關于企業績效考核與薪酬設計的研究

王慶雅

摘要：市場經濟環境下的企業已經意識到人力資源對于健康、可持續發展的重要價值，績效考核和薪酬設計作為人力資源管理工作的重要組成部分，在激發員工工作積極性、提高人力資源管理的成效方面具有明顯的作用。本文在分析企業績效考核和薪酬設計工作基本原則的前提下，探討了企業績效和薪酬設計工作實施的必要性，分別從績效標準完善、考核結果的有效反饋、獎懲機制的建立三個方面提出了績效考核及薪酬設計優化的具體策略。

關鍵詞：企業；績效考核;薪酬;原則

DOI：10.12433/zgkjtz.20232355

在經濟全球化持續深化的背景下，企業面對激烈的國內外市場競爭，需要建立完善的績效考核和薪酬設計體系。企業以市場經濟發展需求為出發點建立的績效考核和薪酬設計機制，是不斷改革的重要基礎。當前，企業面臨的行業挑戰逐漸加大，通過優化績效考核和薪酬設計，可在科學評價企業經營水平的同時，推動人力資源管理工作質量的提升。

一、企業績效考核與薪酬設計的基本原則

（一）可行性及靈活性原則

大部分企業的工作內容涉及市場營銷、產品研發、物流生產、門店運營等多個環節，其中的專業領域相對較多，企業在績效考核和薪酬設計的過程中，需要避免一刀切的現象，要結合不同工作的具體要求、崗位價值等靈活開展績效考評。工作崗位的績效指標需要保持可行、簡單的基本原則，在保障績效指標數量合理的情況下，確保各個考核指標得到有效落實，在反映不同企業所處行業特征的同時，為薪酬設計提供必要的數據支持。

（二）收益成本結合原則

企業作為市場經濟背景下的盈利性組織，其開展各項工作的最終目的都是提高經營效益。但需要注意的是，人才是企業可持續發展的重要基礎資源。企業要在保障自身利潤水平最大化的前提下，持續優化員工的收入及福利待遇，以確保人力資源的成效。績效考核及薪酬設計需要與企業發展全過程緊密關聯，不僅要控制績效考核的工作流程以及投入的時間和人力成本，還要在薪酬升級的過程中，注意薪酬水平應符合員工的工作崗位職責及價值，確保企業在人力資源管理方面的成本投入能獲得相應的經濟收益。

（三）全面性原則

企業在進行績效考核和薪酬設計的過程中，績效考核指標體系的設立，需要有效結合財務和非財務、定量和定性、物質和精神等多種指標，以推動績效考核體系的全面實施，從而對不同工作崗位員工開展績效評價，以此確定合理的薪酬水平。

（四）戰略性原則

企業制定的發展戰略決定了今后的發展前景，績效考核的指標是企業戰略計劃得以制定和調整的重要引導。在實施績效考核及薪酬設計的過程中，要以企業的價值目標為導向，抓住市場發展的機遇，逐步提高員工的績效水平，并以此為基礎制定長遠的戰略發展目標。企業在薪酬體系方面的設計，要在綜合考慮同行業薪資平均水平的前提下，結合自身的未來發展戰略，制定長期的員工薪資發展體系。

二、企業績效考核與薪酬設計的必要性

（一）激發員工的工作積極性

作為企業可持續發展的重要資源，人力資源管理工作的主要目標是提高員工的生產效率。績效考核工作的實施可幫助人力資源管理部門從物質、精神、定性、定量等多個指標入手，針對員工的工作績效、工作態度、工作能力、工作行為等進行全面分析，并給出客觀的績效考核評估結果。部門管理者通過與員工進行一對一的溝通和交流，認識工作能力的劣勢和發展優勢，通過持續培訓輔導，使員工不斷提高自己的工作能力，增強工作效率。同時，工作能力的提高可有效滿足工作崗位的要求，對工作積極性的激發也具有明顯的作用。薪酬激勵是直接影響員工工作積極性的重要條件，企業績效考核與薪酬設計的有效結合，可幫助管理人員結合客觀績效考核結果以及工作崗位職責，設計出層次化的薪酬體系，確保員工獲得更高的收入并投入更多的工作熱情和創造力。

（二）提升人力資源工作成效

績效考核和薪酬設計工作的有效落實，可幫助企業結合員工的績效考核結果，對員工與工作崗位的匹配性、專業能力差距進行分析，實現人力資源配置的合理優化，真正發揮員工專業能力的價值。在與工作崗位要求相差過大的情況下，可以通過人力資源培訓或對外人才招聘的方式，培養、選拔符合工作崗位能力的員工。合理的、層次化的薪酬體系，可幫助員工對所處工作崗位的價值形成正確認知，并意識到自身的專業能力和薪酬水平之間的關聯，從而積極參與培訓或利用業余時間自主學習，在強化專業能力的同時，逐步提高薪資水平。由此也不難看出，績效考核與薪酬設計工作的實施在于人員配置優化，可推動人力資源工作成效的提高。

（三）拓展人力資源工作的戰略前景

實施績效考核和薪酬設計工作的最終目的是實現企業既定的戰略目標。人力資源管理人員通過對企業戰略目標制定的探索以及可行性方面的研究，合理控制員工工作中的各種行為，及時發現、解決其中存在的問題，推動企業戰略目標的實現。績效考核作為一項企業經營過程中的長期工作，與所有員工的利益緊密相關。績效考核工作的實施可在連接整個企業的前提下，形成完善的業務體系。績效考核作為現代人力資源管理的重要途徑，不僅能對員工起到良好的激勵作用，管理者還可以全面掌握企業的發展、經營狀況，在合理管理員工工作行為的前提下，提高工作效率，人力資源工作的戰略前景也能得到有效拓展。績效考核和薪酬設計工作的實施，可幫助人力資源管理部門充分了解不同工作崗位的員工與企業既定戰略目標之間的差距，掌握未來人力資源管理的戰略方向，從而不斷優化、調整人力資源管理工作方法。

三、優化企業績效考核與薪酬設計的措施

（一）構建領導團隊，完善相關標準

績效考核和薪酬設計作為影響企業戰略發展的長期、系統的工程，需要在績效考核、薪酬設計優化的過程中建立專業的領導團隊。只有領導層在思想層面意識到績效考核和薪酬設計對企業長遠發展的重要價值，并通過工作會議、培訓及企業文化體系的建設，幫助員工逐步樹立現代化績效考核、薪酬設計理念，才能為各項工作的實施提供必要的支持。考慮到人力資源管理部門日常的工作內容相對復雜，需要組建績效考核和薪酬設計的專業化工作團隊，確保員工能對績效考核及薪酬設計的價值形成正確認知，保持相當的專業性，強化績效考核、薪酬設計工作的科學性。具體工作職責和內容需要結合團隊人員專業能力方面的差異進行有針對性的分配，并配合責任跟蹤制度的實施，確保績效考核和薪酬設計能夠在專業人員及各項制度的支持下有效落實。

在專業領導團隊和工作團隊的支持下，績效考核、薪酬設計的優化需要以企業既定的戰略發展導向為出發點，結合工作崗位分析和運營實際制定短期、中期、長期的發展規劃及業務經營重點，并以此為基礎設計相關標準。在設置完成后，結合行業所處的發展狀況及企業的具體需求，對考核指標及標準進行修正，避免績效考核指標和標準發展滯后對整個運營發展產生不良影響。

（二）落實職責理念，保證考核反饋結果的有效性

績效考核與薪酬設計作為企業人力資源管理工作的重要組成部分，相關部門及其工作人員需要樹立正確的績效考核、薪酬設計的職責理念，在思想層面上對薪酬管理形成全面認知，確保績效考核最終的結果和薪酬管理及設計相結合，在科學分配薪酬預算的同時，為企業其他業務經營方面的投資提供更多的空間，基層員工更需要結合客觀的績效考核結果進行總結。同時，績效考核與薪酬設計的職責理念要求薪酬設計、崗位管理、薪酬管理三者相互配合，從而設立綜合性的人力資源管理體系。

科學的薪酬管理需要以工作崗位分析為出發點，由相關人員在全方位調查工作崗位職責的前提下，形成完善的崗位責任說明書。企業制定符合戰略發展及人力資源工作的薪酬體系，以吸引人才。為了保證績效考核工作結果和薪酬設計緊密結合，企業需要推行績效考核結果反饋制度。在得到不同工作部門員工績效考核結果后，部門管理者需要與員工進行一對一的溝通，確保員工對自身的工作優劣、勢形成全面認知，從而更好的改進，達到最佳的工作狀態。績效考核結果反饋制度的建立，也可以幫助員工將針對績效考核指標體系形成的意見和建議及時反饋，由領導層討論，確保績效考核的指標和標準更加符合企業發展的需求。

（三）強調紀律原則，制定與考核結果相關的激勵機制

績效考核和薪酬設計工作優化的過程中，紀律原則是全體員工必須要遵守的基本原則。績效考核和薪酬設計都需要保持一種相對公平、公正的態度。員工之所以會對企業產生不滿的情緒，由于員工感覺自己沒有受到企業公平的對待。這里提到的紀律性原則要求相關人員保障績效考核指標和薪酬設計的相對公平，管理人員應對不同工作崗位的內容、職責等進行全面調查，設計個性化的績效考核指標體系。

激勵機制是企業有效激發員工工作積極性的重要方式，企業需要以績效考核結果為出發點，制定獎懲機制，對尚未達到績效考核指標的員工，給予績效獎金扣除等懲罰，對于完成既定目標甚至超額完成目標的員工，除了要確保績效工資正常發放外，還需要關注物質、精神等多種獎勵方式的綜合應用。對于中、基層崗位的員工可以采用技能培訓的方式取代傳統的獎金激勵，為其提供必要的晉升和發展機會，這也意味著薪資水平的提升，可進一步調動其工作積極性。對于高層管理人員，應更加關注其職位激勵，通過股權、期權分紅等方式對高層管理給予獎勵。

四、結束語

企業的績效考核、薪酬設計作為人力資源管理工作的重要組成部分，對激發員工的工作積極性、提高人力資源工作成效等方面具有重要的價值。企業需要在組建績效考核和薪酬設計專業領導組、工作團隊的前提下，始終遵循職責理念及紀律原則，制定績效考核工作標準，通過績效考核結果反饋以及獎懲制度的建立，幫助員工在提升自身專業能力的同時，激發工作積極性和創造性。

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