從激勵理論的視角看企業的薪酬設計

陳婷婷

摘要：隨著經濟社會的發展，人才在企業競爭中的地位與作用逐漸凸顯，科學、合理的薪酬設計可為企業的生存與發展提供重要保障。激勵理論在企業薪酬設計中的應用，可使相關人員通過薪酬的設計管理實現員工價值最大化，有利于企業保持競爭優勢，在激烈的市場競爭中站穩腳跟。因此，企業要想促進自身的生存與發展，就要將激勵理論有效應用到企業的薪酬設計工作中。本文首先對激勵理論的內涵進行了簡述，其次闡述了激勵理論在企業薪酬設計中的應用，分析了激勵導向下企業薪酬設計的意義，最后對基于激勵理論導向的企業薪酬設計路徑進行了探索。

關鍵詞：激勵理論；薪酬設計；企業發展

一、激勵理論的內涵

激勵理論是一種通過滿足人不同層次的需求調動人的積極性，并通過特定的方法與管理體系，實現員工對組織與工作承諾最大化的理論，它要對人的需要、動機、目標和行為進行處理。激勵理論認為，員工的滿足程度會影響員工的工作效率。激勵理論類別十分廣泛，包括內容激勵理論、過程激勵理論、行為后果理論及綜合激勵理論，每一種類別又蘊含著不同的理論。激勵理論在企業薪酬設計中的應用，可有效激發員工的工作積極性，幫助企業吸引和留住優秀人才，這對提升企業的核心競爭力意義重大。

二、激勵理論在企業薪酬設計中的應用

（一）應用需求層次理論

美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛指出，人們在生活環境、個人心智等方面的差異，導致其呈現出不同的需求。人自身具有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現需求，這五種最基本的需求常以金字塔的形式出現，并對人的行為具有一定的指引力量。馬斯洛的應用需求層次理論在企業薪酬設計中可以歸屬為心理學中的激勵理論，這也是一種內容激勵理論，企業在應用需求層次理論進行薪酬設計時，要充分考慮員工不同層次的需求，立足員工的工作崗位、工作能力與工作效果，依照需求層次理論由下到上滿足員工的不同需求。企業要明確人的需求是動態的、變化的，生理需求、安全需求與社交需求可以通過合理的薪酬制度得到滿足，而尊重需求、自我實現需求則需要企業在薪酬設計時充分考慮，這兩種高層次需求的滿足，可穩定調動員工的工作積極性。與此同時，企業也要明確，即便員工的低級需求沒有得到滿足，其也需要高級需求，且這些需求是可以相互融合的。

（二）應用期望理論

期望理論是由維克托·弗魯姆提出的一種基于管理心理學與行為科學的理論。期望理論主要包含期望公式和期望模式兩方面，期望公式為：激動力量=期望值×效價。期望理論主要通過公式中的三個要素，體現需求與目標之間的關系，期望理論的應用可有效激勵員工。其中，期望值是指企業員工根據個人經驗判斷自身目標的達成度，效價是指目標能在何種程度滿足員工個人需要，通過期望值與效價的共同作用，體現員工的積極性。期望理論在企業薪酬設計中的應用，可使企業在進行薪酬設計時，從三種要素之間的關系出發，依據員工的個人需求設置科學、合理的工作目標，讓員工明確其需求的滿足是與績效掛鉤的，以實現員工工作積極性的最大化。期望模式是對如何最大化地激發員工價值的一種探索，期望模式將努力、績效、報酬與需求建立聯系，企業在運用期望理論進行薪酬設計時，可以遵循期望模式強化各環節之間的聯系，使企業的薪酬設計能切實激發員工的工作積極性。

（三）應用公平理論

公平理論是由約翰·斯塔西·亞當斯提出的一種激勵理論，也被稱作社會比較理論，在企業薪酬設計工作中發揮著重要作用，是一種研究人的動機與知覺之間關系的理論。它主要研究工資報酬分配的公平、合理性對員工工作積極性的影響。該理論認為，企業員工的滿意度取決于社會的比較過程，分配的公平感影響著員工的工作積極性，員工往往會將自己的工資與社會上其他人的工資做橫向比較，也會將自己的工資與過去的自己做縱向比較，在這兩種綜合比較的作用下，企業員工的積極性會受到影響。當員工的公平感較強烈時，員工在工作過程中則會感到心情舒暢，從而更加積極、主動地參與到工作中來；當員工的不公平感較強烈時，員工在工作過程中則會產生挫敗感與仇恨心理，容易消極怠工。目前，企業在設計時，大多注重公平理論的應用，公平理論在薪酬設計中的合理應用可提升員工的公平感，讓員工以更加積極的態度投入到工作中來。

三、激勵導向下企業薪酬設計的意義

目前，企業在薪酬設計中依然存在一系列問題，一方面，企業在開展薪酬設計工作時適配性不強，對自身的發展規劃與員工的具體情況缺乏系統、全面的考慮，過于重視借鑒成功企業的薪酬設計理念與方法，卻在一定程度上忽視了自身薪酬設計的合理性與適配性；另一方面，企業在進行薪酬設計時，存在薪酬監督體系不健全的問題，以至于薪酬設計結果在應用中缺乏有效的監督與評估，薪酬設計后續工作動力不足，不利于薪酬設計結果進一步優化。將激勵理論運用到企業的薪酬設計中，具有重要的現實意義。企業從激勵理論出發進行薪酬設計，首先可調動員工的工作積極性。激勵理論將員工的獎勵與個人努力掛鉤，員工在目標與獎勵的激勵下不斷調整心態、規范行為，更加積極、主動地參與到工作中，有利于幫助員工進步。其次，激勵理論在企業薪酬設計中的應用，可優化企業的人力資源配置，企業通過合理的薪酬設計可體現不同崗位之間的薪酬差異，使不同能力水平的員工在契合自身能力水平的崗位工作，實現人盡其力，推進企業勞動力資源合理配置。最后，將激勵理論應用到企業薪酬設計中，還能促進企業長期、穩定、高質量發展，激勵理論導向下的薪酬設計，激發了員工的工作積極性，也強化了企業對優秀人才的吸引力，激活了企業活力，為企業的高質量發展提供了人才支撐，有利于企業生產與經營目標實現。

四、基于激勵理論導向的企業薪酬設計路徑探索

（一）立足員工需求設計激勵目標

企業在進行薪酬設計時，要立足員工需求，有針對性地設計激勵目標，提升激勵目標與員工需求的契合度，切實發揮激勵目標在激發員工工作積極性方面的作用。企業在進行薪酬設計時，要從以人為本的理念出發，綜合多種因素進行合理的薪酬設計。首先，企業在進行薪酬設計時，要綜合職位難度、職位工作量、員工個人能力、員工需求等方面進行合理的薪酬設計，并通過調查、分析使激勵目標契合員工不同層次的需求，讓員工的工作最大限度地滿足職位需求，提升薪酬設計的針對性。其次，企業在進行薪酬設計時，要注重激勵目標的可變性，立足員工個人與企業發展制定動態的薪酬規劃，從內激發員工的工作積極性與主動性。最后，企業的薪酬設計還要與福利制度聯系，為員工設計豐富多樣的福利項目，其中不僅包括養老保險、醫療保險、住房基金等強制性福利，還囊括健康檢查、旅游基金、文化活動等福利，全面關注員工物質、精神兩方面的需求，切實激發員工的工作積極性。

（二）滿足員工期望，強化績效與薪酬的聯系

企業在進行薪酬設計時，要保障薪酬設計的科學性與合理性，這就需要企業強化績效考核與薪酬設計之間的管理，用科學的績效考核體系優化薪酬設計。首先，企業要切實立足員工期望，通過加強與員工的溝通、交流，了解員工對薪酬設計的意見，從而快速發現企業在薪酬設計中存在的問題，并及時解決，以達到員工的期望。其次，企業要強化員工表現與薪酬之間的關系，不能讓員工拿死工資，而是要讓員工的努力通過信息得到體現，并通過優化薪酬結構提升員工工作的積極性和穩定性，加強績效與薪酬之間的聯系，切實滿足員工不同層次的需求。最后，企業還要注重獎懲結合，對于表現消極的員工要給予適當的懲罰，鞭策員工不斷規范、激勵自己，促使員工工作質量得以提升。

（三）公平設計薪酬，構建合理的薪酬管理體系

企業在進行薪酬設計時，要保障薪酬設計的公平性，將公平理論應用到薪酬設計中，積極構建合理的薪酬管理體系，促進薪酬管理標準與流程的公開透明，提升員工的公平感及工作積極性。首先，企業要轉變單一化的薪酬標準，不僅要關注員工的工作結果，也要注重員工的工作過程與個人成長，全方位評估員工的工作情況，提升薪酬設計的合理性，構建良性的企業文化，提升企業的核心競爭力。其次，企業要積極構建合理的薪酬管理體系，使薪酬設計結果通過科學、合理的薪酬管理體系落到實處。最后，企業要公開薪酬設計的數據與流程，企業在進行薪酬設計時，要充分了解外界薪酬水平與自身情況確定企業的薪酬政策，企業要據此設計合理的薪酬結構，明確各崗位的薪酬標準。此后，企業需要明確年終獎金、調薪政策、福利制度等，最終將各個環節以規章制度的形式呈現出來。企業要將這些流程公開，讓員工深入理解企業薪酬制定的依據，以提升員工的公平感。

（四）科學衡量業績，完善績效考核與約束機制

企業薪酬設計需要科學的考核結果支持，并通過監督機制對薪酬設計管理工作進行有效約束，切實提升薪酬設計的科學性、有效性與合理性。企業在開展薪酬設計時，一方面，要通過績效考核機制的完善，科學衡量員工的業績，對員工的工作成果在定性與定量兩個角度進行評估，為員工設計績效工資，并積極提升績效工資與獎金福利的占比。在考核機制的完善和優化方面，企業可以建立有效的信息化考核平臺，利用大數據和信息技術綜合評析員工的工作情況，保障考核結果的有效性，切實提升員工的積極性。另一方面，企業還要強化監督機制的構建，為考核激勵制度的落實提供有效的外部監督保障，并公開結果杜絕違規考核現象，保證考核結果的公平性，充分發揮考核的作用。

（五）著眼于競爭市場，內外統籌開展薪酬設計

企業在進行薪酬設計時，既要著眼于競爭市場，以外部為導向優化薪酬設計，又要立足自身發展與員工的實際情況，以內部為導向提升薪酬設計的科學性與合理性，利用內、外部的統籌與協調進行科學、合理的薪酬設計。一方面，企業要通過橫向比較，發現自身薪酬設計中存在的問題，綜合采取多種措施提升自身薪酬設計的合理性與吸引力，積極吸納高素質人才，強化企業的人才儲備。這種以外部為導向的薪酬設計還能強化企業的人才保留能力，提升員工的公平感、歸屬感與忠誠度，深化員工對企業的感情。另一方面，企業還要讓薪酬設計切實為企業的發展服務。在進行薪酬設計時，企業要切實考慮到薪酬的動態性，結合實際情況保障薪酬的公平合理，讓薪酬數量依照職工等級與工作效果評定，并設計有效的績效工資制度，為員工薪酬浮動提供空間，多勞多得，讓員工以更加積極、主動的態度投入到工作中來。最后，企業要將內、外兩部分進行有效統籌，采取更加多元化的激勵形式，將長期激勵與短期激勵相結合，切實發揮激勵理論在企業薪酬設計中的作用。

五、結束語

總而言之，在日益激烈的市場競爭中，人才優勢逐漸成為企業保持競爭力的重要保障，企業在生存與發展中，要認識到科學、合理的薪酬設計對企業吸引人才、留住人才的推動作用，對激發員工的工作積極性、最大限度地發揮員工個人價值的促進作用，并充分利用激勵理論進行薪酬設計優化，將需求層次理論、期望理論、雙因素理論、公平理論等與薪酬設計有效結合，立足企業的發展實際，切實滿足員工的多層次需求，體現薪酬設計的公平性與公開性，讓科學、合理的薪酬設計幫助企業打造出高質高效的工作團隊，強化員工的認同感與歸屬感，為企業的生存與發展提供有效保障。

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