PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的運用分析

朱晨迪 尚萬山 高思源

摘要：對于醫(yī)院而言，人力資源管理部門承擔(dān)著醫(yī)院人才管理的重要職責(zé)，而人力資源管理在一定程度上決定著醫(yī)院的未來發(fā)展。基于此，本文主要分析PDCA循環(huán)和醫(yī)院人力資源管理工作，闡述PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的運用價值，探究PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的運用策略，旨在為醫(yī)院各項工作的高效開展奠定基礎(chǔ)，以供參考。

關(guān)鍵詞：PDCA循環(huán)；醫(yī)院；人力資源管理

基金項目：河南省中醫(yī)藥文化與管理研究項目

項目編號：TCM2022023

近年來，醫(yī)院面臨的市場競爭越來越大。為了在激烈的市場競爭中脫穎而出，醫(yī)院必須意識到傳統(tǒng)人力資源管理模式的局限性，并積極引入新的人力資源理念，充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的最大效能，進一步促進醫(yī)院健康發(fā)展。PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的合理應(yīng)用，能很大程度上提高醫(yī)院的管理水平和運營效益。對此，醫(yī)院人力資源管理部門必須不斷加強對PDCA循環(huán)的研究和應(yīng)用，全面優(yōu)化人力資源管理的科學(xué)性和合理性。

一、PDCA循環(huán)與醫(yī)院人力資源管理的概述

（一）PDCA循環(huán)的基本定義

PDCA循環(huán)是由美國學(xué)者休哈特博士率先提出，后來由戴明博士采納、宣傳，從而在世界范圍內(nèi)迅速普及。由于戴明博士對PDCA循環(huán)的突出貢獻，PDCA循環(huán)也被稱為戴明環(huán)。就當(dāng)前國際上應(yīng)用的質(zhì)量管理理念和質(zhì)量管理方法而言，它們均與PDCA循環(huán)有著緊密聯(lián)系。PDCA循環(huán)將質(zhì)量管理分成計劃時期、執(zhí)行時期、檢查時期以及處理時期四個時期，分別對應(yīng)PDCA循環(huán)中的P（Plan）、D（Do）、C（Check）、A（Action）。對于計劃時期而言，應(yīng)深入分析現(xiàn)階段存在的問題，明確管理目標和管理任務(wù)，根據(jù)實際情況提出科學(xué)合理的優(yōu)化措施，制定完善的計劃管理方案，為管理工作的高效開展奠定基礎(chǔ)。對于執(zhí)行時期而言，應(yīng)以上述計劃管理方案為基礎(chǔ)，全面落實與之相關(guān)的準備工作，制定計劃活動的具體細節(jié)和實際操作，進一步促進管理活動有序進行。對于檢查時期而言，應(yīng)全面檢查和有效評估管理工作的整個過程，及時總結(jié)成功經(jīng)驗和不足之處，結(jié)合現(xiàn)階段的實際情況，科學(xué)判斷管理工作的最終效果。對于處理時期而言，應(yīng)針對檢查結(jié)果，制定科學(xué)合理的優(yōu)化措施，防止相同問題重復(fù)出現(xiàn)。在開展質(zhì)量管理工作的具體實踐中，應(yīng)將獲取的結(jié)果轉(zhuǎn)化為與之對應(yīng)的標準，同時將本次循環(huán)的經(jīng)驗教訓(xùn)繼續(xù)轉(zhuǎn)入下一個循環(huán)中，通過持續(xù)循環(huán)實現(xiàn)優(yōu)化管理質(zhì)量的根本目的。

（二）PDCA循環(huán)的基本特點

在當(dāng)前社會的發(fā)展過程中，PDCA循環(huán)的基本特點主要表現(xiàn)在兩個方面，分別是循環(huán)型和階梯型。

首先，循環(huán)性。PDCA循環(huán)是連續(xù)的、周而復(fù)始的，一個PDCA循環(huán)的結(jié)束，往往代表另一個PDCA循環(huán)的開始。在完成一個循環(huán)之后，質(zhì)量管理就會得到一定程度的改善。值得注意的是，一個循環(huán)并不能解決所有問題，殘留的問題需要在后續(xù)的循環(huán)中找到解決辦法，工作的配置不是唯一和最優(yōu)的，而是基于當(dāng)前情況較合適的。隨著時間的不斷流逝，要不斷尋找更加適宜的解決方法。與此同時，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，對質(zhì)量管理工作也會提出更高層次的要求，因此需要PDCA循環(huán)的不斷更新作為支撐。

其次，階梯型。在PDCA循環(huán)中，前面的循環(huán)會對后面的循環(huán)起到良好的指導(dǎo)作用，促使循環(huán)處于不斷優(yōu)化的狀態(tài)。在應(yīng)用PDCA循環(huán)的具體實踐中，檢查時期和處理時期會總結(jié)歸納本次循環(huán)，分析本次循環(huán)中需要改進的地方，然后在下一次循環(huán)中進行有針對性的工作安排，將側(cè)重點放在上次循環(huán)中需要改進的地方上，切實避免上次循環(huán)中出現(xiàn)的工作問題。

由此可見，每一個PDCA循環(huán)都有很大的進步空間，在持續(xù)的循環(huán)過程中，會不斷接近設(shè)定的工作目標。PDCA循環(huán)在工程項目和機構(gòu)內(nèi)部管理中有著較廣泛的應(yīng)用，各部門要結(jié)合本單位的發(fā)展目標和發(fā)展方向，設(shè)定與實際情況和內(nèi)在需求相符的PDCA體系，通過層層循環(huán)的方式，構(gòu)成大環(huán)套小環(huán)、小環(huán)保大環(huán)的管理模式。在整個管理過程中，大環(huán)是小環(huán)的基礎(chǔ)，小環(huán)是大環(huán)的分解，各個職能部門要根據(jù)PDCA循環(huán)的內(nèi)在規(guī)律，向著戰(zhàn)略發(fā)展目標不斷努力。

（三）醫(yī)院人力資源管理

醫(yī)院人力資源管理是指將醫(yī)院人力資源作為主要對象，依據(jù)我國現(xiàn)階段法律法規(guī)的相關(guān)細則，開展的一系列管理活動和管理過程的總和。隨著社會的不斷發(fā)展，我國已經(jīng)進入知識經(jīng)濟時代，人力資源成為第一資源。在這種情況下，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層逐漸認識到人力資源的重要性，人力資源管理開始受到醫(yī)院的廣泛關(guān)注。在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的時代背景下，人們的就業(yè)觀念發(fā)生了顯著變化，人才流動成為一種新的趨勢。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)正式打響，給醫(yī)院人力資源管理工作帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)。全面落實醫(yī)院人力資源管理工作，能充分發(fā)揮當(dāng)前的人力資源，更好地完成醫(yī)院各項工作。目前，醫(yī)院人力資源管理呈現(xiàn)人數(shù)多、專業(yè)雜、崗位繁的特點，臨床人員和行政人員在管理上很難統(tǒng)一。與其他人力資源管理工作相比，醫(yī)院人力資源管理工作具有更高的復(fù)雜性和重要性。醫(yī)院人力資源管理工作在醫(yī)院運營的各個環(huán)節(jié)均有體現(xiàn)，工作內(nèi)容包括規(guī)劃、招聘、選拔、配置、考核、培訓(xùn)、開發(fā)、薪酬管理、福利管理和合同管理等多個方面。以PDCA循環(huán)為基本出發(fā)點，可以將醫(yī)院人力資源管理中的P理解為人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略階段，將D理解為人力資源招聘、人力資源配置以及勞動關(guān)系管理階段，將C理解為績效考核階段，將A理解為薪酬管理和培訓(xùn)開發(fā)階段。這四個階段相互獨立，相互聯(lián)系，共同構(gòu)成了一個周期的管理循環(huán)。

二、PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的運用價值

人力資源管理是醫(yī)院長久發(fā)展的關(guān)鍵，確保人力資源管理的有效性和科學(xué)性能實現(xiàn)對現(xiàn)有人力資源的合理分配，降低醫(yī)院的運營成本，全面提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。但在當(dāng)前社會的發(fā)展過程中，很多醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀并不是十分理想，組織協(xié)調(diào)性差、人員結(jié)構(gòu)失衡、部門交流不暢、激勵約束機制不斷完善、員工職業(yè)規(guī)劃模糊等問題較為突出。PDCA循環(huán)是一種新型的管理方式，在醫(yī)院人力資源管理中的合理運用該方式，能從根本上解決以上問題，不斷優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理的工作質(zhì)量和工作效率，對醫(yī)院的發(fā)展具有重要影響。

PDCA循環(huán)是一個螺旋向上的循環(huán)往復(fù)過程，下面將從縱向和橫向兩個層面分析PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的運用價值。從縱向來看，PDCA循環(huán)不僅對醫(yī)院整體工作的高效開展大有裨益，還存在在醫(yī)院各個方面的工作實踐中。人力資源管理部門可以通過對問題的逐個解決，讓整個PDCA循環(huán)系統(tǒng)處于良性運轉(zhuǎn)狀態(tài)。從橫向來看，在PDCA循環(huán)中，可以將醫(yī)院人力資源管理看成是一個大環(huán)，將各個科室的日常管理看作是一個小環(huán)。大環(huán)和小環(huán)的轉(zhuǎn)動是同步的，每一個小環(huán)的轉(zhuǎn)動都會對大環(huán)轉(zhuǎn)動起到有效的促進作用，從而提高醫(yī)院人力資源管理和各個科室日常管理的工作質(zhì)量和工作效率，為醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展提供保障。

三、PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的運用策略

（一）計劃時期

醫(yī)院人力資源規(guī)劃要以醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標為基礎(chǔ)，根據(jù)實際情況和具體需求，適當(dāng)調(diào)整和優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)和數(shù)量。首先，醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標。醫(yī)院將創(chuàng)新發(fā)展作為戰(zhàn)略發(fā)展目標，通過科研管理、人才管理、醫(yī)療管理、學(xué)科發(fā)展、內(nèi)部治理等多種手段，有效突破傳統(tǒng)發(fā)展模式的限制，成為一流的現(xiàn)代化醫(yī)院。其次，醫(yī)院現(xiàn)階段的實際情況。醫(yī)院的綜合實力較強，衛(wèi)生技術(shù)人員的配備較完善，但缺乏具有影響力的學(xué)科帶頭人，中華醫(yī)學(xué)學(xué)會主任委員、長江學(xué)者、院士存在較大的缺失，人才梯隊的整體結(jié)構(gòu)有待進一步完善，部分科室初、中、高人才比例不夠科學(xué)，還需健全績效考核評價體系。最后，人力在醫(yī)院管理規(guī)劃。醫(yī)院應(yīng)為現(xiàn)有人才營造良好的成長環(huán)境，加大高端人才的引入力度，進一步健全績效考核評價體系。

（二）執(zhí)行時期

1.人力資源招聘

醫(yī)院各個職能部門應(yīng)對醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標有一個清晰明確的認識，在此基礎(chǔ)上制定與醫(yī)院發(fā)展高度契合的招聘計劃，由人力資源管理部門全面匯總各個職能部門的招聘計劃，仔細核算人力資源成本，全面落實可行性分析，將核算結(jié)果和分析結(jié)果上報至醫(yī)院黨政聯(lián)席會進行討論，在討論通過后，再開展后續(xù)的招聘工作。在人員招聘的過程中，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)各個職能部門的內(nèi)在特征和工作實際，制定科學(xué)合理的招聘流程和招聘標準，在招聘環(huán)節(jié)全面考察應(yīng)聘者的專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)，吸納各方面能力突出的優(yōu)秀人才，為醫(yī)院的發(fā)展灌注新的生機和活力。

2.人力資源配置

在完成招聘工作之后，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)通知合格人員到崗，并安排他們在相關(guān)職能部門輪轉(zhuǎn)，輪轉(zhuǎn)時間為6～12個月。輪轉(zhuǎn)工作結(jié)束之后，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)相關(guān)職能部門提交的考核成績，實現(xiàn)人員的合理配置，促使每位職工都能在合適的崗位上不斷奮進。

3.勞動關(guān)系管理

當(dāng)前，醫(yī)院人員體制改革工作正在有序進行，醫(yī)院在職職工的勞動關(guān)系主要可以分為在編、合同制、人事代理以及勞動派遣四種。對于不同的勞動關(guān)系而言，人力資源的成本投入也存在顯著差距。因此，醫(yī)院人力資源管理部門必須利用有限的人力成本增長規(guī)模，產(chǎn)出較大的人力資源管理效益。在此過程中，醫(yī)院人力資源管理部門可以結(jié)合崗位，根據(jù)人力成本核算、職能部門工作計劃以及必要性打分等途徑，綜合各種因素的影響，科學(xué)權(quán)衡新進成員的去留，并合理確定新進人員的簽約身份。如果新進人員在相關(guān)職能部門輪轉(zhuǎn)的過程中，沒有通過考核，應(yīng)及時停止試用。

（三）檢查時期

檢查時期的工作內(nèi)容主要為績效考核，以月度績效考核和年度績效考核較常見。積極開展績效考核工作，不僅能客觀評定本次循環(huán)的實際效果，還能為下一次循環(huán)提供參考。首先，月度績效考核。在開展月度績效考核的過程中，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)參考醫(yī)院月度經(jīng)濟效益核算，綜合分析月度效益的環(huán)比和同比，全面掌握醫(yī)院的月度運營現(xiàn)狀，接著結(jié)合部門的實際貢獻值，對部門進行月度考核打分，各部門據(jù)此完成對本部門各職工的考評打分。其次，年度績效考核。在開展年度績效考核的過程中，醫(yī)院人力資源管理部門可以通過各個部門的月度績效考評打分以及部門之間的互評打分，綜合測算各個部門的貢獻值，完成部門年度績效評定工作，并利用部門內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)綜合打分、民主測評、個人科研貢獻測評，綜合評定個人年度績效。無論是月度績效考核還是年度績效考核，醫(yī)院人力資源管理部門都要根據(jù)崗位職責(zé)，不斷完善績效考核標準，實現(xiàn)粗放式管理到精細化管理的重大轉(zhuǎn)變，切實提高績效考評結(jié)果的公正性和客觀性，為人才選拔、人才晉升提供強有力的數(shù)據(jù)支撐。

（四）處理時期

1.薪酬管理

在進行薪酬管理時，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)深入分析月度績效考核和年度績效考核的結(jié)果，根據(jù)分析結(jié)果，合理分配部門和部門員工的績效工資，實現(xiàn)真正意義上按勞分配。

2.培訓(xùn)開發(fā)

薪酬管理能充分體現(xiàn)職工在醫(yī)院發(fā)展中的貢獻度，并有效激發(fā)職工的工作積極性。培訓(xùn)開發(fā)是提升職工能力水平的連續(xù)性活動，其中，培訓(xùn)更加側(cè)重于職工當(dāng)前工作需要的專業(yè)知識和專業(yè)能力，而開發(fā)更加側(cè)重于未來工作需要的專業(yè)知識和專業(yè)能力。對此，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)全面落實培訓(xùn)開發(fā)工作，積極開發(fā)特色項目，切實豐富職工的專業(yè)知識儲備，有效提高職工的專業(yè)操作技能，幫助職工樹立良好的使命意識和責(zé)任意識，進一步促使人才隊伍專業(yè)化發(fā)展。此外，醫(yī)院人力資源管理部門還應(yīng)讓內(nèi)部職工“走出去”，組織內(nèi)部職工前往優(yōu)秀醫(yī)院進行交流，學(xué)習(xí)優(yōu)秀醫(yī)院的先進的工作模式、工作手段和工作理念。

在一個循環(huán)完成之后，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)對本次循環(huán)進行復(fù)盤，及時找出本次循環(huán)中存在的不足之處，深入探究導(dǎo)致各種問題的內(nèi)在原因，結(jié)合實際情況提出行之有效的優(yōu)化措施，并合理預(yù)測下次循環(huán)中可能出現(xiàn)的問題，為下次循環(huán)的有序開展提供強有力的保障，形成真正意義上的良性循環(huán)，進一步推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，人才在醫(yī)院競爭中占有重要地位，是醫(yī)院的核心力量。PDCA循環(huán)具有循環(huán)性、階梯性和規(guī)律性的內(nèi)在特征，在醫(yī)院人力資源管理中引入PDCA循環(huán)理念，能實現(xiàn)醫(yī)院人力資源較優(yōu)配置，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的現(xiàn)實問題，并根據(jù)實際情況有效處理現(xiàn)實問題，以此提升醫(yī)院人力資源管理水平。因此，人力資源管理部門應(yīng)將PDCA循環(huán)滲透在日常工作的各個方面，切實做好計劃時期、執(zhí)行時期、檢查時期以及處理時期的各項工作，最大程度上發(fā)揮PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的最大效能，進一步提高醫(yī)院的市場競爭力。

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作者簡介：朱晨迪（1992），女，河南省洛陽市人，碩士，畢業(yè)于香港城市大學(xué)，經(jīng)濟師，河南省洛陽正骨醫(yī)院黨委辦公室，主要研究方向為人力資源管理；通訊作者：高思源（1983），女，河南省洛陽市人，碩士，畢業(yè)于韓國慶一大學(xué)，高級經(jīng)濟師，主要研究方向為醫(yī)院經(jīng)濟、醫(yī)院管理。