涵。管理者必須消除工資分配不平衡、不公平的現象，有效調整員工的工資結構。注重以薪酬差異化體現員工能力的差異化、員工付出程度的差異化和員工水平的差異化。考慮不同崗位的工作職責以及工作人員的綜合能力和素質，根據不同崗位的生產效率和經營水平，結合員工對崗位的奉獻程度，有效調整員工的工資結構，不斷激發員工的工作積極性。

（三）制定合理的薪酬體系

國有企業處在日趨激烈的經濟市場競爭環境中，要想有效提高人才價值，就必須制定出多元化的薪酬機制，打造合理的薪酬體系，不斷吸引和留住人才。

一方面，開展深層次的研究，保證國有企業適當獎勵工作積極的員工，引導員工正確認識企業的差異化薪酬激勵制度；管理者應加快了解不同員工的需求與個人能力，結合工作情況與生活需求，完善職業生涯發展規劃，以更好地督促員工提升自我。同時，督促工作消極的員工，盡可能提高自我認識，端正工作態度，積極學習。

另一方面，國有企業要重視加快一些項目的開展流程。例如：重視規定模塊和項目開展公開投標，幫助員工正確認識收益，以獲得相應的債權分紅。只有保證員工依據自身努力而獲得相應的薪酬，才能提高員工對企業的認可與信任，從而更好地激勵員工。

（四）規劃崗位晉升路徑

管理者要想更好地依據差異化薪酬激勵制度不斷吸引人才，還要幫助員工合理規劃崗位晉升路徑，員工只有明確自身的晉升渠道與成長空間，才能快速融入工作，獲得歸屬感與成就感。

第一，管理者要幫助員工劃分職位序列。根據內部的組織形式、規模及職位數量，幫助員工合理劃分職位序列。例如：將研發與技術合并為技術序列，將生產與質量管理合并為生產序列等。

第二，不斷構建各職位序列中崗位的任職資格管理體系，將任職資格管理體系進行細致劃分，定期開展員工培訓，為員工細化分解體系指標內容，更好地幫助其了解職業晉升渠道與晉升空間，為員工建立多通道的職業晉升機制。

第三，設定規范的晉升渠道和晉升標準，要考慮不同部門在工作上的交叉與重疊的地方，在員工晉升的過程中，一定要突出“公平、公正、公開”的原則，還要盡量選擇相關性較高的序列和部門，幫助員工更好地選擇晉升渠道。

第四，設計良好的人員評價機制與評價流程，不斷激發員工的工作積極性，提高其工作能力。評價機制與評價流程應充分結合員工的個人表現和基本能力進行分析，定期反饋員工的不良行為和待反思、改善的地方，進一步提高員工的工作動力，挖掘其個人潛力。

第五，打通員工的晉升渠道和學習培訓體系的接口，尤其是對于新晉升的員工來說，管理者要及時展開新晉升員工的知識技能培訓與能力素質培訓工作，助力其快速成長。

四、結束語

總體來說，在日趨激烈的社會主義市場競爭背景下，國有企業必須要積極重視人才的價值與意義，不斷提高人才的工作積極性，從而增強企業的競爭力。而對于員工來說，薪酬制度是其最關心的內容，管理者應及時提供差異化薪酬激勵制度，提高其工作積極性，強化合作和團結意識。同時，管理者要考慮不同工作崗位的生產效率和實際水平，有針對性地調整員工的工資結構，采取更多元化的薪酬激勵方式，更好地提高員工的工作積極性，為國有企業的發展貢獻力量。

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