數字經濟時代人力資源管理創新路徑研究

許涵

摘要：在數字化經濟的今天，企業在發展過程中面臨的競爭越來越激烈，人力資源管理工作也面臨著巨大的機遇和挑戰。本文從我國企業當前的人力資源管理狀況出發，對企業的人力資源管理工作的改革與創新進行了研究，提出了創新人力資源管理理念、健全內部激勵機制、創新人力資源管理模式、打造企業特色的創新文化、創新人力資源管理手段等五方面的建議。

關鍵詞：數字經濟；人力資源管理；創新路徑

在網絡技術飛速發展的今天，數字化使企業的生產、經營、管理等方面都發生了許多變化，推動著企業的經營管理方式不斷革新和完善。而對于人力資源管理，既要改變原有的工作理念，又要主動面對新形勢、新變化帶來的挑戰，要能夠充分運用信息技術等手段去做好人力資源招聘、培訓、績效考核等各環節的工作。同時，在企業的隊伍建設等方面要進行工作創新，探索更為高效、更為便捷的人力資源管理路徑，從而促進企業人力資源進一步開發，為企業未來的健康發展提供牢靠的人力資源支撐。

一、數字經濟時代人力資源管理創新的必要性

（一）可以顯著提升人力資源管理效率

當前，在人力資源管理上，許多企業仍沿用著以往的管理思路，無法跟上數字經濟的步伐，導致人力資源管理效能低下。在企業中，多數員工的潛力沒有被挖掘和開發，從而使得企業的人力資源成本控制工作大受影響。而其他和數字經濟發展步調一致的企業，通常會更早、更有效地進行人力資源管理的改革，并在管理理念的轉變和智能化變革上率先引入行業，從而推動企業人力資源管理效率提升。現階段，很多企業已對企業的信息化人力資源管理體系做好了引進、開發或者相關的建設工作，為每位員工及時創建電子文件，方便動態更新和各種文件資料查詢，也在員工培訓、員工隊伍建設、員工激勵評估等方面做了革新，切實做到了員工工作效能提升。

（二）可以全面提升員工隊伍整體素質

與以往的人力資源管理方式不同，在數字化時代，人力資源管理工作將會獲得更好的支持。這是因為借助信息化、數字化技術在人力資源的管理中的運用，傳統的、大量的、依靠人工操作的簡單重復工作得以簡化，這使得企業能夠獲得更為全面、真實的最新人力資源的基礎信息，從而為企業的招聘、培訓及其他人力資源工作提供更加全面的決策依據。與此同時，由于“互聯網+”思維的普及，“網絡+人力”的發展勢頭良好，新技術新理念不斷出現，不少公司的員工不但對數字經濟有了更深的認識，對信息化的要求也越來越高，而且在數字化的教育模式下，職業素養和技術水平也不斷得到提高。

（三）助推企業人力資源管理逐步轉型

隨著數字化時代的來臨，企業的人力資源管理必須進行創新和轉型。經過調查可以得知，當前很多企業的辦公自動化水平，與信息化水平較之前都有了極大的提高。例如，OA、ERP智能系統已經被廣泛應用在人力資源管理中，許多企業已經采用了一種或多種信息化技術，而數字技術所帶來的工作量已經遠遠超出了專業的水平，這意味著企業的人力資源管理費用得到了節約，同時也說明以數字技術為支撐的人力資源管理工作在實踐中取得了顯著的效果。可以說，數字經濟促進了企業的人力資源管理工作正在全面轉變，具體包括了管理思想、管理對象、管理模式等眾多方面。

（四）提高企業經濟效益

現階段，各個領域的企業相互之間都存在著激烈的競爭，在這種情況下，我國的許多企業都認識到了創新的重要性。企業在新的經濟環境下越來越注重制度、企業文化和管理創新，而如何加強企業的管理創新，是提升企業核心競爭力的重中之重。例如，在數字化經濟這一背景下，信息共享，能更好地對人力資源信息進行集成，比如，生產、財務、人力資源等方面的信息，再加上計算機系統可以讓各個不同的部門進行信息交換，可以在最短的時間內完成資源分配，從而提升人力資源分配的效率，同時也能促進各方面的工作效能提升，進而增強公司整體的競爭能力。再者，在當今社會，高效、快捷已經成為鮮明的時代特征，人力資源管理也在持續進行著創新。

二、數字經濟時代人力資源管理創新的難點

（一）管理體系長時間未更新

隨著經濟全球化的快速發展，傳統的單一的資源管理方式已不能滿足現代社會的競爭要求，很多企業都把成本的管理聚焦在了人力資源的管理上，以往的人力資源管理方式已不能滿足當前的企業運營需要。然而，隨著信息化進程的加快，許多企業都把經營重點放在原材料、運輸、人工成本等諸多因素上，而忽略了人力資本的管理，導致人力資本管理水平較低。這其中直觀的原因是，人力資源管理體系的創新難度大，涉及的人員和項目都比較繁雜，難以在短期內完成。而在快速多變的市場經濟環境下，企業的人力資源管理制度需要不斷適應以達到人力資源管理的目的。但是由于很多企業對人力資源管理體系的認識不足，致使管理觀念相對滯后，很多企業把人力資源管理工作的重點放在了錯誤的位置，不但沒有發揮出應有的作用，反而給企業的發展造成了一定的障礙。

（二）未能充分發揮員工的主觀能動性

在人力資源管理中，企業通常采用績效考核、職務晉升等來提高員工的主觀能動性。而傳統的人力資源管理更注重員工的考勤和工作量，雖然很多企業都有完善的評價體系，但實際上并沒有有效執行落實，對員工的激勵作用不大。目前，多數企業業績評價存在兩大問題：一是考核不透明、不公平，使得本來應該獲得優秀的職工遭受不公平的對待，致使員工失去奮斗的積極性。二是業績評價的依據、渠道太過簡單。公司的業績評價依據基本都是以貨幣為衡量標準的，只有為公司帶來了很多直接的效益的員工才會被列入到業績評價的優秀團隊中。在晉級方面，很多企業的發展機會都是很有限的，如果一個員工長期待在一個崗位上，工資也保持一成不變的狀況，就會讓員工對自己的價值有疑慮，從而造成較高的人員流動率。同時，晉級通道有限也會導致員工的思想觀念僵化，造成他們的創造力下降，從而限制了公司的發展。

（三）未能發揮出數字經濟時代的技術優勢

技術創新為企業人力資源管理的改善提供了有力的支持。但是很多人力資源管理者都不熟悉管理系統和信息技術，特別是那些年紀較大的管理者，光是適應新的管理工具就很困難。對新技術的理解還不夠透徹，導致采用的技術不夠合理，從而影響人力資源管理人員的工作效率。有時還會因為操作失誤而導致數據出錯的情況，不僅會影響資料的準確性，也會阻礙人力資源的信息化。另外，在引入技術的選擇過程中也存在著很多問題。比如，在得知大數據系統具有很強的集成能力后，就不顧及企業本身的原有數據量，而盲目地采用大數據技術，造成了大數據技術不適應企業實際經營狀況的局面，進而導致資料的參考價值不高。還有一些企業在引進了適當的技術和軟件后，沒有進行深度的開發，使得技術的功能只存在于表面，技術和軟件的潛能還沒有被充分開發，這些只被應用于初級階段的技術和軟件無法給出有效的信息反饋，在新的經濟條件下，人才的技術優勢無法得到充分發揮。

三、數字經濟時代企業人力資源管理創新路徑策略

（一）創新人力資源管理理念

企業要想在激烈的市場中立足，必須與時俱進，不斷進行管理理念的革新。要轉變傳統的人力資源管理觀念，就需要堅持“以人為本”的管理理念，在制訂公司的內部制度時，充分顧及各部門人員的工作狀況和個人習慣，具有一定的包容，最大限度上解決員工的合理需要，提升他們在公司工作時的幸福感。要建立一種高效的交流制度，充分聽取每一個員工的意見和建議。因為管理者并非無所不能，對很多特定的工作并不比本部門、本崗位的人更熟悉，所以企業的發展要依賴于全體員工的努力，要形成開放性的人力資源管理理念，提倡全體員工群策群力、集思廣益，推動企業人力資源管理創新。要在公司不同的部門之間建立起相互信賴的工作關系，確保溝通和交流及時有效，使人力資源管理者可以在第一時間獲得有效的信息。此外，在數字化經濟的今天，大量的國內外優秀的人力資源管理理念大量涌現，包括人才資源開發理念、需求層次理念等，讓現代人力資源管理理念更為成熟。因此，數字經濟時代下，相關企業在人力資源管理創新時，可以將相關理論作為參考，從而促使管理理念落后的狀況得以改善。

（二）健全內部激勵機制

在人力資源管理中，薪酬與福利是非常關鍵的環節，也是所有企業員工所關注的問題。當前企業普遍采用“激勵保健”理論，對員工的積極性和創造性進行評價、激勵，可以有效激發員工的工作積極性和創造力。在內部激勵機制的構建上，一是要結合各類企業的發展規劃和要求，設定相對應的業績評價指標，并細化相關的獎懲原則和方法，并對員工進行獎勵、晉升，以激發其主動性，促使其積極投入到公司的工作中。二要構建陽光、公平的績效考評體系，對績效考評進行嚴密的監控，防止存在以“關系”為主導的業績考評，讓那些有實際工作業績的人得到相應的報酬。三是要在提升公司整體的商業實力的前提下，給員工創造一個可以讓其發揮才能的平臺。四是要堅持“尊重市場，合理分配”的原則，科學調整薪酬標準，優化薪酬激勵體制。五是在內部管理中堅持上下通暢、能進能出，嘗試在企業領導班子層面推行職業經理人制度，實現權責利統一，激發員工增收創效的內生動力。

（三）創新人力資源管理模式

總體而言，企業的人力資源創新應該從兩個層面著手：一是既寬松又不松散、嚴格而又不拘泥于形式的人才管理模式；二是具有企業自身特點的人才管理模式。前者可以通過以上所述的“以人為本”的管理思想來實現，后者需要進行管理模式創新。每一家企業都有自己的業務特征，不同的行業又有不同的行業特征，所以企業的人力資源管理也當有自己的獨到之處。企業要及時進行人員、組織結構的調整，因為數字信息化時代對員工的知識需求越來越大，在知識經濟的背景下，高素質的人才是企業競爭的主力，而企業要進行人力資源管理創新，就必須對員工的知識儲備進行相應的更新和完善，選擇、補充知識型和復合型的人才來構建高素質的員工隊伍。另外，還要對整個行業進行全面的市場調查，對其優缺點進行分析，從而為人力資源管理的創新選擇最優的措施和路徑。

（四）打造企業特色的創新文化

在數字化經濟的背景下，培養具有鮮明個性的企業文化，也是一種新型的人才培養方式。通過這種方式來增強員工的歸屬感和自豪感，可以有效減少人員的流動，從而促進企業長遠發展。企業可定期舉辦有特色的公司晚會、部門團建等活動，培養公司的創新精神，激勵員工進行創造性的革新。在進行創造性的企業文化建設時，要注意文化的建設不能一成不變。比如，可以在公司的派對上通過游戲的方式，把公司的理念、口號等融入其中，形成具有鮮明個性的公司文化。打造企業特色的創新文化，可以進一步強化企業的競爭力，有助于企業后期更好地發展。

（五）創新人力資源管理手段

在數字經濟時代，人力資源管理更看重對信息、數據的綜合運用。當前很多信息都可以通過數字來表達傳輸，所以在實施人力資源創新的過程中，要選擇明確的指標，并通過這些指標對各個環節的完成度、貢獻度進行統計，并反饋到員工。績效管理在人力資源管理中有著不可估量的重要作用，因此，企業要重視并強化績效管理，制訂詳細的業績管理標準，豐富業績管理內容，制定合理的工作規范，并對員工進行恰當的引導，促使其努力達到績效管理的目標，切記相關的內容必須要結合實際，要避免“空、大、虛”。同時，企業還應該重視相關培訓、教育課程的設置與實施，要定期對相關員工進行培訓，特別是對技術應用有問題的人員，要進行適當的技術訓練，使他們能夠更好地發揮技術優勢，提高工作效能。此外，企業還應充分運用信息化手段，不斷運用各類可供使用的信息，例如，可通過軟件管理的模式實現全程電子化管理，提升員工信息管理效率，從而優化企業的信息化管理，最終助推企業的人力資源管理水平提高。

四、總結

總之，隨著數字經濟進程的加快，企業內外部發展形勢出現了巨大的改變，企業的人力資源管理工作也出現了許多新的機會和新的挑戰。因此，企業必須不斷地從管理理念、管理模式、管理方法等多個層面進行變革，全面推動人力資源管理體制的創新，有效改變以往落后的管理理念，優化組織聘用關系，達到員工和企業和諧共存、互利共生，從而提高企業的市場競爭力。

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