關于建立事業單位年輕員工激勵約束機制的思考

秦瑤

摘要：隨著我國社會經濟的不斷發展，事業單位中傳統的人力管理方法已經不適用于當前的發展階段。事業單位的人力資源管理部門要意識到對年輕員工激勵的重要意義。對年輕員工進行激勵的目的也是讓年輕員工有努力工作的動機。年輕員工是事業單位的新生力量，有著十分鮮明的時代特征，同時這些年輕員工也是推動事業單位可持續發展的主力軍。雖然當前在事業單位中建立年輕員工的激勵約束機制存在一定的困難，但是總的來說還是偏向于推動這一人力資源制度不斷完善。事業單位要把工作干好，離不開每一個員工的努力，尤其是年輕員工的密切配合，人才是一個非常重要的因素，事業單位的不斷發展離不開年輕有為人才的支持。本文提出通過健全年輕員工激勵機制，完善年輕員工激勵約束機制的配套措施，加強制度保障，建立社會環境等來完善我國年輕員工激勵約束機制，以期把年輕員工的利益與單位利益聯系起來，激發出年輕員工的能動性，促進事業單位不斷發展進步。

關鍵詞：年輕員工;事業單位;激勵約束機制

一、理論基礎

（一）年輕員工激勵的含義

所謂對年輕員工進行激勵，是指在人力資源管理中，通過一系列針對年輕員工的措施，增強年輕員工的工作意愿，讓年輕員工在工作中更有動力，更加積極向上。其實“激勵”一詞與“動機”一詞在內在含義上有著相對較強的相似性，對年輕員工進行激勵的目的也是為了讓年輕員工有努力工作的動機。從方向這個角度來說，是為了讓年輕員工有一個進行各項工作的目標，或者說是點燃年輕員工的工作熱情，讓年輕員工能夠自己設定一個適合自己的工作目標。從強度上來說，是指年輕員工在設定好自己的工作目標后，能夠為之付出的努力能達到一個怎樣的程度，實質上是將年輕員工所擁有的強大內生驅動力釋放出來，而不是僅僅是一個潛在的力量強度。從持續性上來說，是能夠讓年輕員工在有了明確奮斗的目標并能夠為之付出一定強度的努力后還能堅持下去，實質上是年輕員工能夠在既定目標的指引下持續努力的時長。

（二）年輕員工的特征

年輕員工是事業單位的新生力量，有著十分鮮明的時代特征，同時這些年輕員工也是推動事業單位可持續發展的主力軍。當前，年輕員工主要有以下特征：

一是年輕員工的自我意識較強。主要是指年輕員工在工作中考慮問題比較容易以自我為中心，相較于老員工來說，會更加肯定自己的個人力量，并且在工作的過程中善于也敢于進行自我表現，同時也更有勇氣去爭取自我的權益。這一特征有好處也有壞處，對個人的職業生涯來說利弊參半，好處是年輕員工更加自信，敢于向未知領域不斷發起挑戰，不斷進步，尤其是基層的年輕員工，他們更能對自己的努力和自我力量進行充分的肯定，讓自己在工作的過程中有敢為人先和甘于付出的精神。壞處是在這一特征的驅動下，年輕員工對于團隊力量的認可和依賴度相對要低一些，在事業單位中，團隊合作是非常重要的，畢竟個人的力量還是有限的，所以年輕員工容易忽視團隊配合，更加側重于自己去表現，這對于整個職業生涯來說并不是一件好事，通常缺乏對單位的忠誠和熱愛。

二是年輕員工的進取心強。年輕員工對于自身發展以及物質生活上有著相對較高的期望，所以進取心也更強一些，這也有著一定的功利性質。其實年輕員工的這個特征是較為普遍的，這主要跟年輕員工的成長環境有關，成長在我國社會生活日益豐富的時代，并且貧富差距也比以前要更大一些，所以年輕員工中存在著一個較為普遍的價值觀，那就是更傾向于物質追求，因此，年輕員工會更喜歡追求高薪的職業和崗位，這對于基層事業單位的年輕員工而言有著更重要的意義，所以會有較強的進取心。一些年輕員工在社會活動中甚至會夾雜著較強的功利心，如果這項工作有利于自己的職位晉升，就會積極主動地去做，而如果這項工作與自己的職位晉升和工資獎勵沒有什么關系，就會較為被動。另外，年輕員工對于自己的定位普遍要偏高一些，尤其大多數是獨生家庭子女，家人和自己都有著較高的期望，加上互聯網時代的不斷發展，年輕員工有著更為開闊的眼界，好奇心也強盛一些，學習能力也更強，所以年輕員工更敢于追求，規則和權威的約束會沒有那么強。

二、當前年輕員工激勵約束機制的現狀與問題

（一）年輕員工激勵約束機制的發展現狀

年輕員工激勵和約束問題是當前我國事業單位人力資源改革的一項重要內容。隨著近年來我國事業單位的不斷進步，為把事業單位打造成更有利于服務于社會和人民的組織，對員工的激勵和約束體系也在不斷完善。當然，在這個過程中也發現當前對年輕員工激勵約束機制的很多缺陷和不足，這些問題對事業單位的可持續發展產生了一定的影響，所以將對年輕員工的激勵約束機制不斷完善是我國事業單位的一項重要任務，同時也是事業單位在人力資源管理中所要關注的核心問題之一。

（二）年輕員工激勵約束機制存在的難點

年輕員工對于當前的工資薪酬通常并不是很滿意，雖然現在事業單位的工資水平處在穩步上升的階段，但是每位年輕員工的能力水平和個人需求是不同的，從整體上來看，年輕員工對工資水平的滿意度不是很高，更有部分年輕員工對于工資水平持有悲觀情緒。在事業單位中，年輕員工的薪資水平總體相對偏低，這也引起了部分年輕員工的不滿情緒。另外，還存在一種平均主義，這也是導致事業單位中對年輕員工的激勵約束機制效果沒有達到要求的重要原因，這種現象會對事業單位年輕員工的工作積極性產生不良影響，很容易使員工不作為。對于事業單位的可持續發展來講，其激勵的主要來源是對工作中表現優秀的年輕員工進行獎勵，但是對年輕員工的職業生涯規劃的重視不是很到位，長此以往，容易導致年輕員工忽視了對自己能力的提升和個人理想抱負的實現。

（三）年輕員工激勵約束機制的困境

當前，一部分事業單位開始探索年輕員工激勵約束機制改革，但卻導致部分老員工的不滿，一些老員工認為自己的資歷比年輕員工要老，所以認為自己應該得到比年輕員工更好的待遇，這也是事業單位中年輕員工激勵約束機制改善過程中的一大阻礙。此外，一些地方為了維護舊有的上下級之間的平衡，對年輕員工的激勵也大多局限在精神和思想方面，物質層面上的激勵較少，又加上年輕員工自身的特征，使得對年輕員工的激勵效果并沒有得到較好的體現。與此同時，一些事業單位的領導不想承擔風險，所以不愿意采取有利于單位長遠發展的激勵約束模式，在一些任命和重用上也不敢大膽重用年輕人或采用年輕員工的思路和想法，從而導致年輕員工在工作上的干勁不足，這些都是年輕員工激勵約束機制所遇到的困境。

三、建立事業單位年輕員工激勵約束機制的必要性

（一）加強激勵約束機制的重要保障

事業單位要想把工作干好，離不開每一個員工的努力，尤其是年輕員工的密切配合，人才是一個非常重要的因素，事業單位的不斷發展離不開年輕有為人才的支持。良好的激勵約束制度能夠改善事業單位的“軟環境”，有利于為事業單位吸引和留住人才。事業單位的相對穩定性、較為完備的福利保障等也使一些優秀的年輕人才加入到這個大家庭中來，通過對年輕員工有效地激勵約束，吸引人才，留住人才，充分發揮年輕員工的積極性、主動性和創造性，使事業單位不斷發展。事業單位的激勵約束機制是通過有效的管理辦法來實現的，對年輕員工進行激勵約束的過程實質上也是年輕員工對工作的進行承諾的過程。每一位年輕的員工都是有潛力的，事業單位通過一定的激勵約束機制能夠促使年輕員工激發出這樣的潛力。此外，有效的激勵約束機制也是有效激發年輕員工創新能力和進取精神的有效途徑。

（二）建立事業單位年輕員工激勵約束機制的有效途徑

在年輕員工的工作能力不變的情況下，單位對年輕員工的激勵約束機制與其所做出的貢獻成正相關。有研究表明，在企業中，一個員工得到充分的激勵后，其工作績效能夠提高三四倍，事業單位中也是適用的。因此，事業單位要通過激發廣大年輕員工對工作的歸屬感和對單位的主人翁精神，激發年輕員工的工作熱情，并要以此為指導，建立事業單位年輕員工的激勵約束機制，提升年輕員工的創造力，培養年輕員工的創新精神，讓年輕員工能夠積極主動地參與到工作中去。事業單位可以通過適當的激勵政策來提升年輕員工的素質。例如，單位設立學習基金，對工作表現突出的年輕員工進行獎勵，為其培訓學習提供資金保障。另外，也要鼓勵年輕員工不斷學習，可以對考取與工作性質相關證書的員工進行獎勵，將不斷學習和提升自我作為年輕員工晉升的標準之一，激勵年輕員工努力學習，在單位內部形成積極進取良好學習氛圍，提升員工的個人素質。

（三）建立事業單位年輕員工激勵約束機制的可行性

事業單位的可持續發展需要年輕群體的活力和努力，對年輕員工進行科學有效的激勵，能夠讓事業單位的內部環境更積極，更大限度地挖掘年輕員工的自身潛力，讓年輕員工發揮出更大的作用，為單位做貢獻。雖然當前在事業單位對年輕員工激勵約束機制的完善過程中存在一定的困難和阻力，但是從整體上看，大多數人還是支持并且希望這一激勵約束機制早日完善的，因為絕大多數的人還是希望事業單位能夠向好發展的。有效的激勵約束機制能夠讓年輕員工更好地在自己的工作崗位上發光發熱，同時也能促進未來單位人才的多樣化發展，進而提高事業單位的辦事效率和能力，讓事業單位能夠更好地服務大眾。

四、完善我國年輕員工激勵約束機制的對策

（一）建立健全年輕員工激勵機制

完善我國年輕員工的激勵約束機制，首先要對年輕員工進行多樣化的管理，在事業單位中激勵機制的設立必須適應事業單位發展的實際，匹配年輕員工的真實工作狀況，確保激勵約束機制真正發揮效用。首先，事業單位應設計出有效的薪資獎勵辦法，確定薪資由固定薪資和浮動薪資兩部分組成，讓薪資的不同組成部分發揮出不同的作用；固定薪資能夠留住人才，讓員工能夠滿足基本的家庭生活需要；浮動薪資能夠實現對年輕員工的約束和激勵，讓年輕員工的工作積極性得到進一步的調動，同時也會讓年輕員工在工作中有歸屬感，這樣一來，年輕員工不僅可以通過更加積極努力的工作來獲得更豐厚的工資報酬，還能在事業單位里長久發展下去。其次，可以多與年輕員工進行交流。在交流的過程中，首先要學會尊重年輕員工，尊重年輕員工的人格，注重年輕員工的感受和需求，尊重年輕員工的價值和地位，提升年輕員工的工作積極性。因為年輕員工的工作不僅僅是為了獲得工資，也希望受到別人的尊重，工作中得到尊重有助于年輕員工在單位與其他員工和諧的相處，也有助于年輕員工與其他員工之間的相互協作和共同配合，提升工作效能。最后，在事業單位的激勵約束機制規定中，應明確對員工的創新進行相應獎勵。凡是做出重大貢獻者，都應該予以獎勵和表揚。

（二）完善年輕員工激勵約束機制的配套措施

事業單位在完善對年輕員工進行激勵約束機制時，要注意解決年輕員工在工作之外的憂慮。年輕員工主要存在來自照顧家庭方面的后顧之憂，有很多年輕員工的孩子年齡較小，需要人照顧，使得年輕員工不能將身心完全投入到日常工作當中。所以在對年輕員工激勵約束機制的配套措施中，要注意對年輕員工的家庭進行關心。例如，年輕員工的子女可以上單位的幼兒園，上級領導也要對年輕員工的生活困難給予一定的人文關懷，讓年輕員工充分感受到組織的溫暖。另外，年輕員工的生活積蓄相對較少，所以在年輕員工的購房問題上也可以進行相應的補貼，對于工作積極的年輕員工可以給予更高的補助等，鼓勵員工積極做貢獻的同時，也讓年輕員工感受到組織的溫暖，讓年輕員工對單位充滿親切感和歸屬感，用心溫暖年輕員工的日常生活，從實際生活層面幫助解決年輕員工的具體困難。

（三）加強制度保障

優化年輕員工工作考核機制，并要健全激勵約束機制的績效考核制度，保障激勵約束工作有序進行，讓對年輕員工的工作考核更加流暢、持續和靈活，以此來為激勵約束機制的有效運行提供保障。此外，激勵約束機制的制定要靈活，應參考事業單位的發展目標，結合事業單位自身特點來發展和創新績效考核方式方法，對將相關的激勵約束辦法固化為制度，讓激勵約束機制能夠有所依據，以提高事業單位工作效率為主要目標，促進年輕員工個人提升，做好對年輕員工績效考核方法的選擇。同時要注意優化薪酬結構方面的制度保障，激勵年輕員工努力工作，提高年輕員工的工作積極性。

（四）建立社會環境

社會環境也是事業單位激勵約束機制有效構建的關鍵，社會環境建設的意義是促進年輕員工發展。一方面，事業單位要提高對激勵環境的重視，積極探索適合的管理年輕員工的實際制度，提高整體水平，并積極參與，集思廣益建設激勵環境，激發工作熱情。另一方面，改變傳統的思想和認識，將激勵環境與事業單位的培訓、薪酬和績效考核掛鉤，將社會環境理念更好地融入事業單位管理的全過程，充分發揮社會環境的價值和作用。結合當前事業單位的發展情況來看，年輕員工更加看重物質獎勵，這種行為會引發年輕員工在實際工作時將個人利益放在集體利益的前面，長期下去，整個團隊都將會是分散的，缺乏凝聚力，團隊目標難以實現。所以在社會層面，要多宣傳精神和思想上的進步，讓社會風氣少些物質。要樹立以人為本的理念，加強對年輕員工需求的分析，為年輕人的工作創造良好的氛圍，促使年輕人更加積極向上地參與工作。

五、結語

隨著我國社會經濟不斷發展，事業單位中傳統的人力管理方法已經不適用于當前發展階段。事業單位的人力資源管理部門要意識到對年輕員工激勵的重要意義。年輕員工是事業單位人員組成中最重要的部分，同時事業單位的任何工作任務都需要通過人來完成，而年輕員工正是工作的重要力量，為了事業單位各項目標順利實現，上級領導需要依靠年輕員工來完成相關工作。有效的激勵與約束機制將成為把年輕員工的利益與單位利益聯系起來的紐帶，有助于激發出年輕員工的能動性，促進事業單位不斷發展進步。

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