公立醫院績效工資分配制度改革分析

王梅

摘要：由于公立醫院基本都是在計劃經濟時代創辦，在目前的經濟社會發展環境中，配置機制仍有許多缺陷，也還不能適應現代人才建設的需要。在當前嚴峻的市場競爭形勢中，科學的公立醫院工資分配制度逐步改變了傳統的大鍋飯和平均主義的薪酬分配方式，使配置機制逐步變得公正，從而提升了公立醫院的競爭力。采用科學的優化方法可有效提升公立醫院的人力水平，給公立醫院帶來了豐厚的社會利益和經濟效益。公立醫院薪酬分配制度改革還能使公立醫院的整體經營效益和服務質量得以顯著提高。

關鍵詞：公立醫院；績效工資；分配制度

隨著市民生活水平的日益提高，市民對社區服務系統的需求也增加，這就要求相應的社會服務機構加不斷提升自身服務質量，爭取把更好的社會服務提供給人民群眾。公立醫院其實也是政府系統中的重要一部分，進行員工薪酬的相關制度對它而言也是非常有利的。所以怎樣進行績效改善，值得醫院相關管理單位加以關注。

一、公立醫院實施績效工資制度的重要意義

在現代的人力資源管理觀念與市場經濟條件下，績效薪酬制度是平衡職工支出和收益的關鍵，同時也是提高人員工作熱情和能力的重要工具。而由于國家內醫藥衛生工作制度的變化，國家公共醫院職工也一定會傾向于在市場競爭中，受到國際市場發展規則的制約和沖擊。在這樣的外部環境影響下，國家公共醫院內部也需要做出一定的變化和調整，來提高自己對經濟發展條件的適應能力和國際市場能力。而實行績效工資制度不但與國家公立醫院職工的個人利益產生緊密關聯，而且對公立醫院企業的總體經營目標的實現也產生了重要的作用，從而成為國家公立醫院人力資源管理制度的關鍵性因素。科學、合理、富有可行性的績效工資制度和機制，既可以促進公立醫院引進人員、培養人員，也可以增強人員的事業激情和積極性，對醫務人員的發展理念和行動都具有很好的導向意義，是在人本理念下公立醫院核心競爭力進一步增強的一條重要路徑，也可以保證公立醫院長期可持續發展，從而推動我國醫藥衛生行業整體進步。

二、公立醫院績效工資分配制度改革存在的主要問題

（一）分配模式沒有真正與醫生收入脫鉤

不管實施了何種分配制度，一旦其無法適應正常運行模式，就不是一個比較好的分配制度。而現在實行的績效工資分配體制，雖然原則上有經濟效益類、效能類、服務質量類和項目否決等主要指標，但執行來說還是相當麻煩。而且絕大數醫生的經費來源基本沒有變化，主要還是靠自收自支，自負盈虧的運營管理模式來運作。管理層為了維護公立醫院的正常運行，不得不在公立醫院內實行以經濟效益分類指標為主的分配制度，也就是說，利潤分配主要還是和醫務人員的經營收入直接相關。正是這些社會主義市場化的經營管理模式，給“醫藥返還、開單成本”提供了溫床，以致產生“大處方”平均醫療費不斷提高等不合理現象的發生。為了改變這一情況，徹底根除藥品購銷領域商業賄賂的溫床，讓公立醫院所提供的醫藥技術服務真正惠及于民，就需要將醫務人員的勞動收入和提供的醫藥技術與服務項目總量等值開來。

（二）勞務價值技術貢獻得不到應有的體現與尊重

醫務人員是一種專業技能、高風險、高壓力的職位，不管在什么國度，醫務工作都是一種神圣的職位。我們尊敬醫務人員，正是因為生命至高無上。然而在實際治療過程中，醫務人員所進行的技術性、服務性勞動的勞務價格，缺常常被人忽視。比如，進行一次闌尾炎治療，要幾個專家護士的協助，純治療費用在一二級醫院中分別是六百和四百八十多元。隨著醫改的深入實施，醫務人員的工作積極性也是要重點考察的要素。新的分配政策從指導和激勵醫護最大限度上實現自身的人生價值這方面入手，全心全意為患者提供服務，在一定程度上說明，醫護的崗位積極度、主動性關系到醫藥衛生工作開展的效果，關系到改革成效。

（三）“大鍋飯”現象與“平均主義”仍然存在

目前，公立醫院員工薪酬分配方式和員工薪酬比例也還不能全部根據各個職位的不同風險，而是依法根據個人貢獻程度進行勞動報酬劃分，多數公立醫院還是按照人頭數量進行平均分配，甚至出現了干多干少、干好干壞都一個樣，“大鍋飯”的問題已經非常嚴峻。這種情況嚴重損害了公立醫院職工的積極性，嚴重的甚至會影響公立醫院在社會的質量和服務水平，不利于其經濟成長與效益提高。

（四）經濟效益與社會效益難以兼顧

對于現在中國大部分的公立醫院人員而言，公立醫院的經濟指標往往被單純地作為績效工資分配的重要參照標準，這也必將導致公立醫院人員在經濟性和社會效益方面無法兼顧，甚至產生了很大的誤差。而績效工資分配和公立醫院各科經濟指標的掛鉤，又必然導致大量公立醫院人員變相采取了對病人開展反復體檢、反復化驗、開出大藥方，多開出名貴藥品、進口藥等手段以增加醫院科室總收入，而這樣也會造成公立醫院聲譽嚴重受挫，醫療糾紛、醫患沖突繼續增加。

（五）缺少必要的績效工資考核體系和必要的人力支持

績效薪酬分配關乎公立醫院所有職工的切身利益，唯有構建起完善的績效薪酬考評系統，實現科學的管理制度和高效的監管，才能發揮績效薪酬分配的優越性，充分調動起公立醫院所有工作人員的崗位主動性和服務工作激情。我國目前大部分的公立醫院績效薪酬考核機構沒有專門設置，或是分配管理工作僅由人力工資行政部門具體實施，因此，缺乏專門機構和工作人員對公立醫院的所有人員實施工資績效考核和監管，并且對具體的薪酬分配工作實施嚴格監督管理，這也導致了績效薪酬分配管理工作缺乏合法性和有序性，以及監管方面的真空，常常引發了對最終績效薪酬分配結論的爭論與糾紛。部分醫院在缺乏明確批準條件的情形下，通常由職能機構主任或者經辦人員為其對外簽訂合同。有些醫院在合同用章制度方面不夠嚴格，與不具有醫院法人主體資格的機構訂立外部經濟合同，用單位內部用章取代醫院合同章，這不僅是醫院制度的嚴重漏洞，更是醫院管理制度的嚴重缺陷，也給醫療的風險防范帶來了很大的風險。

三、公立醫院績效工資分配制度改革分析

（一）對績效工作的考核標準進行量化

處理醫院的實際工作其實是較為復雜的，若是只擁有片面的考核標準，或者標準只規定內容，卻沒有對次數進行規定，就會造成某些科室的工作人員對績效工資分配制度存在不滿意的現象。所以醫院的管理人員應該將績效的考核標準進行量化處理，通過日常監督，確定每一位工作人員的工作量和對醫院的貢獻，根據實際情況進行績效統計，并且適時進行公布，使得員工也能夠清楚自身的工作量和工作效率。通過量化處理，接待部門、器材清洗部門等依靠量化進行績效工資部門的員工會比較滿意這種制度，增強制度的公平性，提升工作效率。將考核環節進行量化之后，可以實現醫院考核工作的全面性，保證醫院的每位員工都能享受到績效工資制度帶來的收益，促使醫院良好發展。

（二）突出重點科室、重點崗位，堅持公平的原則

醫院科室較多，所以在實行績效工資分配制度時，必須以公平公正的原則為行為準則。首先，要對重點科室和重點崗位的作用進行明確，讓崗位人員享有較高的福利政策。通過這類做法，使這些科室、崗位的員工擁有認真的工作態度，讓醫院的重病患者能夠得到更為高效、科學的治療。其次，要注意重點科室與一般科室、重點崗位與一般崗位之間的關系，防止出現一般科室或者崗位的工作人員內心不平衡的情況，影響醫院的和諧。建立健全的福利轉移機制，使一般科室或崗位能夠對重點科室和崗位提供有力的支持，促使大小科室之間形成良好的關系，保證績效考核體系能夠長時間運轉。

（三）提高崗位工資與市場勞動力價位水平的協調性，適當拉大崗位級差

要對公立醫院內的整個工作系統加以分析，并根據各個工作崗位的不同特點判斷出不同崗位人員的科學水平和經營風險關系水平，進而客觀地考慮當前城市勞動力價格狀況，并重點考察當前勞動力市場中職工與之科學水平、經營風險關系相對等的勞務價格水平，進而確保公立醫院內勞動工資政策的市場經濟性、合理性和規范性，使公立醫療機構的內部就業職位特征和薪資待遇達到均衡，避免出現人員工作技術濃度高、經營風險體系高，而薪資卻小于市場經濟對等勞動者的收入水平，或操作技術低、經營風險體系低，而薪資卻超過市場經濟對等勞動者的收入水平的情況，從而防止公共醫療機構內高層次的人才流失，各個工作崗位人才卻無法流動的情況出現。同時，在保證公立醫院內部崗位工資與市場勞動力價位水平相協調的同時，還要適當拉大崗位級差，重點突出一些特殊崗位、業績突出和工作任務量及責任程度大的崗位所作出的貢獻，從而將績效工資制度的激勵作用最大化。

（四）加強宣傳和推廣，明確績效工資分配制度的重要性

要想構建起完善可執行的員工薪酬分配制度，還需要進行宣傳和推廣。首先是公立醫院的領導要知道并弄清楚什么是績效工資薪酬分配體系，有哪些意義，如何實施，能產生什么樣的經濟效益，然后以身作則，積極推行，做好領導的帶頭作用。同時需要在宣傳與推行的活動中，主動傳播與介紹好績效工資薪酬分配體系的作用和意義，讓員工們全面認識到績效工資薪酬分配體系的實施能夠促進多勞多得，有付出就有報酬，并以此充分調動好全院職員的崗位主動性，從而大大提高公立醫院的經濟效益與社會效益。

（五）注重對社會效益的考察作為績效工資分配制度的標準之一

公立醫院績效薪酬分配制度的設置與完善是為進一步提升衛生防疫站的醫學技術水平與服務質量，進一步增強衛生防疫站的社會效益與經濟性，改變長期存在的“就醫難、就醫貴”的狀況，實現高質量、快捷、低耗的衛生服務，有效減少就醫爭議，建立健康和諧的醫患關系。但在實際操作中，由于常常偏重于效益，從而造成了不平等現象時有發生，這就需要醫生們在編制績效薪酬分配制度時必須重視對效益的考慮，將就醫人對醫療工作質量的評價也融入到對績效薪酬分配的考慮當中來，從而產生一定影響。

（六）創新管理團隊，提高整體素質

醫院合作檔案保管的改革創新需要進一步做好對合作檔案保管工作人員的培養，以提升合作檔案保管隊伍的整體素質。首先，要提高合同檔案工作人員對該項職責的理解。端正工作心態，在思想上更加注重根本職責。二是做好對合同檔案保管工作人員的基本知識與技術能力培養，以增強合同檔案保管工作人員的綜合能力。唯有如此，方可切實滿足社會發展的需求，促進醫院合同檔案保管的改革創新，并推動醫院長遠發展。計算機技術在醫療合同檔案保管中的運用，對于提升合同檔案保管的工作效率和水平具有不可估量的意義。在實踐中，應不斷創新醫療合同檔案保管方法，強調計算機技術的科學運用，以往的紙質文件保存方式都已經逐漸過渡為電子文件保存方式。文檔編制、文件保存、文件傳輸的操作流程的大大簡化，極大地提高了醫院文件管理的積極性。

（七）制定明確的經濟合同簽訂的流程

這個過程中涉及合同的訂立、合同的執行、因合同而發生的糾紛，以及將合同記錄歸入存檔管理等等環節。要嚴格控制合同中存在的不同風險特點，要增強對風險的預防能力，對合同的事前管理也應形成一個比較完善的體系。在對外經濟合同形成以前，要由管理單位負責制定，然后將合同書送到相應的單位加以審查，當合同涉及金額較大時，應由院法律顧問對合同加以把關。在出現相當大的經濟合同的時候，先由醫院的領導集體加以討論，在意見取得統一后，再由醫院的合法代表簽署，以便建立科學合理的決策體系。

四、結語

綜上所述，在當前的社會形勢情況下，公立醫院一定要通過制定薪酬分配制度來激發員工的工作激情和主動性，提升公立醫院的競爭力，由此才能保證醫院長遠發展。不過，就目前的績效薪酬分配制度實施情況而言，盡管達到了一些切實的工作目標，但也仍有一定的缺陷。這就要求我們在今后的實施過程當中，進一步總結經驗并加以提高和改進，如此才能提高績效薪酬配置和獎懲體系的科學化、操作性和有效性。

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