事業單位人事勞資管理中存在的問題與對策研究

王言玉

摘要：事業單位中的人事勞資管理工作具有較為特殊的性質，其工作情況會對企業工作人員的利益產生一定影響，包括生活保障、各種補貼等，因而受到了事業單位工作人員的廣泛關注。不過，現階段，我國事業單位人事勞資管理中仍然存在一些問題，若不及時整改，將會對單位的整體工作效率、效益產生不利影響。本文立足于實踐，闡述勞資管理的工作特點，深入探究現存問題，并提出有針對性的解決措施，以期能助力事業單位的發展。

關鍵詞：事業單位；勞資管理；問題與對策

事業單位中的人事勞資管理通常涉及員工考勤、工資、獎金、五險一金以及其他相關福利的管理。事業單位具備服務性、非盈利性、專業性及國有性的特點，在各項工作內容和環節上都具有著明顯的制度約束，人事勞資管理更是具備社會性、能動性及復雜性的特點。將事業單位的人事勞資管理工作做好，不僅能有效提升事業單位的工作質量、工作效率，為單位員工提供工作動力，良好的管理制度還可在人才引進方面發揮重要作用，避免出現人員流動性大的問題，促進事業單位穩定、長遠發展。

一、事業單位人事勞資管理的特點

（一）政策性

事業單位在開展人事勞資管理工作時，需要國家出臺的相關規章制度和政策作為支持，針對相關政府部門發布的政策和文件積極執行。也就是說，該項工作的開展具備一定的政策性特征。人事勞資管理工作人員在開展工作的過程中，應秉持著認真嚴謹的態度，不僅要積極學習新政策和規章制度，還要具備充分應用固有政策的能力。在提升自身能力和不斷學習的過程中，相關工作人員能夠更好地對政策加以應用，依法辦事，在最大程度上避免徇私舞弊的行為出現，從而提升事業單位人事勞資工作的管理成效，有效提升管理質量。

（二）連續性

在事業單位人事勞資管理中，有“兩個連續性”。具體體現在以下方面：

第一，政策上的連續性。事業單位管理已經形成了有效的制度，但新時代的到來，對社會上各個領域和各類型的企業都提出了新的要求，事業單位也應積極創新發展，跟上時代的步伐。不過，一些政策制度是保障事業單位管理工作進行的基礎，不需要根據政策的變化貿然調整，否則很有可能導致事業單位管理工作出現問題。

第二，工資上的連續性。事業單位工作人員的薪資會隨著人員等級、工作量等的變化而產生相應的變化，每個人的薪資都不會處于一成不變的狀態。

（三）復雜性

事業單位人事勞資管理工作包含員工薪資及補貼、節假日薪資情況、津貼發放、人員管理等多方面內容，具有較為復雜的特點。對企業工作人員進行管理的過程中不難發現，員工結構也具有一定的復雜性，其中包括編制外聘用人員、事業單位在編工作人員、離退休及勞務派遣工作過人員等。其復雜性決定了事業單位的管理工作會存在一定困難，因此，更應制定高效的管理計劃和對策。

二、現階段事業單位人事勞資管理中存在的問題

（一）薪酬制度受勞資制度的影響較大

事業單位的薪資標準會在一定程度上受國民經濟水平和財政狀況的影響，也就是說，事業單位雖然是一個獨立的個體，但實際上卻不能對其發放薪資這一環節進行掌控。我國事業單位目前已經經歷了四次薪資改革，但仍然存在許多現實性問題，導致人才流失。

事業單位沒有為工作人員設立明確的工作指標，因而難以站在公平公正的角度上對工作人員的表現進行評價。事業單位具有非盈利性的特點，導致其在薪資發放、薪資結構上無法與營利組織相比。基于這一情況，很難對工作指標定性。當前，我國事業單位對工作人員的主要考核標準是“德、能、勤、績、廉”，評價等級分為“優秀、合格、基本合格、不合格”，但這四種評價等級的界限太過于模糊和抽象，不僅無法提升工作人員的積極性，管理工作也很難開展。同時，事業單位尚未建立健全的考核制度，無法產生良好的激勵作用，工作人員在工作中并未發揮真正的能力。在這種情況下，大多數工作人員都會采取得過且過的工作態度，對事業單位的可持續性發展具有不良影響。業務部門在開展各項工作活動時，以為企業創造出更多的經濟效益為工作目標，因而可將任務的完成量及效率作為員工的考核標準。但是這一方式明顯與事業單位的發展趨勢不符，無法在事業單位中得到合理應用。而且事業單位的實績考核周期比較長，導致許多工作到考核時已無法確認當時的實際狀況，考核素材不夠及時和準確。

除此之外，事業單位的獎罰機制較為單薄。對于工作表現較好的員工，大多采用精神上的獎勵，物質獎勵少之又少，無法充分調動員工的工作積極性。

（二）職稱評聘制度存在弊端

在事業單位中，員工要想提升自己的等級，就需要進行職稱考評。但職稱的數量極為有限，一些工作多年的優秀工作人員常常評不上，在很大程度上影響了他們的工作積極性，甚至會使其產生失望的情緒和心理。這一制度存在不完善的情況導致工作人員長期為事業單位貢獻力量，卻無法享受職稱帶來的崗位晉升和優質待遇。此外，職稱和職業資格這兩項內容存在一定區別，無法互通，這在一定程度上降低了薪資的激勵性。

（三）勞資管理人員整體素質較低

勞資管理是事業單位管理中十分重要的組成部分。作為勞資管理人員，不僅要深度了解事業單位的各項工作制度，具備足夠的專業能力和實踐經驗，還要及時了解國家新出臺的相關政策和規章制度，將事業單位的發展與政策積極聯系在一起，從而為管理工作提供相應的政策支持和制度保障。同時，勞資管理人員還應具備高度的責任感，在工作中認真嚴謹，并樹立足夠牢固的服務意識，為事業單位工作人員的切實利益提供充分保障。

現階段，我國事業單位沒有為勞資管理人員提供更多的培訓和學習機會。導致管理人員在入職后直接參與工作，并沒有對工作內容和崗位形成系統性的認知，大多都采用邊學邊做的模式，在實際工作中積累經驗，從而增強自身對勞資管理工作的認知。勞資管理人員具備一定的特殊性，很難參與到脫崗培訓中，一旦脫崗，就會導致很多管理工作無法順利進行。

三、針對現存問題的有效應對措施

（一）建立健全績效考核制度，實現獎罰分明的機制

在實際工作中，要想使事業單位的人事勞資管理工作步入正軌，避免被一些限制性因素所影響，就要根據時代發展的新要求，積極創新。事業單位應建立健全績效考核制度，為工作人員明確考核界限，使其對自身的工作能力形成更加清晰、明確的認知。同時，還應制定科學、合理的獎罰機制，為工作人員提供更多激勵，增強他們的工作積極性和對單位的認同感。

第一，增強考核的針對性。針對事業單位的不同部門，應制定有針對性的考核機制，對考核內容進行規范，避免考核過程中出現影響公平的因素。與此同時，應對近年來員工的工作情況、指標進行整理，以此為依據制定出與事業單位發展相符的指標標準，對工作人員的工作進行客觀評價。考核結果可作為對員工發放薪資數額的參考性因素。同時，明確的考核機制和目標還可對工作人員形成良好的鞭策作用，充分調動其工作積極性，達到有效激勵和提高績效的根本目的。

第二，為工作人員設立明確的獎罰機制。明確的規定可在一定程度上對工作人員形成良好約束。與此同時，獎罰方式應該多元化，增加物質獎勵的比例，采用物質與精神雙重獎勵的方式，不斷提升工作人員的積極性，同時增強他們對企業的歸屬感和認同感。同時，獎罰機制也應公正透明化，無論是獎勵還是懲罰的標準，都應以語義清晰的條例呈現，讓工作人員形成更加清晰、深刻的認知，使其明確自己什么該做，什么不該做，通過陽光監督運行相關制度，促進工作人員對事業單位的各項工作產生認同，充分發揮晉升獎勵機制的實際成效。

第三，人事勞資管理人員應充分認識到人才的重要性，在人才的引進環節積極展現單位的優勢，尊重人才的工作理念，在政策允許的范圍內充分發揮機制的作用。為人才提供公開透明化的晉升機制，明確晉升通道和晉升要求，讓工作人員可以朝著晉升的方向努力。同時，還應打破傳統的論資排輩方式，將能者居上作為工作開展的宗旨。對于具有專業性能力和實踐經驗，且對事業單位發展貢獻了足夠力量的人員，應優先晉升、評職稱，為事業單位工作人員積極營造輕松的工作氛圍，使工作人員之間互相監督、彼此幫助、共同進步，進一步提升事業單位的行政效率。

（二）建立動態崗位數量調控機制

當前，晉升名額由事業單位上層領導決定的方式已經存在多年。但是隨著時代的不斷發展，工作內容越來越多，還增添了許多國際化和現代化的內容，現有的名額數量已無法滿足現階段的人員需求。近些年，事業單位不斷擴招新人，然而由于進入工作崗位后難以晉升，在很大程度上降低了新人的工作積極性，對事業單位隊伍的發展以及工作效率的提升，都將產生極為不利的影響。

基于此，事業單位應積極建立動態崗位數量調控機制，對工作人員定期調整，可以將一些工作人員下放到一線工作崗位上，使其積累更多的經驗，對基層工作形成更深刻的認知和了解。除此之外，還應出臺相關的政策，使職稱與職業資格雙方實現共通，促進有工作經驗的人才在進入事業單位后，能根據以往的工作經驗獲取相應的晉升機會，以吸引更多專業性人才進入事業單位體系，進一步推動隊伍建設和單位發展。

（三）分層培訓，提升職業素養

勞資管理是一項綜合性較強的工作，對相關管理人員的專業能力、綜合素養、耐心程度、職業道德等都有著極高的要求。

因此，勞資管理工作人員在日常工作中，要更加注重專業能力的提升，提前做好各項準備工作，面對工作中可能出現的困難和問題及時預判，并做好預防措施，更加高效地完成工作任務。同時，勞資管理人員還要具備較高的職業素養和堅苦卓絕、吃苦耐勞的良好品質。相對于其他工作來說，勞資管理工作十分復雜，工作強度較高。管理人員應了解每一位工作人員的實際情況，包括工作能力、崗位等級、家庭狀況等，需要給予員工一定的人文關懷，增強其對事業單位的歸屬感和認同感，從而將全身心地投入工作，為事業單位的發展作出貢獻。

除此之外，勞資管理人員還應具備明辨是非的能力，堅持原則，按照規定辦事，嚴禁出現收受賄賂、被利益誘惑的情況。同時，應明確自身的工作職責，面對員工時能夠用客觀公正的態度，并根據員工的能力對其工作崗位進行調整。一方面，勞資人員還應及時學習新政策，結合政策學習技能；另一方面，事業單位應根據內、外部政策，不斷為勞資管理人員提供培訓和學習的機會，進一步培養具備專業能力、職業素養和綜合素養的管理型人才，推進事業單位人事勞資工作向信息化、高效化、規范化的發展方向發展。

四、結束語

綜上所述，良好的人事勞資綜合管理系統應具備完善的信息庫，并根據工作人員的實際情況進行相應的調整和改變。在人員的出勤考核、人員培訓、人員管理等方面，應積極應用現代化信息技術，通過網絡進行記錄，既可確保數據的準確性，又可在極大程度上節省雙方的時間。勞資系統的工資編制、報表生成以及數據分析和統計的功能，也可幫助勞資人員隨時瀏覽、提取、統計各項數據，從而大幅提升工作效率。

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